378 talált cikk a fizetés nélküli szabadság kifejezésre

Kérdés: Intézményünknél több esetben előfordul, hogy határozott időre, helyettesítésre nevezünk ki alkalmazottakat. Ha például a határozott idejű kinevezés 2026. január 31-ig szól, de a helyettesített személy visszatérése miatt 2025. december 31-ig van a munkájára szükség, megszüntethető-e 2025. december 31-i hatállyal a jogviszonya? A megszüntetéssel kapcsolatban milyen kötelezettsége van az intézményüknek? Egyszerűen megszüntethető határozott idejű jogviszony december 31-ével? Az eredeti kinevezésben az szerepel, hogy a kinevezése előreláthatólag 2026. január 31-ig tart, de legfeljebb „XY” távolléte idejére szól. Ha egy határozott idejű kinevezést határozatlan tartamúvá teszünk még a próbaidő alatt, a kinevezés módosításába bele kell-e írni a próbaidőt, mely az eredeti kinevezésben szerepel?

Kérdés: Január 9-én ónos esőzésre adtak ki riasztást, amely telephelyünket is érintette. A vezetőség a vidéki dolgozókat a délelőttös „A” műszakból 11 órakor hazaküldte a munkásjárattal, illetve azzal, amivel dolgozni járnak. A délutános „C” műszak vidéki dolgozóit pedig értesítették, ne jöjjenek be dolgozni. A helybéli munkavállalók maradtak dolgozni délelőtt, és felvették a munkát a helyben lakó délutánosok is. Egyébként a nagy ónos esőzés szerencsére elmaradt. A munkáltató január 14-én, szerdán kihirdette, hogy az érintett délelőttösöknek a fennmaradó három órát január 22-én kell ledolgoznia úgy, hogy 6 órától 14 óra helyett 17 óráig fog tartani a munkaidejük, a délutánosoknak pedig január 31. szombatra rendeli el a pénteki nap ledolgozását. Azaz a szombati pihenőnapot munkanappá módosítja, a 9-i pénteki munkanapot pedig pihenőnappá helyette. Egyébként négyhavi munkaidőkeret van érvényben, de rendszerint nincs „használatban”, általános munkarend szerint, 8-8 órában folyik a termelés. Az intézkedés felháborodást váltott ki, különösen a délelőttösök körében, mivel nem akarják ledolgozni a három órát, azt inkább igazolt, nem fizetett időtartamként számoltatnák el, de állásidőre és túlórára is gondoltak. Végül a vezetőség úgy döntött, hogy nyilatkoztassuk a dolgozókat, mit választanának. Az „A” műszak esetén: a fennmaradó három órát ledolgozzák 22-én, vagy nem dolgozzák le, de 9-ére csak öt órát számolunk el. A „C” műszaknál: a délutános 8 órát ledolgozzák 31-én szombaton, vagy szabadságot, illetve fizetés nélküli szabadságot kérnek rá. Az „A” műszakosok egységesen a le nem dolgozás és 5 óra elszámolás, a C műszakosok pedig egységesen a 31-i ledolgozás mellett döntöttek, a nyilatkozatokat pedig mindenki személyre szólóan kitöltötte.
1. A fenti körülmények, az előzetes riasztás, amelyre alapozva meghozta a döntéseit a munkáltató, minősülhet-e olyan elháríthatatlan külső oknak, amely mentesíti őt az állásidőre járó díjazás fizetésének kötelezettsége alól?
2. Ha a „C” műszak 9-i műszakja igazolt, nem fizetett távollétként kerül rögzítésre, a 31-i szombatra elrendelt, illetve részükről nyilatkozatban elfogadott 8 órás munkavégzés a havi kötelező óraszámon, illetve a 4 havi munkaidőkeretet tekintve a kereten felüli óraszámon kívül kellene, hogy jelentkezzen, ami túlóra? Vagy az általuk aláírt nyilatkozat, amelyben 9-ét pihenőnapként fogadják el utólag, és helyette a 31-i szombatot munkanapnak, védheti a céget egy munkaügyi ellenőrzés esetén, mint megállapodás a felek között?
3. Ha az időjárás miatt a dolgozóért a műszak végén nem tud eljönni a munkásjárat, vagy hazafelé elakad a busz, mi a teendője a munkáltatónak az Mt. szerint? Kell különbséget tenni a munkáltató felelősségében és teendőiben ilyen helyzetben aszerint, hogy autóval, munkásjárattal vagy „Volánnal” jár munkába a munkavállaló?

Kérdés: Jelenleg a munkavállalónk gyermeke születése miatt fizetés nélküli szabadságon van. Helyére új munkavállalót vettünk fel, akinek 2025. december 31-én jár le a szerződése. A fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló nem kíván visszajönni gyermeke hároméves koráig, de a felhalmozódott szabadságát is ki szeretné majd venni. Hogyan célszerű a helyettesítő munkavállaló munkaszerződését meghosszabbítani? Konkrét naptári nap szerint határozzuk-e meg a határozott idejű munkaviszony időtartamát (azt azonban, hogy mely időpont lesz ez valójában, nem lehet biztosan tudni), vagy van-e lehetőség arra, hogy a határozott időt akként határozzuk meg a munkaszerződésben, hogy az „XY távollétének idejére” szól? Ebben az esetben alkalmazható a helyettesítő személy a régi munkavállaló szabadságának ideje alatt?

Kérdés: A Púétv. 98. §-ának (3) bekezdése szerint a munkáltató minden évben köteles a köznevelésért felelős miniszter rendeletében meghatározott szabályok szerint értékelni a pedagógus és a pedagógus-szakképesítéssel vagy -szakképzettséggel rendelkező nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott teljesítményét. A 2024/2025. tanévi teljesítményértékelés alapján történő illetmény kifizetéséről és egyes köznevelési tárgyú kormányrendeletek módosításáról szóló 182/2025. Korm. rendelet 3. §-a értelmében a Púétv. 98. §-a (3) bekezdésének alkalmazásával a 2024/2025-ös teljesítményértékelés eredményeként az illetményt 2025. szeptember 1-jétől kell megállapítani, az erre vonatkozó kinevezésmódosítást legkésőbb 2025. szeptember 20-ig kézbesíteni kell. Amennyiben egy pedagógust értékelnek, és ez alapján illetménye módosul, tekintettel arra, hogy a pedagógus 2025. szeptember 1. napja előtt már CSED-ben részesül (augusztus hónaptól), meg kell-e állapítani az új illetményét és módosítani kell-e a kinevezését?

Kérdés: Munkaerő-kölcsönző cégnél alkalmazásban, GYED-en lévő anyukának a fizetés nélküli szabadság idejére szünetel a kikölcsönzése. Visszatérése során ilyenkor mit kellene figyelembe venni az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciónál? Mi történik abban az esetben, ha a kölcsönző cég már nincs szerződésben a kölcsönzővel?

Kérdés: A gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállaló visszatérésekor kell-e bérkorrekcióban részesíteni az adott illetőt, ha van azonos munkakörben dolgozó más munkavállaló, és náluk nem történt az elmúlt években bérfejlesztés, a cég többi részlegén viszont igen? Mi történik abban az esetben, ha az azonos munkakörbe új munkavállaló érkezik már sokkal magasabb alapbérrel? Akkor a visszatérő munkavállalónak tett ajánlatnak is tükröznie kell azt a mértékű növekedést, amit az újonnan érkező kolléga megkapott?

Kérdés: A munkaszerződés alapján a munkavállaló személyi alapbére bruttó 500.000 Ft/hó, valamint abban egy havi átalány formájában történő bérpótlék-kifizetés is szerepel, bruttó 50.000 Ft összegben. Ez az Mt. 140–144. §-a szerinti bérpótlékokra vonatkozik, nem tételes elszámolás alapján, hanem fix havi díjazással, amely az alapbérrel együtt kerül kifizetésre. Az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekcióval kapcsolatban ilyen esetben a korrekció kizárólag az alapbérre vonatkozik, vagy a havi átalány formájában fizetett bérpótlékra is kiterjed? Ha a munkáltató a GYED-ről vagy GYES-ről – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról – visszatérő munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és a munkaviszonya olyan jogcímmel kerül megszüntetésre, amelynek értelmében végkielégítés jár részére, a végkielégítés alapját milyen módon lehet megállapítani abban az esetben, ha az elmúlt hat hónapban nem történt tényleges munkavégzés? Ilyen esetben mire alapozható a távolléti díj helyes megállapítása?

Kérdés: Felszámolás alatt álló cég esetén GYES-ről visszatérő édesanyánál ugyanúgy el kell-e végezni az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciót?

Kérdés: A Kttv. hatálya alá tartozó köztisztviselő (egy háromfős csapat csoportvezetője is egyben) rövidebb-hosszabb időre (kb. egy–hat hónapra) fizetés nélküli szabadságra kíván menni, hogy egy másik, nem közszférába tartozó munkáltató számára külföldön végezzen munkát. A Kttv. alapján a jegyző engedélyezheti-e a köztisztviselő kérését? Erre az időre járhat-e helyettesítési díj a munkakörét helyettesítő köztisztviselőnek, illetve a csoportvezetői megbízását kell-e módosítani és a helyettesítő részére átadni?

Kérdés: Köztisztviselő kollégánk a gyermeke kétéves koráig kérte a fizetés nélküli szabadságát, mely 2025. szeptember 15-én járt le. Jelenleg a felhalmozott 58 munkanap szabadságát tölti, mely december 5-ig tart, és december 8-án állna újra munkába. Kérelmet írt a munkáltatónak, hogy egyéb okokból mégsem tud munkába állni, és folytatná a fizetés nélküli szabadságot tovább a gyermeke hároméves koráig, azaz december 8-tól 2026. szeptember 15-ig. Bár az eset vélhetően nem szokványos, nem látjuk, hogy tiltaná bármi. Ha a kollégának ismételten rögzítjük a fizetés nélküli szabadságot a felhalmozott szabadsága kivétele után, ütközik-e az eljárásunk valamilyen szabályba?