Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

26 találat a megadott rendkívüli felmondás tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Igazolatlan távollét - rendkívüli felmondás

Kérdés: Egyik munkavállalónk jelenleg GYES-en van. Helyettesítésére - az ő javaslatára - a testvérét vettük fel üzletünkbe. Néhány napja azonban a testvér nem jött be a munkahelyére, nem végez munkát. Próbáltuk telefonon elérni és személyesen is felkeresni, de sikertelenül. A telefont volt munkavállalónk sem veszi fel, akit helyettesít. Mit tehetünk ebben a helyzetben, felmondhatunk a munkavállalónak jogszerűen? Sajnos nehezíti helyzetünket, hogy nem írtunk alá munkaszerződést.
Részlet a válaszból: […]felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Mt. 96. § (4) bek.]. Ugyanakkor mindaddig, amíg a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, vagy nem igazolja a távollétet, a tizenöt napos határidő nem kezdődhet el. Esetünkben azonban a rendkívüli felmondást általában megalapozó igazolatlan távollét nem teljesen egyértelmű, hiszen kiderülhet, hogy a munkavállaló azért nem tudja felvenni a munkáltatóval a kapcsolatot, mert például balesetet szenvedett, vagy más okból van akadályozva, melyet később igazolni is tud. Ezért - hogy meggyőződjenek róla, a munkavállaló távolléte valóban igazolatlan - a rendkívüli felmondás közlése előtt mindenképpen javasoljuk, hogy várjanak még néhány napig, és továbbra is naponta keressék telefonon, továbbá küldjenek postai úton tértivevénnyel[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. december 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1195

2. találat: Megalapozza a rendkívüli felmondást a zsebbe fizetett munkabér?

Kérdés: Szolgálhat-e a munkavállaló részéről rendkívüli felmondás alapjául, ha a munkaadó a fizetést két részben, egy bejelentett, adózott munkabérként, a másik felét azonban nem bejelentve, zsebbe adja?
Részlet a válaszból: […]kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 96. § (1) bek]. Amennyiben szó szerint értelmezzük a jogszabályszöveget, úgy álláspontunk szerint helye lehet rendkívüli felmondásnak, ugyanakkor ez ténylegesen sokkal összetettebb probléma. Ha a munkáltató a munkabérnek csak egy részét tünteti fel a munkaszerződésben, míg másik részét nem bejelentve adja át a munkavállalónak, általában a felek kölcsönös megállapodásán alapul. Akár a munkaviszony létesítésekor, akár a későbbiek folyamán, de a munkavállaló is részt vesz ebben az adóelkerülésre irányuló cselekményben. Ekként megközelítve a kérdést, a munkavállaló szándékos közrehatása folytán a munkabér ily módon történő megfizetése nem képezheti alapját saját rendkívüli felmondásának, hiszen részt vett a helyzet kialakításában, azt maga is jóváhagyta. Más megítélés alá esik azonban, ha a munkáltató a munkaviszony fennállása alatt egyoldalú intézkedésével csökkenti a munkavállaló bejelentett[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. december 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1182
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

3. találat: Közalkalmazott kirendelése

Kérdés: Önkormányzatunk a településgazdálkodási feladatokat az általa alapított kft.-vel végzi. Sajnos a kft.-nél gazdálkodási szabálytalanságokat állapítottunk meg, ezért ügyintézői szintig rendkívüli felmondással éltünk a gazdálkodási szervezet dolgozóival szemben. Szeretnénk az önkormányzat által fenntartott többcélú intézményünktől, az ottani gazdasági főosztályon dolgozók közül kirendelni két közalkalmazottat a kft.-hez, hogy átmenetileg vigyék az ügyeket. Megtehetjük ezt?
Részlet a válaszból: […]a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészében - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, illetőleg a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Önkormányzati szférában elképzelhető a tulajdonosi, de emellett a fenntartói minőség is, amely összeköti e munkáltatókat. A jelen esetben felmerül egy probléma, mégpedig, hogy nem egy másik, az önkormányzat által fenntartott költségvetési intézményről, hanem egy kft.-ről van szó, amely nem a Kjt., hanem az Mt. hatálya alá tartozik. A Kjt. 54. § (2) bekezdése ugyanis tartalmaz egy korlátozó szabályt, melynek értelmében:[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1135

4. találat: Csoportos létszámcsökkentés - ütemezési kérdés?

Kérdés: Cégünknél csoportos létszámcsökkentést hajtunk végre, és ez több megyében lévő telephelyünket érinti. Az egyiken a munkavállalók nagy részétől meg kellett válnunk. A törvénynek megfelelően tájékoztattuk őket, konzultáltunk a képviselőikkel, és a munkaügyi központ felé is megtettük a bejelentéseket, majd 2011 augusztusának első hetében minden érintettnek felmondtunk. A telephelyen négy munkavállaló maradt. Mostanra azonban sajnos az ő munkájukra sincsen szükség. Mivel ez a létszám már nem éri el a csoportos létszámcsökkentéshez szükséges mértéket, jól gondoljuk, hogy nekik minden egyéb procedúra nélkül akár augusztus 20-áig is felmondhatunk?
Részlet a válaszból: […]található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani [Mt. 94/A. § (3) bek.]. A hivatkozott harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. [Mt. 94/C. § (3) bek.] A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést, megállapodásnak a közös megegyezést kell tekinteni [Mt. 94/C. § (4) bek.]. A fentiek alapján: ha az Mt.-ben foglaltak szerint lefolytatták a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárást, és az érintett munkavállalókkal augusztus elején rendes felmondást közöltek, és ugyanazon a telephelyen augusztus 20. napjáig további - a csoportos létszámcsökkentéssel nem érintett - munkavállalók munkaviszonyát kívánják rendes felmondással vagy közös megegyezéssel megszüntetni - mivel ennek dátuma még az említett 30 napos időtartamba tartozik -, a négy munkavállalót a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. augusztus 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1097

5. találat: Munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése

Kérdés: Egy véletlen folytán tudomást szereztünk a Cégközlönyből, hogy a társaságunk kiemelt ügyfeleivel foglalkozó üzletkötőnk lakóhelye megegyezik az egyik legjelentősebb versenytársunk székhelyével. Ekkor döbbentünk rá arra, hogy a munkavállalónk férje valójában a konkurens cég egyik vezető tisztségviselője. A tényekkel való szembesítést követően azzal védekezett a munkavállalónk, hogy semmiféle személyes közreműködés nem terheli a másik vállalatnál, ezért nem tartozott felénk bejelentési kötelezettséggel. Azt is mondta, hogy soha semmilyen információt nem adott át a férje cégének, ő az üzletkötést olyan versenyhelyzetnek élte meg, ahol maximálisan akart teljesíteni. Ennek ellenére a munkavállaló a szemünkben teljesen hitelét vesztette, és rendkívüli felmondást fontolgatunk. Mivel sürget az idő, kérem mielőbbi véleményüket az esettel kapcsolatban.
Részlet a válaszból: […]érdeket veszélyeztető további munkaviszonyt, hiszen a jogos gazdasági érdek veszélyeztetése akár az információk továbbadásával, a konkurens cégben való személyes közreműködés - illetve a vezetői poszt - hiányában is megvalósulhat. Nyilvánvalóan nem életszerű, hogy a munkavállaló soha semmilyen munkával összefüggő tanácsot, információt nem adott át a közös otthonukban ugyanazon szakterületen tevékenykedő férjének. Véleményünk alapján a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését jelentette, hogy a munkavállaló - különösen mint a kiemelt ügyfelekkel kapcsolatot tartó üzletkötő - nem közölte Önökkel, hogy a családi kapcsolatai révén érintett a versenytárs cég működésében. A munkavállaló[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. február 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 925

6. találat: Szakszervezeti tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás

Kérdés: Társaságunk rendkívüli felmondással fel kíván mondani egy munkavállalónak, aki viszont egyben szakszervezeti tisztségviselő is. Ilyen esetben kötelező a szakszervezettel véleményeztetni a tervezett intézkedést, amit meg is kívánunk tenni. A kérdésem az, hogy a tervezett intézkedésen mit kell pontosan érteni? Elegendő azt közölni, hogy rendkívüli felmondással kíván élni a munkáltató, vagy el is kell küldeni az indokolást? Esetleg magát a már megfogalmazott rendkívüli felmondást kell megküldeni a szakszervezetnek?
Részlet a válaszból: […]szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása - elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy - a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért [Mt. 28. § (2)-(3) bek.]. A szakszervezet megfelelő véleményt nem tud formálni akkor, ha a tervezett intézkedés indokait nem ismeri meg. Így a munkáltató nem elégedhet meg azzal, hogy a tervezett rendkívüli felmondás tényéről értesíti a szakszervezetet, hanem annak indokait is köteles a szakszervezet[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. január 31.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 910

7. találat: Jogutódlás - a jogutód munkáltató utasítására változhatnak-e a munkafeltételek?

Kérdés: Néhány hónapja megvásároltunk egy üzemegységet Ózdon, és úgy döntöttünk, hogy továbbfoglalkoztatjuk az ott dolgozó munkásokat a miskolci székhelyünkhöz közelebb eső gyárban. Értesítést küldtünk az új alkalmazottaknak, hogy a jogutódlásra tekintettel a munkavégzési helyük megváltozott, és utasításba adtuk, hogy a következő munkahéten már az új helyen jelenjenek meg, továbbá felajánlottuk számukra, hogy igény esetén kedvezményes szálláslehetőséget biztosítunk. A munkások egy része azonban minden előzetes bejelentés nélkül távol maradt, és közös kérelmet fogalmaztak meg annak érdekében, hogy vonjuk vissza az utasítást. Meglátásunk szerint ez az ellenszegülés megalapozza a rendkívüli felmondást. Igazunk van?
Részlet a válaszból: […]másfél órával növekszik a munkahely és a lakóhely közötti napi oda- és visszautazás ideje tömegközlekedési eszközzel mérve, vagy pedig egy órával növekszik az utazási idő a tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében [Mt. 76/C. § (4) bek. a) pont]. Fentiek mellett ugyancsak módosítani kell a szerződést, ha a változás egy adott munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár [Mt. 76/C. § (4) bek. b) pont]. Az utazási idő meghatározása szempontjából egyébként megfelelően alkalmazandó az Mt.-nek a kiküldetés esetére vonatkozó rendelkezése, vagyis utazási időnek minősül tömegközlekedési eszköz indulásától a megérkezéséig tartó idő, az átszállással töltött idő, továbbá a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől az indulásáig eltelt idő [Mt. 105. § (7) bek.]. Figyelemmel arra, hogy Miskolc és Ózd tömegközlekedési eszközzel majdnem másfél óra távolságra van egymástól, az alkalmazottak napi munkába járási ideje összeszámítva közel 3 órával növekedne. Feltéve ha nem kívánják igénybe venni az Önök által kedvezményesen biztosított szállást (erre pedig nem kötelezhetők), illetve ha nem utaztak korábban is ilyen időtartamban munkahelyükre, majd onnan haza. Ez azt jelenti, hogy az új munkavégzési hely csak munkaszerződés-módosítással állapítható meg, amelyhez szükséges a felek közös megegyezése. Az Mt. azt is meghatározza, hogy a munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről meg kell egyeznie [Mt. 76/C. § (5) bek.]. Érvényes munkaszerződés-módosítás, illetve ideiglenes átirányítás hiányában a munkáltatók munkavégzésének megtagadása nem jogellenes, hiszen[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. január 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 887

8. találat: Kollektív szerződésben meghatározott rendkívüli felmondási okok

Kérdés: A kollektív szerződésünk kimondja, hogy a munkáltató mely esetekben szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyt. Egy munkavállalónk, aki szakszervezeti tisztségviselő, az egyik esethez nagyon hasonló, de azért a leírtakkal nem teljesen azonos magatartást tanúsított. A szakszervezetet tájékoztattuk arról, hogy rendkívüli felmondással kívánunk élni, mire azt a választ adták, hogy mivel a munkavállaló magatartása nem meríti ki a kollektív szerződésben megadott kötelezettségszegést, ezért nem értenek egyet a rendkívüli felmondással. A szakszervezeti álláspont ugyan nem kötelező, de nem szeretnénk jogvitába bonyolódni, és el is bizonytalanított minket a szakszervezet közlése. Valóban igaz, és csak akkor közölhetünk rendkívüli felmondást, ha a munkavállaló magatartása a kollektív szerződésben foglaltakat kimeríti?
Részlet a válaszból: […]keretek között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a munkáltatóval vagy a munkavállalóval szemben a rendkívüli felmondás jogkövetkezménynek van helye [Mt. 96. § (3) bek.]. Ez a törvényi rendelkezés ugyanakkor nem értelmezhető úgy, hogy a kollektív szerződés akár a munkavállaló, akár a munkáltató rendkívüli felmondáshoz való jogát kizárná, vagy korlátozná azokban az esetekben, amikor egyébként annak a törvény szerinti feltételei fennállnak. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata egységes abban a tekintetben, hogy a kollektív szerződés a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, és nem szűkítheti (BH 2006. 198). Ezért a kollektív szerződésekben a rendkívüli felmondást megalapozó esetek leírásai csupán példálózó jellegűek lehetnek. Ezek a leírások nem kötik a munkáltatót - és a munkavállalót sem - abban, hogy a rendkívüli felmondáshoz való[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. november 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 827
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

9. találat: Változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló rendkívüli felmondása

Kérdés: Változó munkahelyre alkalmazott munkavállalónkat írásban értesítettük arról, hogy őt a jövőben egy másik telephelyünkön kívánjuk foglalkoztatni. Az értesítés átvételét megtagadta, és előadta, hogy ragaszkodik az eredeti munkahelyéhez. Ennek megfelelően a következő napon és az ezt követő négy munkanapon nem jelent meg a kijelölt munkahelyen munkavégzés céljából, helyette rendszeresen a korábbi munkavégzési helyén jelentkezett. Ott minden esetben arra utasítottuk, hogy az új telephelyen vegye fel a munkát. Mivel ezt nem tette meg, a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntettük arra hivatkozva, hogy jogellenesen tagadta meg az utasítást és a munkavégzést. Két nappal a rendkívüli felmondás kézbesítését követően telefonon értesített minket arról, hogy mivel az új munkahelyen történő munkavégzésre kötelezés első napjától kezdve visszamenőleges hatállyal keresőképtelen állományba vette a háziorvosa, a munkaviszony megszüntetése jogellenes volt. Erről mi nem tudtunk, hiszen korábban nem tájékoztatott minket a keresőképtelenségéről. Jogszerűen szüntettük meg a munkaviszonyát?
Részlet a válaszból: […]munkahelyre történő beosztás jogosságát. Ebből következik, hogy amennyiben az erre irányuló utasítást megtagadja, azt jogellenesen teszi meg. A munkáltató rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkavállaló jogellenesen tagadja meg a munkáltató utasítását. Jelen esetben a munkavállaló nyilvánvaló módon szándékosan tagadta meg a munkáltatói utasítást, valamint több napig szándékosan nem teljesítette a munkavégzési kötelezettségét, és ezzel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit jelentős mértékben megszegte (Mt. 96. §). A munkavállaló a keresőképtelen betegségének ideje alatt ugyan mentesül a munkavégzési kötelezettség alól [Mt. 107. § c) pontja], ez azonban az adott tény­állásban nem releváns, mivel a munkavállaló a munkáltató más munkavégzési helyre beosztására vonatkozó utasítását eredetileg sem a betegségére hivatkozva tagadta meg. Az, hogy a munkavállaló az "eredeti munkahelyén" jelent meg a munkakezdés időpontjában, bizonyítja, hogy magát egyébként sem tartotta keresőképtelennek, hiszen ténylegesen is a munkavégzés céljából[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. június 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 726

10. találat: Rendkívüli felmondás helyett közös megegyezés

Kérdés: Munkavállalónk az utóbbi hónapban öt alkalommal csaknem egy órát késett. Megtehetjük-e, hogy a megítélésünk szerint egyébként jogszerűen alkalmazható rendkívüli felmondás helyett közös megegyezéssel szüntetjük meg a munkaviszonyát, vagy kötelesek vagyunk rendkívüli felmondást alkalmazni? Ha gondolkodási időt kér, mennyit vagyunk kötelesek adni neki? Előre aláírhatja-e a munkáltatói jogkör gyakorlója a közös megegyezést, vagy azt egyidejűleg kell mindkét félnek aláírnia?
Részlet a válaszból: […]a közös megegyezést választja, ilyenkor azonban tekintettel kell lennie arra, hogy - mivel a közös megegyezés nem egyoldalú jognyilatkozat, hanem a felek munkaviszonyt megszüntető szerződése - elengedhetetlen ahhoz a munkavállaló minden kétséget kizáró, egyértelmű, kifejezett és határozott akaratnyilvánítása is. Tehát ebben az esetben a munkáltatót nem kötelezi semmi sem a rendkívüli felmondásra. Megjegyezzük, hogy a bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató a munkavállaló valamely rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegése esetén a rendkívüli felmondás alkalmazása helyett a közös megegyezés lehetőségét ajánlja fel a munkavállaló számára, az nem minősül jogellenes fenyegetésnek, és önmagában ez nem vezethet a közös megegyezés érvénytelenségének megállapításához. A feleket terhelő együttműködési kötelezettség [Mt. 3. § (1) bek.] megköveteli, hogy a munkáltató lehetőséget adjon a munkavállalónak arra, hogy viszonylag nyugodt légkörben és körülmények között át tudja gondolni a döntését, s ehhez kellő idő álljon rendelkezésére. Arra, hogy pontosan mennyi is ez az idő, nincs kifejezett törvényi előírás. Elképzelhető, hogy az eset összes körülménye[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. április 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 668
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 26 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést