1027 talált állásfoglalás a díjazás kifejezésre

Kérdés: Köztisztviselőket és munkavállalókat egyaránt foglalkoztató önkormányzati hivatal vagyunk. Önkormányzatunknak bizonyos időszakokban merülnek fel olyan rendezvényei, amelyek vonatkozásában az önkormányzati hivatalban foglalkoztatott egyes, egyébként hétfőtől péntekig tartó általános munkarend szerint dolgozó köztisztviselőknek és munkavállalóknak alkalmanként hétvégén is szükséges munkát végezniük. A hétvégi feladatellátással felmerülő rendkívüli munkavégzés ellentételezését a lehető legegyszerűbb módon szeretnénk megoldani. A Kttv. 98. §-ának (4) bekezdése rendelkezik arról, hogy a rendszeresen rendkívüli munkaidőt teljesítő kormánytisztviselő számára legfeljebb évi 25 munkanap szabadidő-átalány állapítható meg, mellyel kapcsolatosan ugyanezen törvényhely (7) bekezdése akként rendelkezik, hogy a szabadidőt a rendkívüli munkaidő teljesítését követő legkésőbb 30 napon belül kell kiadni, ha ez nem lehetséges, a szabadidőt meg kell váltani. A megváltás mértéke a kormánytisztviselő kifizetéskori illetményének a szabadidőre járó arányos összege. A Kttv. 258. §-a tartalmazza a közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket, ez kimondja esetükben az Mt. főszabályként történő alkalmazását a 258. §-ban meghatározott eltérésekkel. Itt ezzel kapcsolatosan nem találtunk olyan rendelkezést, amely a hivatalban dolgozó munkavállalók esetében egyértelműen alkalmazhatóvá tenné a Kttv.-nek a fent idézett szabadidő-átalánnyal, illetve annak megváltásával kapcsolatos rendelkezéseit, és az Mt.-ben sem találtunk hasonló kifejezett szabályt. Mivel szeretnénk a hivatalban dolgozó köztisztviselők és munkavállalók esetében azonos módon (már amennyire lehetséges) eljárni, van-e jogszerű lehetősége annak, hogy a munkavállalók esetében is alkalmazzunk a Kttv. idézett szabályával azonos vagy ahhoz hasonló eljárást (pl. a közszolgálati szabályzat ilyen jellegű módosításával és ebből adódóan egyoldalú munkáltatói intézkedéssel, vagy a munkavállalóval kötött ilyen irányú megállapodással)? Vagy a hivatalban lévő munkavállalók esetében kizárólag az Mt. 139–145. §-ainak alkalmazása jöhet szóba?

Kérdés: A Púétv. 98. §-ának (6) bekezdésében meghatározott, a havi illetmény száz forintra történő kerekítésének gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban szeretném állásfoglalásukat kérni. A kinevezések elkészítésekor nem egyértelmű számunkra, hogy a kerekítést a teljes havi illetmény végösszegére kell-e alkalmazni, vagy az illetmény egyes elemeit (pl. havi illetmény, esélyteremtési illetményrész) külön-külön lehet vagy kell kerekíteni. A Púétv. szerinti száz forintra kerekítés kizárólag a havi illetményre vonatkozik, és ezért a megbízási díjakat (pl. igazgatói, igazgatóhelyettesi megbízási díj), valamint a pótlékokat (pl. osztályfőnöki, munkaközösség-vezetői pótlék) nem kell kerekíteni? A kérdés számunkra azért is fontos, mert a jelenleg használt bérszámfejtő programok a kerekítés ilyen módon történő kezelésére nem alkalmasak, ezért szeretnénk pontosan tudni, milyen összeget kell a kinevezési okmányban feltüntetnünk.

Kérdés: A munkáltatónál egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett négyhavi munkaidőkeret van érvényben. Hogyan alakul a munkavállaló teljes munkaidős (napi 8 órás) betegszabadságának elszámolása, ha az adott héten a következőképpen van beosztva: hétfő 10 óra, kedd 4 óra, szerda 8 óra, csütörtök–péntek szabadnap, szombat–vasárnap pihenőnapok. Keresőképtelen állományba kerül hétfőtől vasárnapig, keresőképes következő héten hétfőn. A betegszabadságot napban tartja nyilván a munkáltató. Jó-e az az eljárás, ha a betegszabadságot a beosztás szerinti munkanapokra adja a munkáltató, napi 8 órás távolléti díj alapulvételével elszámolva?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó művelődési központ egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz a különböző rendezvényei miatt. Vannak rendezvényei szombaton vagy vasárnap, illetve munkaszüneti napon is (pl. augusztus 20.) A munkaidő beosztása átlagosan heti 40 óra. Az ilyen rendezvények alkalmával van, hogy 10–12 órát is dolgoznak a munkavállalók. Bérpótlékot nem fizet a munkáltató, az ellentételezést szabadnapként kapják meg a munkavállalók. Ebben az esetben a pihenőnapi és a munkaszüneti napi munkavégzésre tekintettel hány nap szabadnap jár? Erről szükséges-e írásbeli megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között? A munkavállalóknak a rendezvényekről tudomásuk van előzetesen. Hogyan célszerű a munkáltatói tájékoztatóban és a munkaköri leírásban tájékoztatni erről? Jogszerű-e, ha például a munkaszüneti napon (augusztus 20.) ledolgozott órákat szabadnapban kapják meg a munkavállalók, és nem bérpótlék számfejtésével? Hogyan kell vezetni a munkaidőkeretet, a munkavégzés miatt kapott szabadnap beszámítódik a havi ledolgozott munkaórák számába? Ha igen, a ténylegesen ledolgozott munkaórával vagy a szerződés szerinti napi munkaórával számolunk?

Kérdés: A polgármesteri hivatalnál a Kttv. 235. § (1) bekezdése szerinti személyi illetmény 2026. május 14-ét követő alkalmazásával kapcsolatban kérjük szakmai állásfoglalásukat. A 9/2026. Korm. rendelet alapján a személyi illetmény március 1-jétől eltérő kezdő időponttal is megállapítható vagy emelhető volt, és ebben az esetben a teljesítményértékelés mellőzhető volt. A veszélyhelyzeti szabályozás megszűnését követően a 2026. évi XIV. törvény a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdéséből elhagyta a személyi illetménynek a tárgyév március 1-jétől a következő február végéig terjedő időszakra történő megállapítására vonatkozó kötöttségét, ugyanakkor a teljesítményértékelés mellőzésére vonatkozó rendelkezés nem került be a Kttv.-be. Jól értelmezzük, hogy 2026. május 14-étől személyi illetmény ugyan az év bármely időpontjában megállapítható, azonban ahhoz ismét szükséges a minősítés, ennek hiányában a teljesítményértékelés? 2026. szeptember 1-jével új köztisztviselőt kívánunk kinevezni, aki nem rendelkezik a személyi illetmény megállapítását megalapozó minősítéssel vagy teljesítményértékeléssel. Ilyen esetben a kinevezéskor megállapítható-e személyi illetmény? Ha nem, alkalmazható-e helyette alapilletmény-eltérítés, illetve – ha egyik lehetőség sem áll fenn – milyen jogcímen és mikortól állapítható meg számára legkorábban a besorolása szerint számítottnál magasabb összegű illetmény? Ehhez elegendő-e a belépést követően év közben elkészített teljesítményértékelés, vagy csak későbbi értékelési időszak alapján nyílik erre lehetőség? A hivatalban ugyanakkor vannak olyan köztisztviselők, akik részére 2026. május 14. előtt, az akkor hatályos szabályok alapján – egyes esetekben a teljesítményértékelés 9/2026. Korm. rendelet szerinti mellőzésével – személyi illetményt állapítottunk meg. Helyesen járunk-e el, ha ezeket a korábban jogszerűen megállapított személyi illetményeket továbbra is folyósítjuk az eredetileg irányadó időtartamuk végéig, vagy a jogszabályváltozás miatt szükséges azok felülvizsgálata? Amennyiben továbbra is járnak, jogszerűen fennállhat-e emiatt jelentősebb illetménykülönbség a régi és az újonnan belépő köztisztviselők között? A korábbi személyi illetményt megállapító munkáltatói intézkedéseinkben külön lejárati időpontot nem tüntettünk fel, mert azok meghozatalakor a Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése maga tartalmazta a személyi illetmény időbeli keretét, az intézkedéseink pedig erre a jogszabályhelyre hivatkoztak. E korábbi intézkedések időbeli hatályát továbbra is a meghozatalukkor hatályos Kttv. alapján kell megítélni, függetlenül attól, hogy az időbeli korlátozás 2026. május 14-én később kikerült a törvényből? Ha a korábbi intézkedés külön rövidebb időtartamot nem határozott meg, meddig áll fenn az annak alapján megállapított személyi illetmény? A konkrét határidőt nem tartalmazó korábbi intézkedésekkel szükséges-e jelenleg bármit tenni? Ha igen, megfelelő és jogszerű megoldás-e olyan pontosító munkáltatói intézkedés kiadása, amely nem utólag állapít meg új végdátumot, hanem kizárólag rögzíti a korábbi intézkedés meghozatalakor hatályos jogszabályból következő időbeli hatályt, és szükséges-e ehhez ismételten a polgármester jóváhagyása? Összefoglalva: annak tisztázását kérjük, hogy a 2026. május 14-i jogszabályváltozást követően hogyan kell jogszerűen kezelni egyrészt az újonnan belépő, korábbi értékeléssel nem rendelkező köztisztviselő illetményét, másrészt a változást megelőzően már megállapított személyi illetményeket és azok időbeli hatályát.

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában a munkaközösség-vezetői pótlék nálunk határozatlan időre van megállapítva. A Púétv.-ben és a 401/2023. Korm. rendeletben hol van utalás arra, hogy ez a munkaközösség-vezetői pótlék határozott időre kell, hogy szóljon? Illetve, hogy addig, ameddig az igazgató ezt írásban vissza nem vonja? Ha határozott időre kell, hogy szóljon, akkor szeptember 1-jétől a következő év augusztus 31-ig kellene adni, azaz egy nevelési évre? Továbbá milyen alapon lehetséges a határozatlan idejű pótlékot határozottá tenni?

Kérdés: Művelődési központ, könyvtár és konyha munkáltató vegyes önkormányzati fenntartású intézmény, ezért az alkalmazottak maradtak közalkalmazottak. Mivel intézményünk vegyes intézmény, lehetséges-e, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt munkaviszonnyá alakítsuk mind a központban, mind a könyvtárban és a konyhán? Amennyiben igen, akkor annak mi a menete? Ha a munkáltató munkáltatói döntésen alapuló illetményt szeretne adni a foglalkoztatottaknak, annak mi a menete? Van-e meghatározott maximumösszeg, ami adható – akár a jogviszony kezdetekor azonnal?

Kérdés: Bölcsődénkben a kisgyermeknevelők és bölcsődei dajkák beosztása hetente változik, így a Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése alapján 15%-os bérpótlék illeti meg őket. Megilleti-e helyettesítési díj a dolgozót, ha a műszakpótlékkal párhuzamosan helyettesíti is a kollégáját? Ezenfelül jár-e ugyanarra a napra túlórapótlék, ha a napi munkaideje meghaladja a 8 órát teljes munkaidős munkavégzés esetén? Például, ha a kisgyermeknevelő 8:00-tól 17:00-ig dolgozik, és szabadság miatt helyettesíti a másik kisgyermeknevelőt, jogosult-e a dolgozó egyszerre műszakpótlékra, helyettesítési díjra és rendkívüli munkaidőre járó díjazásra?

Kérdés: Egyetemi hallgatót fogadtunk együttműködési megállapodás alapján négy hét szakmai gyakorlatra. Az Nftv. 44. §-a (3) bekezdésének a) pontjában már nem szerepel ugyan a legalább hat hetet meghaladó kifejezés, azonban a 85. § (3) bekezdése szerint gyakorlatigényes szaknak minősül a képzési és kimeneti követelményei alapján a legalább hat hétig tartó szakmai gyakorlatot is tartalmazó szak. Mindezek alapján kell díjazást fizetni a gyakorlatigényes szakon tanuló hallgatónak négy hét esetén?

Kérdés: Egy önkormányzati fenntartású óvoda intézményvezetőjének jogviszonya nyugdíjazás miatt megszűnik. Ilyen esetben a képviselő-testületnek minden esetben kötelessége pályázatot kiírni az intézményvezetői (óvodavezetői) munkakör betöltésére, vagy van lehetőség arra, hogy a pályázat lefolytatásáig ideiglenesen megbízzon egy megfelelő végzettséggel rendelkező pedagógust az intézmény vezetésével? Ha van ilyen lehetőség, milyen időtartamra adható a megbízás, és mely jogszabály rendelkezik erről?