267. Munkaügyi Levelek / 2024. október 15.
TARTALOM

A köznevelési jogviszonyban foglalkoztatott munkavállalónak járó gyógypedagógiai pótlék a távolléti díj összegét emelő pótléknak számít-e?

A 39/2010. Korm. rendelet 3. §-ának (3a) bekezdése alapján, ha a munkába járáshoz a bérletet vagy menetjegyet elektronikus úton és papírra ki nem nyomtatható módon váltották meg, az elszámolás a bérlet vagy menetjegy vásárlásáról kiállított elektronikus számla és a szolgáltató által ahhoz kiadott igazolás alapján történik. Ebben az esetben a számla kinek a nevére szólhat? A munkáltatóéra vagy a munkavállalóéra? Pontosan milyen igazolásra gondolt ebben az esetben a jogalkotó?

A munkáltató 4 havi munkaidőkeretben a dolgozók bizonyos csoportját havibérben foglalkoztatja. Az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár. Különmegállapodásban el lehet-e térni ettől a szabálytól olyan módon, hogy minden hónapban kifizetésre kerülnek – a havi alapbéren túl – a ténylegesen ledolgozott órák, a munkaidőkereten felül végzett rendkívüli munka pótléka pedig a munkaidőkeret végén kerül kifizetésre? Amennyiben ilyen megállapodás nem köthető, akkor az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján pontosan mit kell havonta és mit a keret végén kifizetni a munkáltatónak: 1. Csak a munkaszerződés szerinti havi alapbért, vagy 2. A havi alapbéren kívül a munkaidőkereten felül teljesített rendkívüli munkaidőre eső alapbért és annak pótlékát is? 3. Esetleg az alapbért és a rendkívüli munkaidőre járó alapbért (a rendkívüli munka pótlékát a munkaidőkeret végén)?

Munkaidőkeretben foglalkoztatott közalkalmazott beosztását váratlan esemény miatt négy napon belül kellett módosítani. Emiatt rendkívüli munkavégzést kellett elrendelni. Munkaidőkeret esetén választhatja-e azt a dolgozó, hogy szabadnapot kér, vagy ki kell fizetni a rendkívüli munkavégzést?

Próbaidős dolgozó több napon keresztül nem jelent meg a munkahelyén, ezért megszüntetésre került a munkaviszonya, ki lett postázva minden papírja is. Rá három nappal beküldte a táppénzes papírját. Köteles ilyen esetben a munkáltató korrigálni a számfejtést?

Egyik ügyfelünk kamerás megfigyelőrendszert telepített az üzletében. Az adatvédelmi szabályok figyelembevételével elkészítettük számára a kameraszabályzatot, külön kiemelve azt az elvárást, hogy a munkavállalók munkavégzésének, magatartásának az állandó megfigyelése a kamerával nem megengedett. Ennek megfelelően a kamerák a védendő értékekre, az üzlethelyiségben elhelyezett árukra, a pénztárgépre fókuszálnak. Az ügyfél kérdése: amennyiben a munkavállalók munkavégzésük során ezen kamerák látószögébe kerülnek, és a felvételen kifogásolható magatartást tanúsítanak (telefonoznak, nem állnak szóba az ügyféllel, nem teszik a helyükre a vásárlók által levett terméket), a kamerafelvétel alapján szóbeli/írásbeli figyelmeztetésre, valamint munkaszerződésben/kollektív szerződésben rögzített egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására kerülhet-e sor? A legfontosabb, hogy a munkavállalók nem állnak állandó kamerás megfigyelés alatt, ugyanakkor az üzlet egész területén, így a vagyonvédelem miatt megfigyelt területen is dolgoznak, így kerülhetnek bele a kamerák látószögébe időközönként.

Kölcsönbe adó cégünk egy kölcsönvevő partnernél jelenleg magyar munkavállalókat foglalkoztat egy kimondottan magyar toborzásra létrejött munkaerő-kölcsönzési keretszerződés szerint. A szerződésben úgy állapodtunk meg, hogy a statisztikai létszám számítása során az érintett kölcsönzött munkavállaló a kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevőnél számít a statisztikai létszámba. Kölcsönbe adó cégünk a létszám növelése érdekében a kölcsönvevő cégtől szeretné a létszámot átvállalni, de csak az újonnan beléptetett munkavállalókra vonatkozóan. Mivel ennél a kölcsönvevő cégnél egész évben egy fő megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatunk (jelenleg is állományban van), és nem volt más munkavállaló kölcsönzésben, ezt az egy főt a kölcsönvevő átvenné saját állományba. A cél, hogy egész évben a kölcsönvevőhöz számítódjon ez az egy fő, mivel a rehabilitációs hozzájárulási költség szempontjából nem szeretnénk károsítani a partnert. Amennyiben a fenti szerződés kereteiben foglalkoztatott munkavállalók mindegyikét (1 fő) átveszi a kölcsönvevő saját állományba, és a kölcsönbe adó kötne egy új keretszerződést ugyanezzel a partnerrel, Magyarországgal nem határos harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatására, járható-e az az út, hogy ott már úgy rendelkezzenek a szerződésben, hogy a statisztikai létszám számítása során a kölcsönzés időtartama alatt a kölcsönbe adónál vesszük figyelembe a létszámot? Tehát a fent említett munkaerő-kölcsönzési szerződés szerint például 2024. január 1-től 2024. augusztus 31-ig a létszám a kölcsönvevőnél számít, 2024. szeptember 1-től egy új keretszerződést köt a kölcsönbe adó ugyanezzel a kölcsönvevővel, de abba már úgy állapodnak meg, hogy a kölcsönbe adónál számít a statisztikai létszámba, 2024. december 31-ig. Így az éves bevallásnál egy cégnél kétféle eljárás lenne.

Az Mvt. 2024. szeptember 1-jén hatályba lépett új 49. §-ának (1a) és (1b) bekezdésével módosultak a munkára való alkalmasság megállapításának szabályai. A módosítás szerint a kapott felhatalmazás alapján az ágazati miniszterek – az egészségügyért felelős miniszterrel és a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszterrel egyetértésben – határozhatnak azon munkakörök, feladatkörök és álláshelyek megállapításáról, amelyek esetében a munkára való alkalmasság megállapításához orvosi vizsgálat szükséges. A minisztériumok által közzétett rendelettervezetek alapján számos munkakörben megszűnik a jogszabály alapján kötelező orvosi vizsgálat elvégzése a munkába lépést megelőzően. A tervezetek nem rendelkeznek például a képernyő előtti munkavégzéssel kapcsolatos munkakörök esetén a munkára való alkalmasság megállapításához szükséges kötelező orvosi vizsgálatról. Az 50/1999. EüM rendelet 5. §-a alapján a munkáltató köteles a foglalkozás-egészségügyi orvosnál kezdeményezni a munkavállaló szem- és látásvizsgálatának elvégzését a képernyős munkakörben történő foglalkoztatás megkezdése előtt, és azt követően kétévenként ismételten kezdeményezni a vizsgálatot. Jól értelmezzük, hogy ez a kötelezettség a munkáltatókat ágazattól és a módosított Mvt.-től, illetve a fent hivatkozott rendelettervezetektől függetlenül továbbra is terheli? Van egyéb olyan jogszabály vagy más általánosan alkalmazandó előírás, amely alapján ágazattól és a módosított Mvt.-től, illetve a fent hivatkozott rendelettervezetektől függetlenül a munkavégzés vagy a munkakör jellegére tekintettel kötelező a munkáltatónak elrendelnie a munkavállaló munkára való alkalmassága megállapításához szükséges bármilyen általános vagy specifikus orvosi vizsgálatot?

Adott egy munkavállaló, aki felmondás hatálya alatt áll két hónapos felmondási idővel, ám ez idő alatt olyan magatartást tanúsított, amelynek következtében a munkáltató végül azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát. A munkavállaló vitatja az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, és a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként, elmaradt jövedelem címén kártérítést igényel a munkáltatótól. 1. Ilyen esetben a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege ugyanúgy tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeg? 2. Tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszűnésének a napja a felmondási idő meghatározásával egzakt volt, a munkavállaló jogszerűen legfeljebb a felmondási idő végéig járó, elmaradt jövedelem összegét követelheti a munkáltatótól? 3. Változtat-e álláspontjukon, amennyiben a munkavállaló kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését, majd ezt követően közölte a munkáltató az azonnali hatályú felmondását?

Munkavállalónk próbaidejének első hetében már szabadnapot kért, két héttel később még egy nap nem jött dolgozni, az ezt követő munkanapon keresőképtelenségéről hozott igazolást, hogy a hiányzását tisztázza. Majd jelezte, hogy pár hét múlva újabb egy napot kérne emberi reprodukciós eljárással kapcsolatos kezelés miatt. Próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntethetjük-e a munkaviszonyát? Jelen pillanatban a vállalatunk megrendelési állománya kevesebb létszámot igényelne, mint ahány munkavállalót foglalkoztatunk. Előfordulhat, hogy néhány munkavállalónk munkaviszonyát meg kell szüntetnünk. Próbaidő alatt, ha nem az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel az ok, hanem a megrendelési állomány csökkenése, megszüntethető a munkaviszony, vagy próbaidő alatt is védettség alatt áll az említett munkavállaló?

Munkavállalónk sajnos elhunyt. Ebben az esetben mi a pontos és helyes eljárásrend? Egy kiskorú és egy nagykorú gyermeke van, mint örökösök, házastárs, élettárs nincs, szülei élnek. A halálának napján reggel kellett volna jönnie dolgozni, a műszakkezdés előtt halt meg. Ha a munkaviszonyát a halálának napjával szüntetjük meg, arra a napra milyen távollétet számfejtsünk neki? Kell várnunk valami okiratra, hogy megkezdhessük a megszüntetést? Egyelőre csak telefonáltak a hozzátartozók. Mikor kell kifizetnünk a munkabérét, és hová kell utalnunk? Mivel egy kis- és egy nagykorú örökös van, így a gyámhatóság is érintett? Mik a pontos lépései a munkavállaló halála esetén a jogviszony és a kifizetés elvégzésének?

Az Mt. 192. §-a szerint a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg. Azon munkavállaló esetén, aki a határozott idejű jogviszonya időtartama alatt gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságon volt (CSED és GYED időszaka), meg lehet-e a szerződést hosszabbítani úgy, hogy tartama az öt évet meghaladja? Lényegében a határozott idejű szerződés maximált időtartamába beleszámít-e a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama?

A munkavállaló tartósan keresőképtelen, táppénzjogosultságát kimerítette 2024. május 16-án, utolsó beérkezett orvosi igazolása is eddig az időpontig szól (keresőképessé nem vált az igazolás szerint). 2024. május 17. napjától rokkantsági ellátást állapítottak meg részére, orvosi igazolást ezen időponttól nem mutatott be a munkáltató részére, és munkát sem végzett. Jogviszonya előreláthatólag megszűnik. A 2024. május 17-től jogviszonya megszűnéséig tartó időszak munkában töltött időnek minősül-e, és ez alapján szabadságra jogosító időnek számít-e orvosi igazolás hiányában?

Főállású (nem társadalmi megbízatású) alpolgármestereink újra lesznek választva a képviselő-testület alakuló ülésén. Jól értjük, hogy a Kttv. alapján nem jár nekik a végkielégítés? Végkielégítés akkor járna, ha nem lennének újraválasztva, vagy ha a 225/D. § (2) bekezdése alapján nem az alakuló ülésen, hanem az azt követő három hónapon belül lennének megválasztva, viszont az időarányos részt vissza kellene fizetniük. Amennyiben nem lehet tudni szeptember 30-án, a jogviszonyuk megszűnéskor, hogy meg lesznek-e választva, és a KIRA generálja nekik a végkielégítést, egy az egyben vissza kell fizetniük azt, hiszen újraválasztották őket az alakuló ülésen. Ha újraválasztották őket az alakuló ülésen, akkor nem jár a végkielégítés.

Az önkormányzati fenntartású óvoda igazgatóhelyettesének végzettségére milyen jogszabály vonatkozik, milyen végzettségi és szakképzettségi követelményei vannak?

Újra megválasztott polgármester (alpolgármester) szabadságának megváltása, illetve megállapítása tárgyában a Kttv. 62/A. §-a és 107. § (1) bekezdése értelmében a jogviszonyt folyamatosnak kell tekinteni, ezért ebből arra lehetne következtetni, hogy a szabadságot megváltani nem lehet. A „Felkészülés a helyi önkormányzati választások utáni teendőkre” című Önkormányzati Tudástár I. Önkormányzati Hírlevél különszáma 2024. évi 6. számában (https://cdn.kormany.hu//uploads/sheets// 1/11/117/117dc2c26d84590deab1483ad4926f3.pdf, 13–14., 36–37. oldal) található erre vonatkozó leírás szerint azonban – ha jól értelmezem – meg kell váltani a (régi-új) polgármester, alpolgármester szabadságát, és újra meg kell állapítani az év végéig járó szabadnapok számát.