7 talált cikk a kötelezettségszegés , ellenérték kifejezésre

Kérdés:

A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?

Kérdés: Egy, az utóbbi időben egyre elterjedtebb jogintézmény, illetve kapcsolatrendszer értelmezésében, a munkaerő-kölcsönzéstől való elhatárolásban kérjük a segítségüket, mégpedig az "Employer of Record" (EOR) intézményével kapcsolatban. Ez alatt olyan, valamely uniós tagállamban székhellyel rendelkező szervezeteket értünk, amelyek megállapodást kötnek egy többnyire (de nem kizárólag) harmadik országbeli vállalattal, hogy a nevükben – de facto helyettük – alkalmazzák az általuk megjelölt munkavállalókat és fizessék a munkabérüket, ezek mellett pedig felelősséget is vállalnak a foglalkoztatási és adózási kérdésekben. Tehát egy EOR-vállalat kvázi a munkáltató szerepét veszi át, és ellátja a HR-rel, bevándorlással és bérszámfejtéssel kapcsolatos jogi és adminisztratív teendőket. Ugyanakkor a napi munkavégzésben az EOR nem vesz részt, nem ad utasításokat a munkavállalóknak, és nem is ellenőrzi munkavégzésüket. A struktúra használata – elméletileg – lehetővé teszi a harmadik országbeli vállalatok számára, hogy közvetve, helyi jogi személy létrehozása nélkül "foglalkoztassanak" munkavállalókat egy tagállamban. Fontos, hogy az EOR-vállalat a megbízó harmadik országbeli vállalat által megjelölt személyt alkalmazza, tehát toborzási tevékenységet nem végez. Ezek alapján úgy tűnik, hogy a tényleges felügyeleti és irányító szerepet az EOR-vállalattal szerződésben álló munkáltató látja el, például meghozza a javadalmazásra, a munkavállaló feladataira és felelősségeire, a projektekre és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó valamennyi döntést. Az EOR ezen tevékenységek adminisztratív és jogi hátterének biztosításáért felel. A fent ismertetett jellemzők alapján felfedezhető-e különbség a magyar jogban ismert és alkalmazott munkaerő-kölcsönzés és az EOR között, vagy a két intézmény megfeleltethető-e egymásnak? Amennyiben nem azonosak, létezik-e az EOR-t szabályozó jogszabály a magyar jogban, vagy teljesen ismeretlen és szabályozatlan még ez a jogintézmény? Amennyiben az EOR-tevékenység munkaerő-kölcsönzésnek minősül, azonban a vállalat nincsen munkaerő-kölcsönzőként nyilvántartásba véve, ennek milyen következményei lehetnek, továbbá a munkavállaló erre a kötelezettségszegésre történő hivatkozással közvetlenül érvényesíthet bármilyen igényt? Amennyiben igen, melyek ezek?

Kérdés: Eladó munkakörben dolgozó munkavállalónkról megtudtuk, hogy rendszeresen fogyaszt a büfé készletéből szendvicseket, csokoládét, illetve üdítőitalokat, és mindezt anélkül, hogy ennek ellenértékét megfizetné. Sem neki, sem más kollégának nem engedélyeztük ezt, sőt kifejezetten arról tájékoztattuk korábban, hogy ugyan előfordulhat olyan eset, amikor az árukészletből fogyaszthat, ám ennek tényét köteles jelezni a munkáltatói jogkör gyakorlója felé, az ellenértékét pedig a kasszazárásig köteles megfizetni. Jól gondoljuk, hogy ilyen magatartás miatt jogszerűen megszüntethetjük a munkaviszonyát?

Kérdés: Négyéves határozott idejű munkaviszonyomat vétkes kötelezettségszegés és a munkáltató gazdaságos és eredményes működésére hivatkozással szüntették meg. Az indokolás alapján ez azonnali hatályú felmondásnak hat, mégis felmondási idővel és végkielégítéssel mondtak fel nekem. A felmondás nem tartalmaz egyetlenegy jogszabályi hivatkozást sem arra nézve, hogy az "sima" vagy azonnali hatályú-e, illetve a felmondási idő, valamint az utolsó munkában töltött nap sem szerepel benne, csak annyi, hogy felmentenek a munkavégzés alól a felmondási idő felére, a másik felére meg beszámítják a "bent ragadt" nagyszámú szabadnapjaimat a megkérdezésem nélkül. Eséllyel támadhatom-e meg jogellenességre hivatkozással a felmondást, amely mellett egyebekben versenytilalmi ellenértéket is követelnék munkáltatómtól, illetve hogyan szólíthatom fel a munkáltatót, hogy a felmondási időm felére önkényesen kiadott szabadságom ellenértékét adja ki?

Kérdés: Az Mt. 56. §-a alapján a vagyoni hátrány szankcióként azon munkavállalók esetében is megállapítható, akik minimálbért kapnak? Álláspontom szerint igen, hiszen az Mt. 136. §-ának (1) bekezdése és az Mt. 56. §-a sem zárja ki, hogy a minimálbéres munkavállaló esetében a vagyoni hátrány ne lenne alkalmazható. Továbbá azon munkavállalókkal szemben, akiknek több az alapbére, mint a minimálbér, diszkriminatív lenne, ha velük szemben emiatt alkalmazható a vagyoni hátrány szankcióként, a minimálbéres munkatársaikkal szemben azonban nem, még abban az esetben sem, ha a minimálbéres munkavállaló ráadásul súlyosabb vétséget követ el.

Kérdés: Asszisztens vagyok egy kisvállalkozásnál. Az elmúlt három hónapban azt tapasztaltam, hogy minden hónapban késett a munkáltatóm a fizetésem kiadásával. Először csak egy hetet, a következő hónapokban már több mint két hetet. Emellett folyamatosan túlóráznom is kell, de mindig arra utasítanak, hogy a nyilvántartásban úgy írjam be, mintha napi nyolc órát dolgoznék. Mit tehetek ebben az esetben? Fel tudok-e mondani ezen okok miatt úgy, hogy valamilyen módon megkapjam az engem illető végkielégítést, hiszen már hét éve a cégnél dolgozom? Ha igen, akkor vonatkozik-e rám valamilyen határidő?

Kérdés: Egyik telephelyünkön a helyi vezető a munkavállalói késéseket olyan módon kezeli, hogy a késő munkavállaló esetében a késedelmet ledolgoztatja, mégpedig olyan módon, hogy a késéssel érintett minden fél óra után a beosztás szerinti munkaidőt követően fél-fél órát kell ledolgozni; azaz ha a munkavállaló 5 percet késik, akkor 30 percet, ha 35 percet, akkor 1 órát. Az így ledolgozott pluszidőre bért nem kapnak a munkavállalók. Mivel nem vagyunk meggyőződve ennek a megoldásnak a jogszerűségéről, ezért kérjük állásfoglalásukat, hogy milyen módon maradhat fenn ez a rendszer?