Szabadság elszámolása rövidebb nyitvatartás alatt


Cégünk a koronavírus okozta szigorítások miatt már március 18-tól (ha jól emlékszem az időpontra) rövidített nyitvatartásban üzemelhetett. Minden üzletünk bevásárlóközpontban működik, így ezt a szigorítást nem tudtuk megkerülni. Ez üzlettől függően napi öt- vagy hatórás nyitvatartást jelentett. Április 1-jétől jött az a "lehetőség", hogy amelyik cég szeretne, az élhet a 24 havi munkaidőkerettel. Mi éltünk is ezzel. Nálunk április 1-jén még mindenki bement dolgozni, ott elrendezték a dolgozók a boltot, majd április 2-től mindenki elment "kötelezően" szabadságra. Általában ez 10-12 nap szabit jelentett. Azután állásidő helyett szabadnapra osztottuk be a dolgozókat, így munkaidőkeret lévén, a havi ledolgozandó óraszámhoz képest sok-sok mínuszórája keletkezett a dolgozóknak, melyet a jövőben le lehet dolgoztatni a keret végéig. A szabadság a problémás. A nyitvatartási idővel számoltuk el a szabadságokat, azaz öt vagy hat órával, attól függően, hogy meddig lehetett volna nyitva az adott üzlet. Ezáltal ezen napokra is mínuszóra keletkezett, mert nem nyolc órával történt az elszámolás, mivel nyolc órát nem is lehetett volna nyitva a bolt. Van, aki azt állítja, hogy attól, hogy a nyitvatartásunk csak öt vagy hat óra, mi még beoszthattuk volna a munkavállalónkat nyolc órára is. Kb. 10 éve egyhavi munkaidőkeretben dolgozunk, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás miatt előfordulhat, hogy a dolgozó beosztása egyik napra 10, másik napra 6 vagy 9,5 órára van megírva. Lehet, hogy valakinek már nyitás előtt be kell jönnie, vagy éppen utána még bent kell maradnia, de az előre megírt beosztás már eleve úgy van kitöltve, és tud róla a munkavállaló is. Ebben az esetben nem értem, miért kellene nyolc órával elszámolnunk, ha öt vagy hat órát lehet nyitva a bolt, amit amúgy ki sem nyitottunk. Úgy gondoljuk, ha teljes munkaidős dolgozónk van, nem szerezhet mínuszt szabadság alatt, ahogyan pluszt sem, ha például hirtelen szabadságot kell kivennie, miközben 12 órára lett volna beosztva arra a napra. Vagy ha napi 10 órát dolgozik, akkor elég négy napot is kivennie, és akkor is megvan a heti 40 órája a szabadság alatt. A jogszabályban az van leírva, hogy szabadságot munkanapra lehet kiadni, és annyi órára, amennyire be lett volna osztva a dolgozó. Erre szintén lehetne mondani, hogy akkor ő nyolc órára lett volna beosztva, de az meg ellenkezik a gyakorlattal.


Megjelent a Munkaügyi Levelekben 2020. szeptember 15-én (202. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 3982

[…] szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidejével egyező óraszámnak felel meg. A teljesített munkaidőt a beosztás szerinti munkaidővel kell elszámolni, azaz úgy kell tekinteni, hogy a szabadságon lévő munkavállaló annyi órát teljesített, mint amennyire a távollét napján eredetileg is be volt osztva. Ennek az elszámolási módnak tehát a munkavállaló munkaidő-beosztása az alapja. A munkaidő-beosztást előre meg kell határozni, tehát nem a távollét felmerülésekor (vagy elszámolásakor) eldöntendő kérdés, hogy aznapra hány órát "ismerjen el" a munkáltató. A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató a közölt munka­idő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 97. § (4)-(5) bek.].Mindkét elszámolási módnál a szabadságon töltött időt a munkavégzéssel töltött idővel egyezően kell figyelembe venni a munkaidőkeret elszámolásakor. Ha a munkaidőkeret zárásakor így a beosztható munka­időnél magasabb óraszám képződik, azt munkaidőkereten felüli túlóraként kell elszámolni és kifizetni (Mt. 107. §, 156. §). Annak nincs jelentősége, hogy ezek a többletórák ténylegesen ledolgozott órákból vagy valamilyen távollétből származnak. "Mínuszóra" is képződhet, ha a szabadság idejére elszámolt óraszám nem meríti ki a még beosztható óraszámot (pl. mert a munkaszerződés szerinti napi munkaidőnél kevesebb órára volt beosztva a munkavállaló a szabadság idejére). Ilyenkor a hiányzó órákat állásidőként kell elszámolni (Mt. 156. §). Előre tervezett, tartósabb távollét idejére ezért a munkáltatónak érdemes olyan beosztást adni a távollét idejére, amellyel optimalizálható a munkavállaló óraszáma. Azaz, amely mellett sem túlóra, sem állásidő nem képződik. Ez általában az általános munkarendre való beosztást (hétköznapra napi nyolc óra) […]
 
 

Elküldjük a választ e-mailen*

*
*ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.