Azonnali hatályú felmondás – a munkáltatói következetlenség kérdése
Kérdés
A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?
Részlet a válaszból
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2025. szeptember 2-án (281. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5421
[…] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti […]
Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2025. szeptember 2-án (281. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5421
[…] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti […]
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
