39 cikk rendezése:
1. cikk / 39 Felmondás bizalomvesztés miatt
Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
2. cikk / 39 Egészségileg alkalmatlan munkavállaló munkaviszonya
Kérdés: Egyik munkavállalónk a tartós betegsége után már valószínűleg nem lesz alkalmas a munkakörére. Ha nem adja meg az üzemorvos az alkalmasságot, mit kell tennünk munkáltatóként? Igazolt vagy igazolatlan nem fizetett távolléten kell tartanunk a munkavállalót?
3. cikk / 39 Szabadságkiadás – eltérés megállapodással a legrövidebb egybefüggő időtartamtól
Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (3) bekezdése alapján – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Minősíthető-e a felek közötti megállapodásnak, ha a munkáltató az alábbi szövegezést a munkavállalói tájékoztatóba foglalja bele: "Felek megállapodnak, hogy az egybefüggően kiadandó szabadság hossza a munkáltató szabadságolási ütemterve, illetve a felek egyeztetése alapján kerül meghatározásra, mely következtében az egybefüggő szabadság hossza az Mt.-ben előírtakhoz képest rövidebb is lehet". A munkavállaló pedig aláírásával igazolja, hogy a tájékoztatóban foglaltakat tudomásul vette. Véleményem szerint a tájékoztató nem megfelelő erre a célra, hisz az abban foglalt, Mt. előírásai szerint összeállított tartalmat a munkáltató határozza meg, a munkavállalóval nem kell megegyeznie róla. A munkavállaló aláírása az átvételt, a pontok megismerését igazolja, ami nem feltétlenül jelenti az abban foglaltakkal való egyetértését is.
4. cikk / 39 Közös megegyezés – megtámadhatóság vagy semmisség
Kérdés:
Sikeresen megtámadhatja-e az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő és egyébként felmondási védelem alatt álló munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozva, hogy amikor közölték vele a munkaviszony megszüntetésének tervét, ő rosszul lett? Állítása szerint azt sem tudta, mi történik vele. Ekkor közölte a védettség tényét, ennek ellenére a jelen levő férfi vezetők erről tudomást sem vettek, csak mutatták, hol kell aláírni, a dokumentum tartalmát nem ismertették. A munkavállaló, hogy minél előbb megszabaduljon ebből a közegből, aláírta a közös megegyezést, olvasatlanul. Pár órával később sürgősségi osztályon részesült egészségügyi ellátásban, a munkahelyen kialakult helyzettel összefüggésben létrejött pszichés és kardiológiai panaszok miatt.
5. cikk / 39 Korábbi foglalkoztatási jogviszonyok igazolása
Kérdés:
Ha felveszünk egy munkavállalót, és a közalkalmazotti besoroláshoz szükségünk van arra, hogy tudjuk az előző jogviszonyait, milyen dokumentumok fogadhatók el ezeknek az igazolására? Ha nem tudja igazolni a jogviszonyait, akkor mi a teendő ebben az esetben? Mi alapján tudom figyelembe venni a jogviszonyait?
6. cikk / 39 Felmondás közlése az átvétel megtagadása mellett
Kérdés: A munkavállalónk számára előkészítünk egy közös megegyezést és egy átszervezésre hivatkozó munkáltatói felmondást. Ezeket személyesen be is mutatjuk neki azzal, hogy azok tartalmát megismerheti, elolvashatja, egyúttal választhat a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetése és a munkáltatói felmondás között. Ha ő egyiket sem fogadja el, és a felmondás átvételét kifejezetten megtagadja, mondhatja-e utóbb azt, hogy a munkaviszonya sem került megszüntetésre, mivel nem került sor a felmondás közlésére?
7. cikk / 39 Változás az óvoda mint munkáltató személyében
Kérdés: Önkormányzataink jelenleg az óvodai nevelést önkormányzati társuláson keresztül látják el, amelyben a településen lévő óvoda tagóvodaként szerepel, a társulás székhelye más településen van. Ez év szeptember 1. napjától az önkormányzatok ki fognak lépni a jelenlegi társulásból, új önálló társulást létrehozva, a fenntartói jogok átvételével, önálló óvodával. A jelenleg a tagóvodában alkalmazásban lévő közalkalmazott óvodapedagógusokat köteles-e az újonnan létrejött társulás foglalkoztatni, akkor is, ha az új fenntartó ezt nem szeretné? Amennyiben igen, áthelyezéssel kell-e a jogviszonyukat rendezni? Hogyan kell eljárni akkor, ha a közalkalmazott nem kíván az új fenntartónál dolgozni, és a régi fenntartó pedig nem tart a munkájára igényt? Ki szünteti meg a jogviszonyát, ki fizeti az esetlegesen felmerülő személyi kiadásokat? Hogyan kell eljárni akkor, ha a régi munkáltatónál jelzi a közalkalmazott, hogy nyugdíjba megy, mielőtt a fenntartóváltozás bekövetkezik? Kit terhelnek a felmentési idő alatt az illetmény és járulékai?
8. cikk / 39 Munkaszerződésbe foglalt versenytilalmi megállapodás megszűnése
Kérdés: A munkavállalókkal a munkaszerződésben, annak megkötésekor, versenytilalmi megállapodást is megkötünk, ami alapján a munkaviszony megszűnését követő 2 évig nem mehetnek a konkurenciához dolgozni. Erre az alapbéren felül külön díjat is fizetünk. Felmerült a kérdés, hogy mi történik ezzel a megállapodással, ha a határozott időre kötött munkaszerződés letelik, és emiatt megszűnik a hatálya?
9. cikk / 39 Közszolgálati jogviszony létesítésével kapcsolatos kérdések
Kérdés: 1. A Kttv. 62/A. §-a szerint, ha a kormánytisztviselő a kormányzati szolgálati jogviszonya megszűnését vagy megszüntetését követő 30 napon belül újabb kormányzati szolgálati jogviszonyt létesít, kormányzati szolgálati jogviszonyát folyamatosnak kell tekinteni. Figyelembe véve a Kttv. 260/C. §-át, polgármesteri hivatalnál való közszolgálati jogviszony létesítése esetében is érvényes a fenti szabály? 2. Amennyiben igen, akkor a kinevezés során a Kttv. 46. §-ának (1) bekezdése alapján próbaidő nem köthető ki? 3. A Kttv. 69. §-a (11) bekezdésének b) pontja alapján a köztisztviselő új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a korábbi jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét három év jogviszonyban töltött idővel csökkentett mértékben figyelembe kell venni? 4. A Kttv. 133. §-ának (8) bekezdése alapján a korábbi munkáltató által a tárgyévre megállapított eltérítés mértékére az új munkáltatónál a tárgyévben akkor van lehetőség, ha a jogviszony létesítését követő 45-60 napon belüli, soron kívüli teljesítményértékelése alapján megállapításra kerülhet? 5. Amennyiben próbaidő nem köthető ki, és folyamatosnak tekintendő a jogviszony, a belépés napjával fennmarad-e a korábbi munkáltatónál megállapított közigazgatási alapvizsga/szakvizsga határidő, vagy a Kttv. 122. §-ának (4) bekezdése szerinti szakvizsga teljesítéséhez kapcsolódó fizetési fokozatban való ún. átsorolásstop? 6. Amennyiben az alapvizsga/szakvizsga már teljesített, a Probono felületéhez kapcsolódó képzési kötelezettség szintén a belépés napjától kötelező? Vagy mindezeket felülírja a Kttv. 122. §-a a határidők megállapításával? 7. Vajon az adományozott cím elveszik a címmel rendelkező köztisztviselő Kttv. 62/A. §-a szerinti jogviszony-létesítése esetében, tekintettel arra, hogy nem rendelkezik a jogszabály erre vonatkozóan?
10. cikk / 39 Elhelyezkedés korlátozása – megegyezés után, munkaviszony megszűnése előtt
Kérdés: Munkavállalónkkal a kezdeményezésünkre a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről állapodtunk meg oly módon, hogy a tényleges megszűnés időpontja hat hónap múlva következik be. A megszűnés időpontjáig a munkavállalót mentesítettük a munkavégzési kötelezettsége alól. Ha a munkavállaló időközben talál másutt állást, köteles-e minket erről tájékoztatni, vagy a munkavégzés alóli mentesítés egyben azt is jelentette, hogy szabadon vállalhat munkát? Az igazat megvallva, azt nem szeretnénk, hogy valamelyik konkurens céghez menjen el, mialatt még hozzánk fűzi a munkaviszonya.
