Találati lista:
1. cikk / 92 Képesítés hiánya – az érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazása
Kérdés: Szociális család- és gyermekjóléti központ vagyunk, ahol 2021. I. 9-én belépett (akkor 59 éves) pedagógiai felsőfokú végzettséggel rendelkező közalkalmazottnak az intézményvezető 2026. VII. hó végéig a munkakör betöltéséhez szükséges, óvodai és iskolai szociális segítő képesítés megszerzéséig felmentést adott. A közalkalmazott 2025. VII. hónaptól jogosulttá vált a „nők40” öregségi nyugdíjra, amit továbbfoglalkoztatás mellett igénybe is vett felmentési idő letöltése nélkül. A képzést eddig nem teljesítette. Előzetes bejelentése alapján, a szakképesítés megszerzési idejének végéig tervezett nyugdíjasként dolgozni intézményünknél. Mi a teendő abban az esetben, ha mégis tovább szeretne nálunk dolgozni mint nyugdíjas, van-e mód a szakképesítés megszerzése alóli felmentésére a nyugdíjkorhatár betöltéséig? Amennyiben a szakképesítését nem szerzi meg a jelenlegi felmentési idő alatt (ami 2026. VII. 31-ig tart), tudjuk-e továbbfoglalkoztatni?
2. cikk / 92 Dajka visszasorolhatósága – az „igazságosság” szerepe
Kérdés: Bölcsődei dajkánk 2020. november 1-jén kezdett dolgozni „C” besorolással. Szakmunkás-bizonyítvánnyal rendelkezik ruhakészítő szakmában, illetve egy 33149901 gyermek- és ifjúsági felügyelő OKJ-s szakképesítéssel. Értelmezésünk szerint, mivel nem rendelkezik érettségivel, „C” helyett csak „B” besorolású lehetne. Helyes-e az értelmezésünk, továbbá vissza lehet-e sorolni „C” helyett „B”-be? Ha igen, mikortól? Ha nem lehet, akkor gyakorlatilag ez a dajka 5 éve a magasabb pótlékot kap, mint a társai, akik rajta kívül helyesen mindannyian „B”-be vannak sorolva. Ez így nem igazságos a többiekre nézve. Mi lenne a helyes eljárás ebben az esetben? Az 5 évi pótlékkülönbözet hozzávetőlegesen 272.000 Ft.
3. cikk / 92 Érvénytelenségi ok bekövetkezése a szerződéskötés után
Kérdés: Az Eszjtv. 2. §-a (5) bekezdésének d) pontja és (8) bekezdése értelmezése kapcsán, az (5) bekezdés szerinti kizáró ok (a Btk. 291. § miatt „büntetőeljárás hatálya alatt áll”) fennállását a jogviszony létesítésének időpontjában kell-e kizárólag vizsgálni, vagy a munkavállalónak a jogviszony teljes időtartama alatt folyamatosan meg kell felelnie e feltételnek? A (8) bekezdésben szereplő fordulat („feltételek hiánya esetén az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni”) pontosan mely esetkörökre terjed ki? Kizárólag arra, amikor utólag derül ki, hogy jogviszonyt eleve nem lehetett volna létesíteni (a kizáró ok már a létesítéskor fennállt)? Vagy arra is, amikor egy érvényesen létrejött jogviszony alatt később keletkezik a kizáró ok (pl. a megalapozott gyanú közlése a jogviszony fennállása alatt történik)?
4. cikk / 92 Vezető állású munkavállaló munkaszerződése és a taggyűlési jóváhagyás
Kérdés: A korlátolt felelősségű társaságok kapcsán a Ptk. 3:188. §-ának (2) bekezdése rögzíti, a taggyűlés kizárólagos hatáskörébe tartozik az olyan szerződés megkötésének jóváhagyása, amelyet a társaság saját tagjával, ügyvezetőjével, felügyelőbizottsági tagjával, választott társasági könyvvizsgálójával vagy azok közeli hozzátartozójával köt. Ezen rendelkezés alkalmazandó a munkaviszonyra is? Másképpen: a szerződés alatt csak polgári jogi szerződést kell érteni, vagy pedig kiterjesztően, bármely szerződést is érteni kell alatta? Utóbbi értelmezés esetén például a vezető állású munkavállalók munkaszerződése kapcsán is alkalmazni kell ezt a rendelkezést? Ha igen, mi a jogkövetkezménye a jóváhagyás elmaradásának?
5. cikk / 92 Munkáltatói joggyakorlás – a jogosult utólagos jóváhagyása
Kérdés: Az Mt. 20. §-ának (3) bekezdése értelmében, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jól értjük, hogy ha a munkáltató akár a per során hagyja jóvá a jognyilatkozatot (mely perben a munkavállaló hivatkozik arra, hogy nem az arra jogosult tett a munkáltató nevében jognyilatkozatot), azzal az említett szakasz alapján fennálló érvénytelenségi okot teljes egészében kiküszöböli? Van-e jelentősége annak, ha a munkavállaló a munkáltatói jóváhagyás előtt hivatkozik érvénytelenségre?
6. cikk / 92 Munkaidő-beosztás módosítása a munkavállaló szóbeli kérésére
Kérdés: Az Mt. 97. §-ának (5) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. Abban az esetben, ha a munkavállaló kérése nem írásban, hanem szóban történik, akkor ezen szóbeli kérése az Mt. 22. §-ának (4) bekezdése alapján mégsem lesz érvénytelen?
7. cikk / 92 Munkáltatói blöff és a közös megegyezés megtámadhatósága
Kérdés: Egy kft. ügyvezetője a 18 fő munkavállalóból 7 fővel külön-külön leült beszélni, hogy a cég fizetésképtelen lett, nem tudja a munkabéreket kifizetni a munkavállalóknak. Megérti, ha már holnap nem is jönnek be dolgozni. Ezzel a „módszerrel” 6 főtől azonnal megvált oly módon, hogy közös megegyezést írtak alá rövid határidővel. Így a munkáltató még a felmondási időt is megspórolta. Egy munkavállaló azonban kérte, hogy legyen jogilag rendben a felmondás. A munkáltató azonban közölte, hogy a szerződés szerinti felmondási időt nem akarja kifizetni. A munkavállaló legyen „jó arc”, és menjen el mihamarabb. Naponta zaklatta, hogy mikor távozik már. Így ez a kolléga is pár hét alatt távozott. A cégnyilvántartás szerint nincs felszámolás, végelszámolás a cég ellen, a cég fizetésképtelenségének jele nincs. Az elküldött munkavállalók mind közös megegyezést írtak alá, ezen a jogcímen került megszüntetésre a munkaviszonyuk. Van-e bármilyen lehetőségük az elküldött kollégáknak, hogy a felmondási időre járó járandóságot (végkielégítést) megkapják?
8. cikk / 92 Munkaszerződés két nyelven
Kérdés: Munkáltatóként az ukrán állampolgárságú munkavállalóinkkal kétnyelvű – ukrán és magyar nyelvű – munkaszerződést kötünk. Álláspontunk szerint a munkaszerződés a szóban létrejött megállapodás írásbeli leirata. Az Mt. 22. §-ának (7) bekezdésében foglaltak szerint olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjék, annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. Azzal, hogy a munkavállalók a munkaszerződésben látják a saját nyelvük szerinti fordítást, eleget teszünk az érvényességi feltételeknek? Vagy csak akkor teljes körű és érvényes a megállapodás, ha annak tartalmát a tanúk egyike felolvasta és megmagyarázta a munkavállaló számára (és ennek ténye az okiratból kitűnik)?
9. cikk / 92 Szóban kötött munkaszerződés – a következmény
Kérdés: Álláspontunk szerint a felek között a munkaviszony a felek szóbeli megállapodásával jön létre, mely szóbeli megállapodásnak írásbeli leirata a munkaszerződés. Így – véleményünk szerint – a munkaviszony létrejöhet június 17-én, majd az írásbeli leirat, azaz a felek megállapodását írásba foglaló dokumentum létrejöhet később, például június 18-án. Amennyiben az álláspontunk helyes, a munkaszerződés (szóban létrejött megállapodás leirata) módosítása is kezelhető a fentiek szerint?
10. cikk / 92 "Nők 40-nel" nyugdíjas közalkalmazotti jogviszonyban
Kérdés: Önkormányzati fenntartású bölcsődében egy kisgyermeknevelő a közalkalmazotti jogviszonya mellett érvényesítette a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető kedvezményes öregségi nyugdíját. Ehhez természetesen a munkáltató hozzájárult. A közalkalmazotti jogviszonya tehát nem szűnt meg, folyamatosan határozatlan idejű jogviszonyban áll. Meddig köteles a munkáltató foglalkoztatni a nyugdíjas közalkalmazottat? Módosítani kell-e a határozatlan idejű kinevezését határozott idejűre azért, mert nyugdíjas lett? Milyen módon lehet megszüntetni a nyugdíjas közalkalmazott jogviszonyát? Módosítható-e a kinevezése határozatlanról határozottra, és ha igen, milyen módon?
