225 cikk rendezése:
1. cikk / 225 Azonnali hatályú felmondás – a munkáltatói következetlenség kérdése
Kérdés: A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?
2. cikk / 225 „Nők40” – a jogviszony megszüntetése
Kérdés: A kolléga óvodában konyhai dolgozó, így a 2024. január 1-jével hatályba lépett Púétv. értelmében közalkalmazotti jogviszonya munkaviszonnyá alakult át. 2025-ben jogosulttá válik a nők 40 éves korkedvezményes nyugdíjára. Ebben az esetben milyen jogcímen lehet megszüntetni a jogviszonyát? Ez esetben, hogy nem közalkalmazott, jogosult-e a közalkalmazotti jogviszonya után felmentési időre, illetve fele időre a munkavégzés alóli mentesítésére?
3. cikk / 225 Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség keresőképtelenség alatt
Kérdés: Egyik dolgozónk 2024. december 3-án otthon balesetet szenvedett, aminek következtében eltört a lába. Azóta is betegállományban van, de nagyon problémás, mert az orvosi igazolásért könyörögni kell, nem veszi fel a telefont, semmiben nem együttműködő. Április vége óta nem is adott le igazolást, és nem jelentkezik. Tudjuk, hogy ha felmondunk, a felmondási idő a betegállományból visszatérés után indul, de ilyen esetben, amikor nem elérhető a dolgozó, és a hívásokra nem reagál, orvosi igazolása nincs több mint egy hónapja, mit lehet tenni?
4. cikk / 225 Jogviszony-megszüntetés – közös megegyezéssel nyugdíjazás miatt
Kérdés: Egy egészségügyi szolgálati jogviszonyban lévő dolgozónk 2024. 12. 20-án betöltötte a 65. életévét. Jogviszonya megmaradt változatlanul, mivel ekkor tartós távolléten volt. A nyugdíja folyósítása szünetel jelenleg a jogviszony fennállása miatt. A dolgozónak szeretnék megszüntetni a jogviszonyát közös megegyezéssel, ebben az esetben a felmondási és felmentési idő szabályai ugyanúgy vonatkoznak rá? A 20 év szolgálati ideje megvan a dolgozónak.
5. cikk / 225 Indokolás – a világosság követelménye
Kérdés: Megfelel-e a világosság követelményének a közalkalmazott rendkívüli lemondásának indokolása, amely csak annyit tartalmaz (összefoglalóan), hogy a munkáltató megsértette a közalkalmazott személyhez fűződő jogait, magántitokhoz való jogát?
6. cikk / 225 Igazolatlan távollét elszámolása munkaidőkeretben
Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) pontjára alapított azonnali hatályú felmondással szüntettük meg 03. 19-én reggel, műszakkezdés előtt, a munkaidejének a kezdetét megelőzően. Előző nap, 03. 18-án egy órát dolgozott, majd engedély nélkül távozott, így egyórányi munkaidőt számoltunk el arra a napra. Az Mt. 95. §-ának (5) bekezdése tartalmazza, hogy munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell az Mt. 95. §-ának (1)–(4) bekezdéseiben foglaltakat. A bérprogramunk az ún. „munkáltatói azonnali hatályú felmondás” kilépési módot úgy paraméterezte, hogy állásidővel egészítse ki a dolgozó bérét, ha kevesebbet dolgozott, mint az általános munkarend és napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidő. Az Mt. 95. §-ának (3) bekezdése viszont nem sorolja fel az Mt. 78. §-ának (1) bekezdése szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondást, mint állásidőre jogosító megszüntetési módot, ha a munkavállaló nem dolgozta le a teljes munkanapját. Ebből kiindulva szerintem csak a ténylegesen teljesített munkaidőre járó bért kell elszámolni, függetlenül attól, hogy a dolgozó igazolatlanul volt távol 7 órát, vagy ha – mondjuk – 1 óra munkavégzés után, műszak közben közöltük volna vele az azonnali hatályú felmondást. Ebben nem egyezünk a program ügyfélszolgálatával, az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésére hivatkoznak.
7. cikk / 225 Munkavállalói igények kényszertörlés alatt álló munkáltatóval szemben
Kérdés: Egy cég kényszertörlés alá került. A cégben volt egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, akinek ez a státusza két éve lejárt. Az akkori főnöke külföldre költözött, sem a felhalmozott szabadságát nem fizette ki, sem állásidőt nem fizet neki azóta sem, a bérkorrekcióról nem is beszélve. A NEAK oldalán az édesanya még mindig be van jelentve a céghez. Mivel a tulaj külföldi állampolgár és külföldön is tartózkodik, mit javasolnak az édesanya jogos igényeinek érvényesítése érdekében? Hogyan lehet elérni egy ilyen esetben, hogy az édesanya megkaphassa a végkielégítést és a felhalmozott szabadságát, ha az állásidőt nem is?
8. cikk / 225 Részvétel politikai rendezvényen – a munkaviszony megszüntethetősége
Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?
9. cikk / 225 Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás
Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
10. cikk / 225 Édesanya visszatérése gyermekgondozási szabadságról
Kérdés: Ha gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról térne vissza egy kismama, de a munkáltató nem tudja visszavenni a pozíciójába – az hiába nem szűnt meg –, mert teljes a létszám, mi a teendő? Eleget tesz-e ilyenkor a munkáltató a kötelességének, ha felajánl egy másik pozíciót, vagy lehetővé kellene tennie, hogy a létező munkakörben elérhetővé tesz egy pozíciót a visszatérő édesanya számára?
