286 talált cikk az indokolás kifejezésre

Kérdés: A Kttv. 60. §-a értelmében a kormányzati jogviszony megszűnik, ha a kormánytisztviselő eléri a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt. Azonban ha kérelmet nyújtott be a továbbfoglalkoztatásra, de ahhoz a munkáltató nem járult hozzá, annak a hónapnak az utolsó napján szűnik meg a jogviszonya, amelyben betöltötte a nyugdíjkorhatárt. Ha viszont a kormányzati tisztviselő nem nyújt be semmilyen kérelmet, mert nem akar tovább dolgozni, mely napon szűnik meg a jogviszonya: a születésnapján, vagy a hónap utolsó napján?

Kérdés: Az Mt. 274. §-ának (3) bekezdése rendelkezik arról, hogy a munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban biztosítja. Mit tehet a munkáltató, ha a szakszervezet rendszeresen rendkívüli okokra hivatkozik az alábbi standard mondattal: "A szakszervezetünk működése érdekében előre nem látható halaszthatatlan tevékenységet kell folytatnom." A munkavállaló mindig ugyanolyan típusú beosztásból kéreti ki magát, ezzel a munkáltató munkaszervezésében komoly gondot okoz. Részletes indoklást kérhet-e a munkáltató? Megakadályozhatja-e a munkáltató a munkaidő-kedvezmény igénybevételét, ha rendeltetésellenes joggyakorlást vélelmez? Vagy egyébként milyen jogi eszközökkel léphet fel a munkáltató a szakszervezet intézkedése ellen?

Kérdés: Leendő munkavállalónkkal munkaszerződést kötöttünk azzal, hogy 2014. április 15-én kezdi meg a munkát cégünknél. Elküldtük az üzemorvoshoz, aki azonban megállapította, hogy alkalmatlan arra a munkakörre, amire felvettük. Mivel kikötöttünk a szerződésben próbaidőt, úgy gondoltuk, hogy azonnali hatállyal megszüntetjük a munkaviszonyt. Helyesen járunk el, ha próbaidő alatt azonnali hatállyal szüntetjük meg a munkaviszonyt, vagy ebből problémánk lehet később?

Kérdés: Kórházi alkalmazott vagyok, néhány hónapja azonban táppénzre kényszerültem. Valószínűleg egy betegség folytán nem leszek már képes a korábbi munkám ellátására, ezért új munkát próbálok keresni. Szeretném tudni, hogy ha új munkát találok, akkor a táppénz alatt is megszüntethetem-e a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyom? Ha igen, milyen módon?

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató vagyunk; az SzMSz módosítására a közeljövőben kerül sor. Ugyanakkor az egyik érintett főosztályunk vezetőjének munkájával a fenntartó önkormányzat nincs megelégedve. A belső ellenőrzés ugyanis megállapította, hogy közvetve több feltárt működési jogsértés létrejötte visszavezethető a vezető mulasztásaira. Ezt a személyt nem kívánjuk az új SzMSz szerinti szakmai egység vezetőjévé kinevezni. Hogyan járunk el helyesen?

Kérdés: Egyik munkavállalónk (könyvelő) hosszabb ideje nem megfelelően teljesít. 2013. szeptember 28-án írásbeli figyelmeztetésben részesítettük, illetve kapott egy fejlesztési tervet (november 30-i lejárattal) annak érdekében, hogy munkakörében meghatározott feladatokat az elvárt minőségben teljesíteni tudja. Ebben előírtuk, hogy fejlessze a munkavégzése pontosságát, szerezze be előzetesen minden esetben a szükséges információkat, mutasson nagyobb figyelmet a feladatok elvégzésénél, járjon el kellő gondossággal. A munkavállaló a fejlesztési időszak befejezése előtt egy hét betegszabadságra ment, de a fejlesztési időszak alatt nem sikerült megfelelő eredményt elérnie. A betegszabadsága miatt formálisan nem sikerült lezárni a fejlesztési időszakot. Szeretnénk a munkaviszonyát megszüntetni, mi ennek a módja, lehetősége?

Kérdés: Társaságunk marketingigazgatóját 2011 novemberében létesített négyéves határozott idejű munkaviszony keretében foglalkoztatjuk. A munkaszerződése szerint vezető állású munkavállalónak minősül. Mivel már nincs szükségünk marketingigazgatóra, meg szeretnénk szüntetni ezt a munkakört. Megtehetjük, hogy ezzel az indokkal felmondunk neki? A munkavállaló ugyanis nem szeretné elfogadni a felajánlott közös megegyezést, a munkájával pedig nincs komoly probléma.

Kérdés: Cégünk ügyvezetőjével tanácsadói munkakörre, határozatlan időre munkaviszonyt is létesítettünk. 2013. október 21-én azonban váratlanul lemondott az ügyvezetői tisztségről. A társaságnak így érthetően megrendült a belé vetett bizalma, és minden tekintetben meg kívánjuk szüntetni vele az együttműködést. A munkaszerződése kizárólag a tanácsadói munkakörre szól, és ez alapján nem minősül vezető állású munkavállalónak. Ennek ellenére a lemondását értelmezhetjük munkavállalói felmondásnak is? Ha nem, akkor felmondhatunk-e neki amiatt, hogy lemondott az ügyvezetői tisztségről?

Kérdés: Az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja rögzíti a nyugdíjas munkavállaló fogalmát, és alapvetően két feltételét határozza meg: egyrészt, hogy a munkavállaló töltse be az öregségi nyugdíjkorhatárt, másrészt, hogy rendelkezzen az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Kérdésem, hogy milyen jogszerű módon tud a munkáltató a munkavállalója kapcsán a második feltétel meglétéről tájékozódni és hitelt érdemlően adatot szerezni annak érdekében, hogy esetleges munkáltatói intézkedése, például a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén az indokolás mellőzése megalapozott legyen?

Kérdés: 2005-től dolgoztam közalkalmazottként egy oktatókórházban, majd munkaviszonyba kerültem az üzemeltető nonprofit céggel, aztán egy másik egészségügyi szolgáltató céghez kerültem, ahol 2010. szeptember 6-án szüntették meg rendes felmondással a munkaviszonyomat. Aki a folytonos jogviszonyváltásokkor nem írta alá az új szerződését, annak felmondtak. Munkaviszonyom megszüntetése után nyolc hónapig voltam munkanélküli, jelentős anyagi és erkölcsi kár ért az elbocsátásom miatt. Az elbocsátásomkor a feleségem járadékra nem jogosult munkanélküli volt, és három kiskorú gyermeket neveltünk. A volt munkatársaim újra közalkalmazottak lettek azóta. Szerintem közalkalmazottként engem sem küldhettek volna el. Van-e lehetőségem jogorvoslatra, kártérítésre?