Csoportos létszámcsökkentés – a munkavállalók kiválasztásának kérdései

Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.
Részlet a válaszából: […] ...által kezdeményezett közös megegyezés, valamint az Mt. 79. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti munkáltatói intézkedés (a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú felmondása indokolás nélkül a hátralévő időre járó, de...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.

Próbaidőt követően létesített határozott idejű munkaviszony

Kérdés: Van-e jogszerű lehetőség arra, hogy a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszüntessük, majd közvetlenül ezt követően ugyanarra a munkakörre határozott időre kössünk munkaszerződést a munkavállalóval? Erre azért lenne szükség, mert így valóban meg tudnánk győződni arról, hogy a munkavállaló ténylegesen alkalmas-e az adott munkakörre.
Részlet a válaszából: […] ...nem jogszerű, ha a próbaidő alatt megszüntetett munkaviszonyt követően, a próbaidő céljával azonos okból ugyanarra a munkakörre határozott idejű munkaviszonyt létesítenek a munkavállalóval. Ez a motiváció ugyanis nem tekinthető olyan jogos munkáltatói érdeknek...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 28.

Munkavégzés megtagadása a munkaszerződés szerinti telephelyen

Kérdés: Munkavállalóink munkaszerződésében szerepel egy olyan rendelkezés, amely szerint a munkavállalók munkahelye nem egyetlen, hanem több konkrétan meghatározott telephely. Mivel cégünk átszervezést hajt végre, melynek keretei között az egyik telephelyet bezárni kényszerülünk, a munkaszerződések e rendelkezése alapján az ott dolgozó munkavállalókat arra utasítjuk, hogy egy másik (a szerződésükben is rögzített) telephelyen vegyék fel a munkát. Már most látható, hogy lesz olyan munkavállaló, aki nem lesz hajlandó erre. Ebben az esetben felmondhatunk-e neki?
Részlet a válaszából: […] ...megalapozhatja a határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését [Mt. 66. § (2) bek.], vagy akár a határozatlan/határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását, mivel az utasítás jogellenes megtagadása munkaviszonyból származó...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. augusztus 31.

Megállapodás a munkavállalóval – csak a javára szólhat

Kérdés: Egy Magyarországon bejegyzett SSC szolgáltatásait harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával nyújtja. A munkáltató az ilyen munkavállalókat munkavállalási célú tartózkodási engedély alapján foglalkoztatja, ennek megfelelően a felek kétéves határozott idejű munkaszerződést kötnek. Az első engedély megszerzésekor a felmerülő költségeket (Magyarországra történő beutazás, engedély megszerzésével kapcsolatos jogi költségek, rövid távú szállás biztosítása; kb. 1500-2000 euró) kölcsönszerződés keretében előfinanszírozza a munkáltató, a kölcsönt a határozott idejű szerződés lejárta esetén pedig teljes mértékben elengedi. Amennyiben a felek a munkaviszony meghosszabbítása mellett döntenek, a tartózkodási engedély meghosszabbításával felmerülő költségeket a munkáltató teljes mértékben átvállalja (kb. 900 euró), tehát kölcsönszerződés megkötésére sem kerül sor (munkavállaló javára történő eltérés 1.). A munkáltató úgy döntött, hogy a tartózkodási engedély meghosszabbítását követően, a hosszabbítással felmerülő költségek átvállalása mellett lehetővé teszi azt is, hogy a munkavállalók az ismételten megkötött határozott idejű munkaszerződést a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseknek megfelelően mondják fel az Mt. 67. §-ának (1) bekezdése alapján (munkavállaló javára történő eltérés 2.). A munkáltató a munkavállaló javára történő eltérések biztosítása során a felmondási/azonnali hatályú felmondással összefüggő rezsimet kismértékben a saját javára is módosítaná a lentiek szerint. A fenti tényállás alapján (a munkavállaló javára történő eltérések alkalmazása) a lenti eltérések minősíthetőek-e összességében a munkavállaló javára történő eltérésnek, ezáltal jogszerűek lehetnek-e az ilyen munkaszerződéses rendelkezések az Mt. 43. §-ának (2) bekezdése alapján? Az érintett rendelkezésektől van lehetőség eltérni az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése szerint. Eltérések: a munkáltatói felmondás indokait rögzítő 66. § (8) bekezdésének kibővítése az Mt. 66. §-ának (2) bekezdésében foglalt, a munkavállaló magatartására alapított felmondási okkal. Továbbá: az Mt. 79. §-a szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése esetén a megfizetendő összeg maximuma 12 havi távolléti díj helyett hat- vagy háromhavi távolléti díjban kerülne meghatározásra.
Részlet a válaszából: […] ...a munkavállaló javára szolgáló eltérések. Másrészt, a munkáltató a felmondást alapozhatja a munkavállaló magatartására is, illetve a határozott idejű munkaviszony munkáltatói azonnali hatályú felmondása esetén [Mt. 79. § (2) bek.] a hátralévő időre...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. június 8.

Munkabér megfizetésének elmulasztása

Kérdés: Megszüntethetem-e a határozott idejű munkaviszonyomat, ha a munkáltatóm rendszeresen heteket vagy akár egy-egy hónapot is késik a munkabérem megfizetésével?
Részlet a válaszából: […] ...§ (2) bek. b) pont]. Ennek elmaradása vagy rendszeres késedelme esetén a munkavállaló az ítélkezési gyakorlat értelmében jogosult a határozott idejű munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntetni [Mt. 78. § (1) bek. a) pont]. A munkabér...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. december 15.

Munkavállalói lopás – a lehetséges következmények

Kérdés: Munkavállalónkról kamerafelvétel készült, amint az árukészletből eltulajdonít több dolgot. Közös megegyezéssel kívántuk megszüntetni a munkaviszonyát, de a munkavállaló azzal állt elő, hogy ha így teszünk, a munkaügyi hatóságnál bejelentést tesz a munkaidővel és a pihenőidővel kapcsolatos szabályszegések miatt. Hátrányos jogkövetkezményt sajnos nem tudunk alkalmazni, mert kollektív szerződésünk nincs, a munkaszerződésekben sincs erről szó. Az biztos, hogy a munkavállalónkat a továbbiakban nem kívánjuk alkalmazni. Mit tehetünk ebben a helyzetben?
Részlet a válaszából: […] ...a magatartására alapozva, bár ez esetben a felmondási idő szabályait is meg kell tartaniuk. Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy a határozott idejű munkaviszonynál ez utóbbi lehetőség nem áll rendelkezésre. Ezenfelül tehetnek büntetőfeljelentést is az...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. június 23.

Jogellenes munkavállalói munkaviszony-megszüntetés – a lehetséges jogkövetkezmények

Kérdés: Mi a munkavállaló általi jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye?
Részlet a válaszából: […] ...indokolni [Mt. 67. § (1) bek.], elegendő az erre vonatkozó egyértelmű szándékát kifejeznie erre irányuló jognyilatkozatában. A határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondása azonban csak abban az esetben jogszerű, ha azt a munkavállaló megindokolja....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. május 12.

Szabadság kiadása vagy megváltása határozott idejű munkaviszonyban

Kérdés: A január 31-ig tartó négy hónapos határozott idejű munkaviszony esetén a munkavállalót megillető két munkanap (20/365×31 = 1,69 = 2) időarányos alapszabadságát a munkáltató nem a munkaidő-beosztás szerinti munkaidő terhére osztja be [Mt. 124. § (1) bek.], hanem a munkaviszony automatikus megszűnése után azt pénzben megváltja (Mt. 125. §). Ha ez szabálytalan, munkaerő-kölcsönzés esetén kit terhel a felelősség? Aki a munkaidő-beosztást elkészítette (kölcsönvevő), vagy aki a munkabért ily módon elszámolta (kölcsönbe adó)? Jogos-e két nap fizetetlen (igazolatlan) távollét alkalmazása, ha a munkavállaló az utolsó két munkanapon a munkaidő-beosztása ellenére nem megy be dolgozni, hanem helyette önhatalmúlag kiveszi a munkáltató által beosztani elmulasztott, de őt jogosan megillető két munkanap fizetett szabadságot?
Részlet a válaszából: […] ...kell kiadnia, ám ez a naptári év végéig lehetséges [Mt. 123. § (1) bek.]. Azt nem írja elő a törvény, hogy az év közben megszűnő határozott idejű munkaviszony esetén a felek által előre ismert megszűnési időpontig kötelező lenne az időarányosan járó...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. március 24.

Munkaviszony-megszüntetés – alternatívák a próbaidő alatt

Kérdés: December végén lejár a próbaidőm. Jogszerű-e, ha ezt megelőzően fogom magam, és a főnökömnél felmondom a munkaviszonyomat – mondjuk január végével?
Részlet a válaszából: […] ...idejű munkaviszonyát felmondással indokolás nélkül szüntesse meg [Mt. 67. § (1) bek.]. Nem kizárt az sem, hogy a próbaidő alatt a határozott idejű munkaviszonyát felmondással szüntesse meg, ám ilyenkor a felmondását köteles megindokolni: a felmondás indoka csak...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. február 4.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése a projekt megszűnésével összefüggésben

Kérdés: Munkavállalónk határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezik december 31-ig, viszont a projekt, amiért felvettük, úgy néz ki, hogy meg fog szűnni augusztus 31-ig. Ilyen esetben ki kell a fizetni a távolléti díjat december 31-ig a munkavállaló részére?
Részlet a válaszából: […] ...eleget (állásidő), a munkavállalót – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg [Mt. 146. § (1) bek.]. Ha a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szünteti meg, az Mt. 79. §-a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. június 24.
1
2
3