109 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti[…]

Részlet a válaszából: […] ok lehet. A munkáltató ugyanakkor a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjas munkavállalónak az minősül, akiga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagygb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül.A (2) bekezdés ehhez hozzáteszi, hogy a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást a hatóság jogerősen megállapította.Ha tehát a konyhai dolgozó bemutatta a nyugdíjhatóság végleges határozatát arról, hogy számára megállapítja a „nők40” nyugdíjat, a nyugdíjjogosultsága keletkezésének abban foglalt időpontját követően a munkáltató neki indokolás nélkül felmondhat. Ezen határozat bemutatásáig, illetve az abban szereplő jogosultságkezdési időpontot megelőzően azonban az Mt. 66. §-ának (4) bekezdése szerint kell eljárni, amely a következőket tartalmazza: a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (ún. védett kor)– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg, vagyis csak akkor, ha a munkavállaló „a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi” (az azonnali hatályú felmondás indokai), vagy– a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.A „nők40” nyugdíj jövőbeni megszerzésére tehát nem alapítható munkáltatói felmondás, a munkáltató felmondási joga csak[…]

Részlet a válaszából: […] (fő)igazgató teendőit akadályoztatása okán nem tudja elvégezni, a vezetési feladatok ellátását az SzMSz-ben meghatározottak szerint kell biztosítani.Az SzMSz szerinti helyettesítési rend alapján tehát a kijelölt másik vezető (elsődlegesen a főigazgató-helyettes) látja el a főigazgató helyettesítését. Ez elsődlegesen átmeneti időre (pl. a főigazgató szabadsága, keresőképtelensége idejére) szól; az is igaz ugyanakkor, hogy a 20/2012. EMMI rendelet nem határozza meg azt a maximális időtartamot, amíg az igazgatóhelyettes helyettesítheti az igazgatót. Ennek oka, hogy az intézmény működésének folyamatosságát biztosítani kell. Az igazgatóhelyettesnek a helyettesítési feladata magából a pozíciójából és az SzMSz-ből következik, nem szükséges erre a fenntartónak külön megbízást adnia; ebből következően külön díjazás sem jár számára erre az időszakra. Ez alól a 401/2023. Korm. rendelet 5. §-ának (1)–(2) bekezdésében szereplő, fent említett eset a kivétel, amikor a fenntartó a főigazgató-helyettes számára ad ideiglenesen főigazgatói megbízást pályázat nélkül, legfeljebb egy évre (feltéve, hogy egyébként a főigazgatói poszt betöltésének feltételeivel rendelkezik). Ekkor már mint határozott időre megbízott főigazgató válik jogosulttá a főigazgatói megbízási díjra.Mint írják, a lemondott főigazgató lemondási ideje 2025. szeptember 30-ig tart, ebből következőleg október 1-jétől kívánják egy éven át a főigazgató-helyettes által elláttatni a főigazgatói feladatokat. Kérdésük ugyanakkor arra vonatkozik, hogy ha új főigazgatót pályázat alapján csak 2026. szeptember 1-jétől alkalmaznának, a 2026. szeptemberi hónapban duplán kell-e finanszírozniuk a feladatot. A kérdés megválaszolásánál eleve abból kell kiindulni, hogy két főigazgatója az intézménynek egyszerre nem lehet: vagy az eredetileg főigazgató-helyettesként, vagy az újonnan alkalmazott személy kell, hogy ellássa[…]

Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél a nyugdíjasnak minősülők esetében is alkalmazni kell a felmentési időre irányadó szabályokat. A nyolc hónapos felmentési időből arra következtetünk, hogy a kérdésben szereplő közalkalmazott legalább harminc év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik, mivel a hatvannapos felmentési idő harminc év után hat hónappal meghosszabbodik, így hat hónap plusz hatvan nap lesz a felmentési idő, ami nagyjából, de nem pontosan nyolc hónapnak felel meg [Kjt. 33. § (2) bek. f) pont]. A munkáltató a Kjt. szerint legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól [Kjt. 33. § (3) bek.]. A Kjt. idézett rendelkezésében a „legalább” kifejezés arra utal, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a közalkalmazottat akár a felmentési idő több mint fele, így a felmentési idő teljes[…]

Részlet a válaszából: […] körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 97. § (4)–(5) bek.].A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont]. A munkanapon teljesített, beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőre – a kérdés szerinti esetben a 16–18 óra közötti 2 órára – a munkavállalót egyrészt a rendes munkaidőre járó alapbér, másrészt további 50% bérpótlék illeti meg. A bérpótlék helyett – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján[…]

Részlet a válaszából: […] felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. § (1)–(3) bek.]. A kérdés ezt a távolléti díjat nevezi „felmentési bérnek”. A szabadság tartamára is távolléti díj jár, így, ha ezen a jogcímen van távol a munkavállaló július 21. és 31. között, a szabadsága után jár részére a távolléti díj. Ugyanazon időszakra nem lehet két jogcímen (pl. szabadság és felmentési idő okán) mentesülni a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Így egyfelől a szabadság és a felmondási idő részét képező, munkavégzés alóli mentesüléssel járó felmentési idő sem adható ki egyidejűleg, másfelől a távolléti díj sem járhat kétszeresen.Mivel a kérdés szerint a munkáltató nem módosította a szabadság kiadását, a július 21. és 31. közötti időszakban a munkavállaló ténylegesen a szabadságát töltötte, és ahhoz, hogy a munkáltató az Mt. fentebb idézett 70. §-ának megfeleljen, ezenfelül kellett a munkavállaló számára biztosítani a munkavégzés alóli felmentést a felmondási idő fele részében. (A kérdés már jóval a felmondási idő kezdetét, július 15-ét követően érkezett szerkesztőségünkbe, és annak megválaszolása július 21. napja után történt.) Az előbbi harmincnapos felmondási időnél maradva: ha a felmondási idő július 15-én kezdődött, és a munkavállaló július 21. és 31. között szabadságon volt, de július 15. és 20. között nem volt mentesítve a munkavégzési kötelezettsége[…]

Részlet a válaszából: […] egyebek mellett – a munkaközi szünet, kivéve, ha készenléti jellegű munkakörben dolgozik a munkavállaló [Mt. 86. § (1) bek., (3) bek. a) pont]. Rendkívüli munkaidő – többek között – a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő tartama [Mt. 107. § a) pont]. Ebből következően, ha a munkavállaló nem készenléti jellegű munkakörben dolgozik, akkor 14:30 és 17:00 között – a 15 perces munkaközi szünet figyelembevételével[…]

Részlet a válaszából: […] tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét, ha keresőképtelenségét a munkáltató felhívása ellenére hosszabb ideig nem igazolja [Mt. 6. § (2) és (4) bek.]. E nélkül ugyanis a munkáltató szabályosan nem tud intézkedni a munkavállalónak járó bér elszámolásáról sem. A kérdés szerinti esetben ez a mulasztása hónapok óta fennáll. Igazolás hiányában a munkáltató joggal tekintheti úgy, hogy a munkavállaló valójában igazolatlanul van távol. A jelen esetben megalapozott lehet a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni, azzal az indokkal, hogy a munkavállaló hosszú ideje megszegi a tájékoztatási és együttműködési[…]

Részlet a válaszából: […] kötelezettség, hogy a napi és a heti pihenőidő egymástól függetlenül biztosítandó, és a napi pihenőidő akkor is jár a munkavállalónak, ha az adott napi munkavégzést heti pihenőidő követi. Bár ezzel nyilvánvalóan ellentétes szabályt tartalmaz az Mt. 104. §-ának (5) bekezdése, a jogalkotó egyelőre mégsem oldotta fel ezt az ellentmondást. A Kúria ugyanakkor úgy foglalt állást, hogy a heti pihenőidőt megelőzően be nem osztott napi pihenőidő tartamára eső munkavégzés rendkívüli munkaidőben végzett munkának minősül, és ennek az Mt. 143. §-a szerint lehetséges jogkövetkezménye, meghatározott mértékű bérpótlék megfizetése merülhet fel (BH2024. 272.; BH2024. 238.). A 2023-at megelőző időszakra tehát a munkavállaló alappal támaszthat rendkívüli munkaidőre járó elmaradt díjazás iránti igényt, ha a heti pihenőidejét megelőzően nem kapott napi pihenőidőt, hanem annak (elvi) tartalma alatt munkát végzett.Az ezt követő időszak megítélése is kockázatos a munkáltató számára, hiszen az Mt. szabályait az uniós joggal összhangban kell értelmezni, az idézett bírósági ítélet pedig minden tagállamra kötelező [Mt. 5. § (1) bek.]. Ugyanakkor az uniós jogrend sajátosságaiból eredően, a munkavállaló magánmunkáltató elleni igényét nem alapozhatja egy irányelvi szabályra,[…]

Részlet a válaszából: […] lehetséges, hogy a munkavállaló bármilyen kompenzáció nélkül, egyoldalúan lemondjon a szabadsághoz való jogáról, akkor sem, ha a szóban forgó napokra egy távollét idején szerzett jogot. Egy ilyen joglemondó nyilatkozat semmis, abból joghatás nem származhat. A munkavállaló így utóbb bíróság előtt követelheti a lemondással érintett szabadságnapok kiadását, illetve pénzbeli megváltását.A szabadság szabályos kiadását a foglalkoztatásfelügyeleti hatóság is ellenőrzi, jogsértés esetén pedig szankciókkal, akár munkaügyi bírsággal is élhet [115/2021. Korm. rendelet 5. § (2) bek. d) pont, 18. §]. Ugyanígy tilos a szabadság pénzben való megváltásáról megállapodni a munkaviszony fennállása[…]