276 talált cikk a keresőképtelenség kifejezésre

Kérdés: A Kit. 113. §-ának (6) bekezdése értelmében a Kit. 113. §-ának (5) bekezdésében meghatározott védelem nem vonatkozik a kormánytisztviselő jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetésére, ha a kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül. A Kit. 113. §-ának (1) és (5) bekezdésében meghatározott védelem pedig nem vonatkozik a kormánytisztviselő jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetésére, ha a felmentést a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének e) vagy g) pontjában foglaltak szerint a kormánytisztviselő kérelmezi [Kit. 113. § (7) bek.]. Felmentési védelem nem illeti meg továbbá a kormánytisztviselőt a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerinti érdemtelenség és a 107. §-ának (6) bekezdése szerinti foglalkoztatást kizáró ok jogcímén, a 107. §-a (1) bekezdésének f) vagy h) pontja, valamint a 107. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján történt felmentése esetén [Kit. 113. § (8) bek.]. A Kit. felmentési jogcímei két csoportba oszthatóak: az egyik, amikor felmenthető a kormánytisztviselő, a másik, amikor kötelezően fel kell menteni a kormánytisztviselőt. Mindkét csoportból néhányat kiemelt a jogalkotó, amelyeknél felmentési védelem nem illeti meg a kormánytisztviselőt (illetve két esetben jogcímtől függetlenül is). A Kit. 113. §-ának (6)–(8) bekezdéseit úgy kell-e értelmezni (ellentétes következtetésen alapuló jogértelmezés), hogy minden más esetben megilleti a kormánytisztviselőt a felmentési védelem? Az Vnytv. 9. §-ának (1) bekezdése alapján annak, aki vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségének a teljesítését megtagadja, a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget megalapozó megbízatását vagy jogviszonyát – az arra vonatkozó, külön jogszabályban meghatározott megszüntetési okoktól függetlenül – meg kell szüntetni. Amennyiben a Vnytv. fenti bekezdése alapján fel kellene menteni a kormánytisztviselőt, megilleti-e felmentési védelem?

Kérdés: A munkáltatónál felmerült egy gyakorlati kérdés a havibérlet elszámolásával kapcsolatban, ami munkába járáshoz köthető. Az érintett munkavállaló havibérlettel jár dolgozni, és a bérletet minden hónapban automatikusan megvásárolja, akkor is, amikor keresőképtelen beteg, illetve amikor a táppénzre való jogosultság lejárta után még további 1-2 hétig nem jelenik meg munkavégzésre. A konkrét esetben a munkavállaló a táppénz ideje alatt lejárt bérletét azonnal megújította, a megvásárolt bérlet időszakában nem járt munkába, a következő hónapban, a fennmaradó időszakban, viszont már ezzel a bérlettel fog munkába járni. Köteles-e a munkáltató megtéríteni a bérlet árát, ha a munkavállaló a bérlet érvényességi ideje alatt egyáltalán nem jár munkába? Megtagadható-e a bérlet elszámolása, ha az nem a tényleges munkába járást szolgálta? Megteheti-e a munkáltató, hogy csak a tényleges munkába állás napjától kéri a bérlet megvásárlását? Jelen esetben hogyan lehet jogszerűen elszámolni? Ki kell-e fizetni? Ilyen esetekben hogyan kell eljárni, és milyen elszámolási gyakorlat tekinthető jogszerűnek.

Kérdés: Egy köztisztviselő 2024. szeptember 1-jétől kinevezésre került határozott időre, napi nyolcórás munkaidőben, helyettesítés céljából, egy határozatlan idejű közszolgálati jogviszonyban álló köztisztviselő keresőképtelenség miatti távollétének idejére, 2027. szeptember 31-ig. A távol lévő kolléga nemrég jelezte, hogy 2026. szeptember 1-jétől napi négy órában visszajön dolgozni. A munkáltató ezért szóban felajánlotta a helyettesítőnek, hogy napi négy órában tudja továbbfoglalkoztatni az eredeti határozott időszakban. A munkáltató írásban kérte a helyettesítő kolléga nyilatkozatát, hogy elfogadja, vagy lemondással megszünteti a jogviszonyát. A helyettesítő elfogadta, hogy 2027. szeptember 31. napjáig módosul a kinevezése napi négyórás részmunkaidőre. A helyettesítő kolléga az év elején a kinevezés e módosítása előtt a 361/2025. Korm. rendelet alapján az Otthontámogatás teljes összegét felvette. Ha jogszerűen járt el a munkáltató a kinevezés módosításával, nem a helyettesítő hibájából történt a kinevezés módosítása, vissza kell-e fizetnie az Otthontámogatást? Ha igen, milyen összegben, esetleg kamatokkal terhelve?

Kérdés: Óvodánkban a következő helyzet állt elő: egy óvodapedagógus kolléganőnk úgy tűnik, egy évnél hosszabb ideig fog orvosi kezelés alatt állni. Szeptembertől viszont ez konkrét munkaerő-kiesést jelent az óvodai csoportja számára, amit szeretnénk úgy áthidalni, hogy felvennénk egy végzős óvodapedagógus kolléganőt kisegítés gyanánt 4 vagy 8 órában (amelyik lehetséges). Hogyan tudnánk végzős hallgatót alkalmazni, illetőleg a beteg kolléganőnk mennyi időt lehet táppénzen, illetve milyen bontásban, hogy a munkaviszonya megmaradjon? Betegsége jellegéből adódóan nem tudjuk előre behatárolni annak időtartamát.

Kérdés: A közszolgálati ügykezelő egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra (2025 decemberétől) táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Azt mondta, hogy akkor fog újra dolgozni, ha jobban lesz, azt azonban nem tudja előre, hogy mikor. A munkatárs egészségi állapotáról a munkáltató konkrét információkkal nem rendelkezik. A munkáltató általános tájékoztatást kizárólag akkor kapott és kap a mai napig a munkatársról, ha maga érdeklődik annak állapota felől, egyébként a munkatárs semmilyen tájékoztatást, információt önként nem szolgáltat(ott) a munkáltató felé. A táppénzes iratait időről időre valamelyik családtagja hozza be az önkormányzati hivatal illetékes munkatársának. Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő egyik napról a másikra – a munkáltató számára ismeretlen okból – hónapokig terjedő tartós táppénzre megy, és előre nem látható ideig távol marad? Jelen eset okán felmerül, hogy hasonló helyzetben mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha határozatlan idejű jogviszonnyal rendelkező köztisztviselője a próbaidő lejártát követően, egyik napról a másikra, látszólag ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyén, több hónapja tartósan távol van táppénzes állományban a munkáltató számára ismeretlen okból, úgy, hogy egészségi állapotáról a munkáltatót érdemben nem tájékoztatja (de időről időre háziorvos által kiállított táppénzes irattal igazolja távollétét), a munkába visszatérésének ideje bizonytalan, előre nem látható? Ilyen esetben milyen jogai és a munkáltatója felé fennálló kötelezettségei vannak a köztisztviselőnek? Meddig köteles a munkáltató a köztisztviselő jogviszonyát fenntartani úgy, hogy munkaköre ellátatlanul maradt a távolléte miatt, és az önkormányzati hivatal többi munkatársának leterheltsége olyan mértékű, hogy e távol lévő munkatárs tartós helyettesítése gyakorlatilag megoldhatatlan, a helyettesítő(k)re nehezedő többletfeladatok jelentős és túlzott mértékű terhet jelentenek, adott esetben a saját munkaköri feladataik ellátását veszélyeztetik, ellehetetlenítik? Amennyiben az önkormányzati hivatalnak nincs lehetősége újabb köztisztviselői státusz létrehozására és új köztisztviselő foglalkoztatására, úgy jelen esetben szakemberszükségletének biztosítása érdekében a munkáltató jogosult-e a hónapok óta táppénzen lévő köztisztviselő jogviszonyának megszüntetésére, hogy az adott ellátatlan munkakörbe jelen lévő köztisztviselőt alkalmazhasson? Milyen indokolással teheti ezt meg? Hasonló esetben – ide nem értve a várandósság miatt tartós táppénzen lévő munkatársat – tartós, több hónapig tartó táppénzes távollét ideje alatt megszüntethető-e a közszolgálati jogviszony jogszerűen? Ha igen, miképpen szükséges eljárnia a munkáltatónak? Hogyan bizonyosodhat meg róla a munkáltató, hogy a köztisztviselő nem visszaélésszerűen veszi igénybe a táppénzes állományt? Jogosult-e részletes tájékoztatást, felvilágosítást kérni adott esetben a táppénzes igazolást kiállító háziorvostól vagy más egészségügyi szolgáltatótól, ha a tartósan táppénzen lévő munkatárs részéről csak annyi információt kap, hogy „Nem tudok dolgozni menni, mert nem vagyok jól”?

Kérdés: Az önkormányzati hivatal 2025 májusában határozatlan idejű, részmunkaidős közszolgálati jogviszonyt létesített a munkatárssal hat hónap próbaidő kikötésével, iktatáshoz, irattározáshoz kapcsolódó ügyviteli feladatok ellátására. Az új munkatárs nem rendelkezett korábbi közszolgálati tapasztalattal, így nincs sem ügykezelői, sem közigazgatási alapvizsgája, szakvizsgája, illetve nem rendelkezik közgazdasági szakképző iskola igazgatás-ügyviteli szakán szerzett képesítéssel sem. A Kttv. 244. §-ának (1) bekezdése alapján a közszolgálati ügykezelőnek a jogviszony keletkezésétől számított hat hónapon belül ügykezelői alapvizsgát kell tennie. Ha az alapvizsgát az előírt határidőt követő hat hónapon belül nem teszi le, közszolgálati jogviszonya megszűnik. A területileg illetékes vármegyei kormányhivatal az utóbbi években már nem szervez ügykezelői alapvizsgát, a szomszédos vármegyei kormányhivatalok által szervezett ügykezelői alapvizsgák pedig már lebonyolításra kerültek a munkatárs kinevezése időpontját megelőzően, így az adott munkatárs a Kttv. 244. §-ának (1) bekezdésében foglalt kötelezettségének hat hónapon belül (próbaideje alatt) eleget tenni nem tudott. Ugyanakkor a képzési tervben rögzítésre került a munkatárs vizsgakötelezettsége, melyet – a kisebb távolság okán – a szomszédos vármegyei kormányhivatalok által szervezett vizsgák időpontjához igazított a munkáltató, így a terv szerint a Kttv. fentebb hivatkozott jogszabályhelyének második paragrafusa szerint tett volna eleget a munkatárs, annak érdekében, hogy jogviszonya ne szűnjék meg. Egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Így nem tudott részt venni egyik szomszédos vármegye által szervezett ügykezelői alapvizsgán sem. A Nemzeti Közszolgálati Egyetem ugyan évi több alkalommal szervez ügykezelői alapvizsgát Budapesten, jelenlegi információink szerint az adott munkatárs továbbra is táppénzes állományban lesz, így vizsgakötelezettségének határidőn belül eleget tenni nem tud. A munkatársnak a képzésekről, így az ügykezelői vizsgáról is tudomása van, hiszen az rögzítve van a Probono Rendszerben is, de hosszas távolléte okán a munkáltató nem tudta erről részletesen szóban tájékoztatni, mert előre látható volt, hogy a vizsgákon megjelenni nem tud, hiszen tartós táppénzen van. Ilyen esetben milyen terjedelmű és gyakoriságú kell, hogy legyen a vizsgával kapcsolatos tájékoztatás a munkáltató részéről, hogy az megfelelőnek és elégségesnek minősüljön? Jelen esetben hogyan értelmezendő és alkalmazandó a Kttv. 244. §-ának (1) bekezdése? Van-e halasztó hatálya a hat plusz hat hónapos határidő tekintetében a táppénzes állománynak, vagy a köztisztviselő jogviszonya törvény erejénél fogva megszűnik a kinevezés napjától számított egyéves határidő lejártakor? Van-e, illetve lehet-e helye méltányosságnak akként, hogy az ügykezelői alapvizsgát – a Kttv. rendelkezéseitől eltérően – azt követően tegye le, miután a táppénzes állományból visszatér, mely időpont jelenleg előre nem látható? Amennyiben a fentebb rögzített jogszabályhely alapján a munkatárs jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik, a munkáltató hogyan jár el jogszerűen és teljeskörűen? Megszűnés esetén van-e a munkáltatónak indokolási, előzetes tájékoztatási kötelezettsége? Amennyiben igen, milyen részletezettséggel kell azt megtennie?

Kérdés: A polgármesteri hivatalnál közterület-felügyelő köztisztviselő háromhavi munkaidőkeretben dolgozik. Adott napokon (összesen három szombat és vasárnap) pihenőnap volt számára beosztva. Közben keresőképtelen lett (betegszabadság jár neki), a keresőképtelenségről szóló igazolása a fenti három szombatra és vasárnapra is szól. A beosztás szerinti három pihenőnap helyett – amelyeken keresőképtelen volt – kell-e a munkaidőkeretben másik három pihenőnapot biztosítani, hogy a munkaidőkeretben meglegyen a szükséges pihenőnapok száma? Vagy ebben az esetben a három nap keresőképtelenséget pihenőnapnak lehet számolni?

Kérdés:

A 36/2026. Korm. rendelettel kapcsolatos a kérdésünk. A 401/2023. Korm. rendelet 108/A. §-ának (1) bekezdése: (...) a tárgyév december 31-én a pedagógus-előmenetel hatálya alá tartozó pedagógus (...), aki a tárgyévet követő év március 1-jén is ezen munkakörök, feladatkörök valamelyikében van foglalkoztatva, egyszeri kiegészítő juttatásra jogosult…
(2) bekezdése: Nem jogosult kiegészítő juttatásra az, aki az (1) bekezdés szerinti határnapok valamelyikén a Púétv. 94. §-ának (10) bekezdése szerinti fizetés nélküli szabadságon volt.
A Púétv. 94. §-ának (10) bekezdése: A felek az (1)–(9) bekezdésekben foglalt eseteken kívül is megállapodhatnak fizetés nélküli szabadság biztosításáról. Vélhetően ezt a két dátumot kell figyelni, a 2025. december 31-ét és a 2026. március 1-jét. Aki mindkét napon pedagógusként volt foglalkoztatva, annak jár az összeg. A 401/2023. Korm. rendelet 108/A. §-ának (3) bekezdése: Az egyszeri kiegészítő juttatás összege – teljes munkaidő esetén – a 2025. évre vonatkozóan bruttó 152.400 forint. Az egyszeri kiegészítő juttatás a foglalkoztatás szerinti munkaidővel arányos mértékben biztosítandó, az időarányosság során a foglalkoztatott 2026. március 1-jei munkaidejét kell figyelembe venni.
Értelmezésünk szerint mindenkinek 152.400 forint jár, egy esetben kell arányosítani, ha 2026. március 1-jén részmunkaidős valaki. A 401/2023. Korm. rendelet 108/A. §-ának (4) bekezdése szerint a (3) bekezdés szerinti egyszeri kiegészítő juttatást a kiegészítő támogatás rendelkezésre bocsátását követően haladéktalanul, de legkésőbb 2026. április 10-ig kell kifizetni. A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állókon és a szakképzésben dolgozókon kívül a bölcsődei pedagógusoknak is jár. A keresőképtelenség vagy szülési szabadság, illetve a GYED folyósítása alatt fizetés nélküli szabadság jogcímen tartósan távol lévőknek jár-e ez az összeg? Ők óvodában a Púétv. hatálya alá tartozó pedagógusok. Akik nem óvodában és nem a Púétv. hatálya alá tartoznak, hanem közalkalmazotti jogviszonyban a Gyvt. hatálya alá tartozó bölcsődei kisgyermeknevelők, pedagógusok, és 9-es kód miatti keresőképtelenségen vannak, illetve GYED-et mint ellátást kapnak, közben fizetés nélküli szabadság jogcímen vannak távol, nekik jár-e?

Kérdés: A Kttv. 151. §-a rendelkezik a köztisztviselők cafeteriajuttatásáról, mely többek között kimondja, hogy nem jogosultak e juttatásra azon távollét időtartamára, amelyben illetményre sem jogosultak. Az egybefüggő, 30 napot meghaladó távollétbe beletartozik-e a keresőképtelenség (betegszabadság, kórházi ápolás, táppénz) időtartama?

Kérdés: Önkormányzatunknál 2025. szeptember 8-tól közalkalmazotti jogviszonyban áll egy művelődésszervező. A próbaidő leteltekor közölte a munkáltató vele, hogy aktívabb érdeklődést, pontosságot, jobb kommunikációt kér tőle a partnerek és a munkáltató irányába, és ha ezen javítani tud, folytatja vele a közalkalmazotti jogviszonyt. A közalkalmazott szóbeli figyelmeztetésben részesült. Ezt követően az általa elkészített 2025. évi beszámolót és 2026. évi munkatervet a képviselő-testület számottevő hiányosságok (főleg az egyikből a másikba átmásolt szövegek és a lényegi tartalom hiánya) miatt nem fogadta el. Településünk legnagyobb rendezvényének szervezését sem kezdte el, mellyel jelentős időhátrányban vagyunk. Részéről nemtörődömség, hanyag magatartás tapasztalható. A képviselő-testület úgy döntött, mivel nem elfogadható ez a hozzáállás, támogatja a közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését. Sajnos február végén munkájából hazafelé közúti balesetet szenvedett, mely miatt 100%-os táppénzre jogosult. A munkáltató felmondást vagy azonnali hatályú felmondást szeretne alkalmazni vele szemben a táppénzt követően. Ebben az esetben a közalkalmazott által munkaügyi bíróságon megtámadott munkáltatói döntésnek milyen következményei lehetnek? Ha a munkaadót elmarasztaló jogerős ítélet születik, milyen összegű kártérítésre számíthatunk?