225 cikk rendezése:
1. cikk / 225 Szállásjuttatás harmadik országbeli munkavállalóknak
Kérdés: Az Mt. 12. §-ának (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján. Azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik pedig harmadik országbeli állampolgár. A harmadik országbeli állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is munkásszállás formájában, amelynek biztosítását törvény írja elő a munkáltató számára. Ugyanakkor a magyar állampolgárnak a munkáltató nem biztosít munkásszállást. Értelmezésünkben arra jutottunk, hogy a Magyarországon a harmadik országbeli vendégmunkásokat foglalkoztató cégeknek bizonyos esetekben kötelező biztosítaniuk a munkavállalók szállását. Ez a kötelezettség a munkavállalási engedély megszerzésének és fenntartásának feltétele. A magyar munkavállalók esetében ilyen jellegű jogszabályi kötelezettség a munkáltatókra nem vonatkozik. A szállás biztosítására vonatkozó kötelezettség nem diszkriminatív jellegű, hanem a munkavállalás feltételeihez kapcsolódó, a munkavállaló jogi helyzetét (tartózkodási engedély megszerzése és fenntartása) segítő intézkedés. A magyar jogszabályok által előírt, harmadik országbeli munkavállalókra vonatkozó, kötelező szállásjuttatás nem sérti az ekvivalencia elvét a magyar munkavállalókkal szemben. Ennek oka, hogy a két csoport jogi helyzete alapvetően eltérő: A harmadik országbeli munkavállalók számára a szállás biztosítása a tartózkodási engedély megszerzésének egyik feltétele. A magyar munkavállalókra nem vonatkoznak ilyen jogi feltételek, így esetükben a szállásjuttatás „extra” juttatásnak, béren kívüli juttatásnak minősül, amelynek az adózása a jogszabályok által meghatározott feltételekhez kötött. A két helyzet tehát nem összehasonlítható az ekvivalencia elvének szempontjából, mivel az alapul szolgáló jogi helyzetük különbözik.
2. cikk / 225 Csoportos létszámcsökkentés – a kritikus 30 nap
Kérdés: Az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a)–c) pontja értelmében csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző fél évre számított átlagos statisztikai létszám szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A harmincnapos időszakban mit szükséges figyelembe venni? A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok közlésének/megkötésének időpontját, vagy pedig a munkaviszonyok megszűnésének időpontját?
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A harmincnapos időszakban mit szükséges figyelembe venni? A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok közlésének/megkötésének időpontját, vagy pedig a munkaviszonyok megszűnésének időpontját?
3. cikk / 225 „Nők40” – jogviszony-megszüntetés és újbóli foglalkoztatás
Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt februárban már megszerezte, de csak októberben kérelmezi a jogviszonya megszüntetését? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel vagy közös megegyezéssel történő megszüntetést? Ha közös megegyezéssel is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, akkor ez nem okoz neki semmilyen hátrányt, ha megy a nyugdíjbiztosítóhoz intézni a nyugdíját? Ha csak felmentéssel kérheti, akkor kötelező a munkáltatónak két hónap felmentési időből a felére felmenteni, vagy ez csak egy lehetőség? A megszüntetést követően nyugdíj mellett megbízási szerződéssel továbbfoglalkoztathatjuk?
4. cikk / 225 Jogutódlás helyett a munkáltató jogállásának változása
Kérdés: Az önkormányzat jelenleg feladatellátási szerződéssel is lát el bölcsődeműködtetési feladatokat, amely mellett működik jelenleg is önkormányzati fenntartású költségvetési szerv, amely ezen feladatokat látja el. A szerződést egy magánvállalkozással kötötték, az ingatlan, amelyben a bölcsőde működik, önkormányzati tulajdonban van, a vállalkozó bérli azt. Az önkormányzat új bölcsődei egység építésébe kezdett, amelynek megvalósulása esetén a feladatellátási szerződést megszüntetné a vállalkozóval, és az új bölcsőde egy jelenleg is működő, több bölcsődét működtető intézmény egyik telephelyeként látná el a feladatot, ahol a foglalkoztatottak közalkalmazotti státuszban dolgoznak. Amennyiben a vállalkozó és az önkormányzat között megszüntetésre kerül a feladatellátási szerződés, és az önkormányzat szeretné az új intézményegységben továbbfoglalkoztatni a kft.-ben dolgozó munkavállalókat, esetükben megvalósulhat-e az Mt. 36–40. §-a szerinti munkáltatói jogutódlás, át tudnak-e kerülni munkaviszonyból közalkalmazotti jogviszonyba? A bölcsődében ellátott gyermekeket az önkormányzati intézmény szintén szeretné fogadni. A kft. által működtetett bölcsődéből az új intézményegységhez ingóságot nem kíván átvenni az önkormányzat, a gyermekek ellátása az újonnan épülő ingatlanban valósulna meg.
5. cikk / 225 Beléptetőrendszer és a munkaidő-nyilvántartás
Kérdés: Beléptetőrendszer működtetése esetén a rendszerbeli bejelentkezés már a munkaidő kezdetének számít, vagy az átöltözés után kezdődhet a munkaidő? Mennyire kell megegyeznie a beléptetőrendszer adatainak a jelenléti ívvel, a munkaidő-nyilvántartás adataival?
6. cikk / 225 Gyermekgondozási szabadság után – az édesanya munkahelye
Kérdés: Ha a munkaszerződés nem tartalmaz pontos munkavégzési helyet, csak annyit, hogy Magyarország területe vagy a cég összes telephelye, akkor egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalónál hogyan tud eljárni szabályszerűen a munkáltató, ha azon rendelkezést vesszük alapul, miszerint három év alatti gyermeket nevelő édesanyákat nem kötelezhetnek más helységben történő munkavégzésre?
7. cikk / 225 Munkavédelmi cipő – viselet és költségviselés
Kérdés: Egyik irodai alkalmazottunk munkavédelmi cipő árának a kifizetését kéri a munkáltatótól. Megtagadhatjuk? Semmi veszélynek nincs kitéve a telephelyen, informatikai munkakörben dolgozik. Egyik informatikusnak sincs munkavédelmi cipője, és nem is érzik veszélyben magukat.
8. cikk / 225 Változatlan munkahely, új munkáltató – a munkavédelmi oktatás
Kérdés: A jogviszony létesítését megelőző tűz- és munkavédelmi oktatás kötelező jellegéről szeretnénk megbizonyosodni. Egy kétfős kft. munkavállalói egy olyan cég telephelyén végeznének munkát, mely telephely egy másik céghez tartozik, viszont ennek a másik cégnek ők már a munkavállalói, és azon a jogviszony létesítésekor tűz- és munkavédelmi oktatáson már részt vettek. Helytálló-e az az értelmezés, hogy hiába ugyanaz a telephely, a kérdés a munkavállaló és a munkáltató viszonyában vizsgálandó? Így, ha más a munkáltató ugyanazon a telephelyen, az oktatásokat akkor is meg kell tartani. Irodai munkakörök betöltéséről lenne szó, kötetlen munkarendben.
9. cikk / 225 Munkáltatói iratmegőrzési kötelezettség
Kérdés: Milyen módon érinti – amennyiben érinti – az Mt., illetve a Kttv. alapján foglalkoztatottak személyi anyagának őrzését a Tny. 99/A. §-ának év eleje óta hatályos változása?
10. cikk / 225 Munkavégzési hely szokásosan telephelyen kívül végzett munkánál
Kérdés: Az 1992. évi Mt. 76/C. §-ának (2) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is. Az Mt. a fenti szabályt már nem, csak az alábbi rendelkezést tartalmazza: eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni [Mt. 45. § (3) bek.]. A szokásos munkahely megállapítása kapcsán az Mt.-hez fűzött kommentár úgy fogalmaz, hogy szokásosnak azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol az adott munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint az adott munkakörben rendszerint teljesíteni kell. Attól függetlenül, hogy az Mt. nem tartalmazza a szokásosan telephelyen kívül végzett munkára vonatkozó szabályt, helyesen jár el az a munkáltató, aki a munkavégzés helyeként a munkaszerződésben a következőket határozza meg: „A munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi. Állandó munkavégzési helye, ahonnan az utasítást kapja: [Munkáltató telephelyének címe]”?
