25 talált cikk az azonnali hatályú felmondás , határozatlan idejű munkaviszony kifejezésre

Kérdés: Az Mt. új szabálya értelmében a munkavállaló kérelmére bizonyos esetekben akkor is indokolnia kell a munkáltatónak a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát, ha olyan megszüntetési jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, amelyet egyébként nem kellene megindokolnia. Az Mt. ebben az esetben a 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű felmondás követelményét írja elő. Meg kell ilyenkor tartania a munkáltatónak a felmondás indokolásával szemben támasztott egyéb követelményeket? Ha például a munkaviszony határozatlan idejű, az indokolásnak ekkor is a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia?

Kérdés: Van-e jogszerű lehetőség arra, hogy a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszüntessük, majd közvetlenül ezt követően ugyanarra a munkakörre határozott időre kössünk munkaszerződést a munkavállalóval? Erre azért lenne szükség, mert így valóban meg tudnánk győződni arról, hogy a munkavállaló ténylegesen alkalmas-e az adott munkakörre.

Kérdés: Munkavállalóink munkaszerződésében szerepel egy olyan rendelkezés, amely szerint a munkavállalók munkahelye nem egyetlen, hanem több konkrétan meghatározott telephely. Mivel cégünk átszervezést hajt végre, melynek keretei között az egyik telephelyet bezárni kényszerülünk, a munkaszerződések e rendelkezése alapján az ott dolgozó munkavállalókat arra utasítjuk, hogy egy másik (a szerződésükben is rögzített) telephelyen vegyék fel a munkát. Már most látható, hogy lesz olyan munkavállaló, aki nem lesz hajlandó erre. Ebben az esetben felmondhatunk-e neki?

Kérdés: Egy évtizede nálunk dolgozó munkavállalónk sokszor minősíthetetlen hangnemben beszél azokkal a kollégáival, akik a véleménye szerint szakmai szempontból nem jártak el helyesen, vagy hibáztak a munkájuk során. Az is előfordul nemegyszer, hogy emberi méltóságukban is megsértve őket, személyeskedő hangnemben kritizálja a neki nem tetsző (egyébként teljesen elfogadható) öltözködési szokásaikat. A munkáját egyébként jól végzi, az ügyfelekkel udvarias. Mivel volt már olyan kollégánk, akinek a távozása mögött az említett munkavállaló viselkedése állt, és újabban többek is jelezték, hogy amennyiben nem változik a viselkedése, ők is kénytelenek lesznek megszüntetni a munkaviszonyukat, mert nem bírják a munkahelyi légkört, a munkavállaló említett magatartása megalapozhatja-e a munkáltatói felmondást?

Kérdés: A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát felmondással szüntette meg a munkáltató arra való hivatkozással, hogy napi rendszerességgel több alkalommal kijár az üzemből dohányozni törzsidőben, azaz munkavégzési idejében a munkahelyét engedély nélkül elhagyja. A munkavállaló a tényt, hogy napi rendszerességgel napi két-három alkalommal jár ki az üzemből dohányozni, nem tagadja, azonban arra hivatkozik, hogy ezt a gyakorlatot a munkáltató tartósan nemcsak neki, hanem más munkavállalóknak szankció nélkül eltűrte és jelenleg is eltűri, figyelmeztetésben sem szóban, sem írásban korábban nem részesült. Alappal támadható-e a felmondás akár arra hivatkozással, hogy ha a munkavállaló éveken keresztül eltűrte, hogy a munkavállaló kijár a munkaidejében dohányozni a gyáron kívülre, akkor erre nem lehet jogszerűen felmondást alapítani, ugyanis a felmondásnak a felmondás indokaként megjelölt kötelességszegésnek időben kapcsolódni kell a felmondás közléséhez? Ezt az álláspontot olvastam egy munkajogi szakembertől, de nem találtam erre vonatkozó konkrét bírói gyakorlatot. Ha alapos ezen vagy más jogi indokból a felmondás jogszerűtlensége, kérem – ha ilyenről tudásuk van –, hogy a válaszukkal együtt konkrét döntvényszámokat is adjanak meg.

Kérdés: Egy Magyarországon bejegyzett SSC szolgáltatásait harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával nyújtja. A munkáltató az ilyen munkavállalókat munkavállalási célú tartózkodási engedély alapján foglalkoztatja, ennek megfelelően a felek kétéves határozott idejű munkaszerződést kötnek. Az első engedély megszerzésekor a felmerülő költségeket (Magyarországra történő beutazás, engedély megszerzésével kapcsolatos jogi költségek, rövid távú szállás biztosítása; kb. 1500-2000 euró) kölcsönszerződés keretében előfinanszírozza a munkáltató, a kölcsönt a határozott idejű szerződés lejárta esetén pedig teljes mértékben elengedi. Amennyiben a felek a munkaviszony meghosszabbítása mellett döntenek, a tartózkodási engedély meghosszabbításával felmerülő költségeket a munkáltató teljes mértékben átvállalja (kb. 900 euró), tehát kölcsönszerződés megkötésére sem kerül sor (munkavállaló javára történő eltérés 1.). A munkáltató úgy döntött, hogy a tartózkodási engedély meghosszabbítását követően, a hosszabbítással felmerülő költségek átvállalása mellett lehetővé teszi azt is, hogy a munkavállalók az ismételten megkötött határozott idejű munkaszerződést a határozatlan idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseknek megfelelően mondják fel az Mt. 67. §-ának (1) bekezdése alapján (munkavállaló javára történő eltérés 2.). A munkáltató a munkavállaló javára történő eltérések biztosítása során a felmondási/azonnali hatályú felmondással összefüggő rezsimet kismértékben a saját javára is módosítaná a lentiek szerint. A fenti tényállás alapján (a munkavállaló javára történő eltérések alkalmazása) a lenti eltérések minősíthetőek-e összességében a munkavállaló javára történő eltérésnek, ezáltal jogszerűek lehetnek-e az ilyen munkaszerződéses rendelkezések az Mt. 43. §-ának (2) bekezdése alapján? Az érintett rendelkezésektől van lehetőség eltérni az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése szerint. Eltérések: a munkáltatói felmondás indokait rögzítő 66. § (8) bekezdésének kibővítése az Mt. 66. §-ának (2) bekezdésében foglalt, a munkavállaló magatartására alapított felmondási okkal. Továbbá: az Mt. 79. §-a szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondás közlése esetén a megfizetendő összeg maximuma 12 havi távolléti díj helyett hat- vagy háromhavi távolléti díjban kerülne meghatározásra.

Kérdés: Határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalónk munkaviszonyát jogszerűen megszüntethetjük-e felmondással, ha bizonyítékaink vannak rá, hogy több alkalommal engedély nélkül vitt ki a telephelyünkről tisztázatlan tartalmú dobozokat annak ellenére, hogy a munkáltatói szabályzat rögzíti, hogy enélkül semmilyen tárgyat nem lehet kivinni vagy a munkahelyről elszállítani? A munkavállaló nem tárta fel, hogy a dobozokban mi volt.

Kérdés: Munkavállalónkról kamerafelvétel készült, amint az árukészletből eltulajdonít több dolgot. Közös megegyezéssel kívántuk megszüntetni a munkaviszonyát, de a munkavállaló azzal állt elő, hogy ha így teszünk, a munkaügyi hatóságnál bejelentést tesz a munkaidővel és a pihenőidővel kapcsolatos szabályszegések miatt. Hátrányos jogkövetkezményt sajnos nem tudunk alkalmazni, mert kollektív szerződésünk nincs, a munkaszerződésekben sincs erről szó. Az biztos, hogy a munkavállalónkat a továbbiakban nem kívánjuk alkalmazni. Mit tehetünk ebben a helyzetben?

Kérdés: Határozatlan idejű munkaviszonnyal alkalmazott futár munkavállalónkat a jelenlegi járványhelyzet miatt megnövekedett megrendelések következtében arra utasítottuk, hogy a megye egy másik, szomszédos településén is lássa el a munkakörét. A munkavállaló munkaszerződése alapján a munkavégzés helye a megye egész területére kiterjed, ennek ellenére az utasítást megtagadta, észszerű indoklást nem közölt. Megítélésünk szerint az utasításunk jogszerű, különös méltánylást érdemlő körülmény nem áll fenn a munkavállaló oldalán, a feladatai aránytalanul nem válnának terhesebbé, gépkocsit, védőfelszerelést – ahogyan eddig is – biztosítunk számára, a másik településen tudomásunk szerint nincs igazolt fertőzött, így a veszélyhelyzet sem komolyabb, mint azon a településen, ahol a munkakörét ellátja. A jelenlegi helyzetben nem tehetjük meg, hogy még egy munkavállalót vegyünk fel, de a munkát el kell látni. Megszüntethetjük-e a munkaviszonyát jogszerűen?

Kérdés: Mi a munkavállaló általi jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye?