Harmadik országbeli munkavállaló munkaviszonya – felmondás vagy elállás

Kérdés: Harmadik országbeli állampolgárt foglalkoztatna az ügyfelem. A munkaszerződés aláírásra került, annak ellenére, hogy nem volt biztos az aláírás időpontjában abban, hogy a munkavállaló megkapja a tartózkodási engedélyt. Végül ma lett nyilvánvaló, hogy sem a Magyar Kártyára, sem az EU Kék Kártyára nem jogosult a leendő munkavállaló. Ha nincs próbaidő kikötve a munkaszerződésben, milyen hivatkozással lehet felmondani a munkaviszonyt? Amikor megkötötték a munkaszerződést, akkor 90 napos tartózkodásra jogosító vízummal rendelkezett a munkavállaló.
Részlet a válaszából: […] megítélésünk szerint – olyan körülmény, amely a munkáltató számára lehetetlenné teszi munkaviszony teljesítését. Az elállást a munkáltatónak meg kell indokolnia, az indokolásnak pedig valósnak és okszerűnek kell lennie (ld. Debreceni Ítélőtábla Mf.I.50.042/2020/13.).Ha a munkaviszony kezdete, vagyis a munkába állás napja már elérkezett, próbaidő hiányában a munkáltató felmondhatja a munkaviszonyt. (Megjegyzendő, hogy a próbaidő kikötése esetén is csak a munkaviszony kezdetét követően lenne lehetséges erre hivatkozva azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyt.) A felmondás indokolása attól függ, hogy a munkaszerződés határozatlan vagy határozott időre szólt-e. Mindegyik esetben a munkáltató köteles indokolással ellátni a felmondást, a felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltató bizonyítja [Mt. 64. § (2) bek.]. A határozatlan idejű munkaviszony esetén a fentiekben írott ok – álláspontunk szerint – a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (2) bek.]. Ha a munkaviszony határozott idejű volt, a munkáltató hivatkozhat arra, hogy a jelzett körülmény olyan, amelynél fogva a munkaviszony[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Határozott idejű kinevezés – jogviszonymegszűnés vagy határozatlan időre szóló módosítás

Kérdés: Intézményünknél több esetben előfordul, hogy határozott időre, helyettesítésre nevezünk ki alkalmazottakat. Ha például a határozott idejű kinevezés 2026. január 31-ig szól, de a helyettesített személy visszatérése miatt 2025. december 31-ig van a munkájára szükség, megszüntethető-e 2025. december 31-i hatállyal a jogviszonya? A megszüntetéssel kapcsolatban milyen kötelezettsége van az intézményüknek? Egyszerűen megszüntethető határozott idejű jogviszony december 31-ével? Az eredeti kinevezésben az szerepel, hogy a kinevezése előreláthatólag 2026. január 31-ig tart, de legfeljebb „XY” távolléte idejére szól. Ha egy határozott idejű kinevezést határozatlan tartamúvá teszünk még a próbaidő alatt, a kinevezés módosításába bele kell-e írni a próbaidőt, mely az eredeti kinevezésben szerepel?
Részlet a válaszából: […] megszűnésekor, azaz annak visszatérésekor szűnik meg a Kjt. 25. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében.Ekkor nem kell külön jognyilatkozattal „megszüntetni” a jogviszonyt, mivel az ez utóbbi ténynél fogva automatikus megszűnik. Ha a helyettesített közalkalmazott távolléte 2025. december 31-én ért véget, ekkor szűnt meg a helyettesítő jogviszonya is. Ilyenkor a határozott idejű jogviszony nem „megszüntethető” december 31-ével, hanem az ekkor megszűnik. Hangsúlyozandó, a közalkalmazotti jogviszony csak akkor szűnik meg ebben az időpontban, ha a közalkalmazott távolléte ténylegesen is ebben az időpontban ér véget. Amennyiben ez máskor lenne, úgy ahhoz igazodik a jogviszony megszűnése.Az intézményüknek ebben az esetben nem a „megszüntetéssel” kapcsolatban merül fel bármilyen kötelezettsége, hanem a közalkalmazotti jogviszony megszűnésével. Ez elsődlegesen azt jelenti, hogy mivel a megszűnés automatikusan bekövetkezik, külön jognyilatkozatra az önök részéről nincs szükség. Ez azonban nem zárja ki azt – sőt, az együttműködési kötelezettségből adódóan kifejezetten indokolt is –, hogy tájékoztassák az érintett közalkalmazottat: jogviszonya a távol lévő személy visszatérésével megszűnik. Ezen túlmenően a Kjt. 37. §-ának (3) bekezdése értelmében abban az esetben kötelesek végkielégítést fizetni a közalkalmazottnak, ha– a Kjt. 37. §-ának (6) bekezdésében meghatározott időtartamú (legalább három év) közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik [Kjt. 37. § (4) bek.], és– vele már legalább két alkalommal határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt létesítettek, valamint– a korábbi közalkalmazotti jogviszony megszűnése és az újabb létesítésének időpontja között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el.A kettőnél több határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén a hat hónapnál hosszabb megszakítás előtt fennállt jogviszonyok időtartamát nem lehet figyelembe venni. A végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a Kjt. 37. §-ának (6) bekezdését kell alkalmazni azzal, hogy a megszűnt határozott idejű jogviszonyok időtartamát kell összeszámítani [Kjt. 37. § (3) bek.]. Mivel a jogviszony automatikusan megszűnik, felmentési időt sem kell biztosítaniuk. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor irányadó eljárás szerint legkésőbb a jogviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapig részére ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat [Mt. 80. § (2) bek.].A teljesség kedvéért megjegyezzük, hogy a távol lévő kolléga visszatérését megelőzően azonnali hatállyal is megszüntették volna a helyettesítő közalkalmazott határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyát, de ezt csak a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Munkaviszony-megszűnéshez kapcsolódó igazolások kiadásának elmaradása

Kérdés: A munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntették. A felmondás közlése óta eltelt 30 nap, a felmondást a munkavállaló keresettel nem támadta meg, nem is szándékozott, azonban azóta sem kapta kézhez azokat az igazolásokat, amelyek kiadására a munkáltató köteles, a hatóság az álláskeresők ellátásának igénylése során ezek beküldésére hiánypótlás keretében szólította fel a munkáltatót. Mit tehet a munkavállaló, ha a munkáltató továbbra sem küldi meg a szükséges igazolásokat?
Részlet a válaszából: […] jogszabályokban előírt igazolásokat [Mt. 80. § (2) bek.]. A kérdés szerint a munkáltató késedelembe esett, az igazolások kiadását elmulasztotta. Elsőként indokolt a munkáltatót írásban, igazolható módon (pl. tértivevényes levélben), rövid határidő tűzése mellett felszólítani az elmulasztott igazolások kiadására. Amennyiben a határidő eredménytelenül telik el, a munkavállaló az igényét az igazolások kiadása esedékességének napjától számított hároméves elévülési időn belül érvényesítheti a munkaügyi perekben eljáró bíróságon (törvényszéken)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Felmondás – egészségi alkalmatlansággal vagy kötelezettségszegéssel indokolva

Kérdés: Egyházi fenntartású szociális intézmény vagyunk, ahol az egyik munkavállalónk alkoholproblémája miatt kórházba került, és elindították a gondnokság alá helyezését. Jelenleg táppénzen tartja a háziorvos. Mint munkáltató mikor tudom és hogyan megszüntetni a munkaviszonyát? Mi a teendőm, ha esetleg nem helyezik gondnokság alá, és vissza akar jönni dolgozni, milyen orvosi alkalmassági vizsgálatot kell kérjek? A hölgy gondozónőként dolgozott. Évekkel ezelőtt volt már alkoholproblémája, utána évekig „tiszta” volt, most ismét visszaesett.
Részlet a válaszából: […] tudomásszerzésétől számítva nem telt el a tizenöt napos, ún. szubjektív jogvesztő határidő. Feltételezzük, az egyéves, ún. objektív jogvesztő határidő még nem telt el. Az azonnali hatályú felmondás közlését és hatályosulását nem akadályozza meg a munkavállaló keresőképtelen betegsége („táppénzes állománya”). Ha a munkavállaló nem követett el ilyen kötelezettségszegést, azaz az alkoholproblémája kizárólag a munkahelyén, illetve munkaidején kívül jelentkezett, a munkáltató minden valószínűség szerint nem élhet az azonnali hatályú felmondás lehetőségével. A kérdés ugyanis nem utal olyan körülményre, amely alapján ez a lehetőség nyitva állna számára.Megjegyzendő, hogy amennyiben a fentiekben említett jogvesztő határidő már eltelt, de a munkavállalói kötelezettségszegés a nem túl távoli múltban történt, a munkáltató a munkavállaló e magatartására hivatkozva élhet a felmondás jogával, ha a munkaviszony határozatlan idejű [Mt. 66. § (2) bek.]. Ebben az esetben is közölhető a keresőképtelen betegség ideje alatt a felmondás a kötelezettségszegésre hivatkozva, ám a felmondási idő csak akkor kezdődhet el, ha a keresőképtelenségi állapot már nem áll fenn. Ugyanakkor legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével mindenképpen elkezdődik a felmondási idő, abban az esetben is, ha továbbra is keresőképtelen a munkavállaló [Mt. 68. § (2) bek. a) pont].Ha nem történt a fentiek szerinti kötelezettségszegés, a munkaviszony elviekben a munkavállaló alkoholbetegsége okán fennálló alkalmatlansága miatt is megszüntethető. Ez esetben valóban indokolt lenne, ha rendelkezésre állna a munkaköri alkalmassági vizsgálat eredménye. A munkáltató vezetője a 33/1998. NM rendelet 7. §-a (3) bekezdésének e) pontja értelmében soron kívüli alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet. A vizsgálatot ugyanis akkor is el kell végezni, ha a munkavállaló egészségi állapotában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Nyugdíjassá váló köztisztviselő – menni vagy maradni

Kérdés: Közös önkormányzati hivatal köztisztviselője szeptemberben tölti be a nyugdíjkorhatárt. Ezt követően nem szeretné fenntartani a jogviszonyát. Milyen formában és meddig szükséges jeleznie – kell-e egyáltalán jeleznie – a munkáltató felé, hogy nem kéri a továbbfoglalkoztatást? Közös megegyezéssel vagy felmondással célszerű megszüntetni a jogviszonyt? A felmentési idő hogyan alakul ebben az esetben?
Részlet a válaszából: […] napján egyébként is megszűnik a törvény erejénél fogva. A továbbfoglalkoztatás egyfelől nem automatikus, másfelől csak akkor következhet be, ha azt a köztisztviselő kifejezetten kérelmezi. Egyébként a köztisztviselő az együttműködési kötelezettségéből [Kttv. 9. § (2) bek.] is következően bármikor jelezheti ezt megelőzően a munkáltató felé, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltését és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő megszerzését követően nem kívánja a jövőben a jogviszonyát fenntartani, ám az erről való tájékoztatás a törvény erejénél fogva történő megszűnés miatt nem kötelező.A kérdésben említett felmondás nem jöhet szóba a közszolgálati jogviszony esetében, legfeljebb a lemondás és a felmentés. Ha a köztisztviselő a törvény erejénél fogva való megszűnést szeretné elkerülni, és a felek valamelyike vagy akár együttesen mindkét fél meg kívánják szüntetni a nyugdíjazásra tekintettel a jogviszonyt, több lehetőségük adódik. A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, lemondási ideje két hónap, de a felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak [Kttv. 61. §]. A lemondást a köztisztviselőnek érdemes olyan időben közölnie, hogy a lemondási idő leteltét megelőzően vagy azzal egyidejűleg szerezze meg az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeit. A köztisztviselő köteles általános szabály szerint a teljes lemondási időt munkában tölteni.A munkáltató felmentéssel csak akkor élhet a kérdés szerinti helyzetben, ha a köztisztviselő már nyugdíjasnak minősül [Kttv. 63. § (1) bek. d) pont]. Ez az eset a kérdés szerint csak akkor valósul meg, ha a köztisztviselő az öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel is rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság) [Kttv. 7. § (1) bek. a) pont]. Feltételezve, hogy a kérdésben szereplő köztisztviselő határozatlan idejű kinevezéssel rendelkezik, a felmentési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Keresőképtelenség igazolása

Kérdés: A Munkaügyi Levelek 190. számában, a 3773. sorszámú kérdésre adott válaszukban megjegyzik, hogy a 102/1995. Korm. rendelet 10. §-ának (1) bekezdése szerinti esetben – amikor a keresőképtelenségi állomány a két hetet meghaladja – a rendelet melléklete szerinti keresőképtelenségi igazolás legalább kéthetenként utólagosan kerül kiállításra (a vizsgálatra jelentkezés időpontját megelőző legfeljebb két hétre vonatkozóan), nem pedig a jövőre nézve (a vizsgálatra jelentkezést követő legfeljebb két hétre vonatkozóan). Fenntartandó-e ez az értékelés a hivatkozott kormányrendeleti jogszabályhely 2020., 2023. és 2024. évi módosításait (valamint a 102/1995. Korm. rendelet korábbi 8. számú mellékletének kivezetését) követően is? Amennyiben igen, mely jogszabályhely teszi indokolatlanná a két hetet meghaladó időtartamú keresőképtelenség esetén az Ebtv. 45. §-ának (3) bekezdésében foglalt magasabb rendű törvényi követelmény – miszerint keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően legfeljebb öt napra visszamenőleg igazolható – alkalmazását?
Részlet a válaszából: […] orvos munkahelyi és személyi orvosi bélyegzője olvasható lenyomatával, valamint aláírásával ellátva és a rendelő címét feltüntetve kell a beteg részére átadni.A 2019. évben hatályos korábbi szöveg is egyfelől az 5. mellékletre utalt, noha annak elnevezése az „Orvosi igazolás a keresőképtelen (terhességi) állományba vételről” címet viselte, és adattartalma részben azóta megváltozott. A 2019. évi szöveg utalt arra is, hogy tartós keresőképtelenség esetén a keresőképtelenségi állomány 8. napjától a keresőképtelenség igazolására a 6. számú melléklet szerinti az „Orvosi igazolás folyamatos keresőképtelenségről” megnevezésű nyomtatványt kell – legalább kéthetenként – kiállítani. Az 5. és 6. számú mellékletek szerinti igazolásokat pedig szintén az orvos munkahelyi és személyi orvosi bélyegzője olvasható lenyomatával, valamint aláírásával ellátva, és a rendelő címét feltüntetve kell a beteg részére átadni. A 102/1995. Korm. rendelet kérdésben említett 8. számú melléklete (Heti jelentés rekordképe) továbbra is hatályos. Valójában a 6. számú melléklet, vagyis az „Orvosi igazolás folyamatos keresőképtelenségről” került hatályon kívül helyezésre 2021. január 1-jétől. Megjegyzendő, hogy 2019-ben a 8. számú mellékletre a 102/1995. Korm. rendelet 13. §-ának (1) bekezdése utalt. Ez utóbbi jogszabályhely jelenleg hatályos szövege szerint, ha a biztosított a táppénzre való jogosultság időtartamát kimerítette, és erről az orvos értesítést kap a táppénz megállapítására hatáskörrel rendelkező szervtől, az orvos a keresőképtelenségét „L” kóddal lezárja, és a lezárás tényét a beteg egészségügyi dokumentációjában rögzíti. A továbbra is fennálló keresőképtelenség esetén a biztosított kérésére kiadja az 5. számú melléklet szerinti igazolást, az Orvosi Naplóban új sorszámon, „L” kóddal jelöli a keresőképtelenség felvételének módját a 8. számú melléklet szerinti heti jelentésben.Az Ebtv. 45. §-ának (2) bekezdése értelmében a keresőképesség elbírálására az egészségügyi szolgáltató finanszírozási szerződésben nevesített orvosa és a keresőképesség elbírálására jogosító szerződést kötött orvos jogosult. Az Ebtv. 45. §-ának (3) bekezdése továbbra is rögzíti, hogy a keresőképtelenség a vizsgálatra jelentkezés időpontjától eltérően, legfeljebb öt napra visszamenőleg is igazolható.E törvényhely és[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Felelősség – a tüdőszűrő vizsgálatra menet bekövetkezett baleset

Kérdés: A foglalkozás-egészségügyi orvos tüdőszűrő vizsgálatra kötelezte a munkavállalót. A munkavállaló a tüdőszűrő vizsgálat helyére való utazás során – mely nem munkaidőben történt – gépjárművével balesetet szenved. Hogyan minősül ez az eset? Munkajogi vonatkozásban fennáll a munkáltatói kártérítési felelősség? Munkavédelmi vonatkozásában munkabalesetnek minősül? Társadalombiztosítás vonatkozásában üzemi balesetnek tekintendő?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló saját járművével közlekedik [Mvt. 87. § 3. pont]. Bár a munkavállaló a foglalkozás-egészségügyi vizsgálattal összefüggésben utazott, de a baleset nem a vizsgálat alatt, hanem munkaidőn kívül, a saját maga által megválasztott közlekedési eszközzel és útvonalon történő utazás során érte, így nincs meg az a közvetlen kapcsolat, amely alapján a baleset szervezett munkavégzés során bekövetkezőnek lenne minősíthető. Így munkavédelmi szempontból nem kell munkabalesetnek tekinteni.Hasonlóan minősül munkáltatói kárfelelősség szempontjából is az eset. A munkáltató ugyanis a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt köteles megtéríteni [Mt. 166. § (1) bek.]. Az a körülmény, hogy munkavállaló munkaidőn kívül, nem a munkáltató által előírt feladatot teljesítve – hiszen az a munkavállaló érdekkörébe tartozó ok, hogy munkára való alkalmasságát a foglalkozás-egészségügyi orvos előtt igazolni tudja –, a saját maga által megválasztott közlekedési eszközzel és útvonalon közlekedett, és annak során érte baleset, megszakítja a munkaviszonnyal való összefüggés logikai kapcsolatrendszerét, hiszen ezeket a döntéseit a munkaviszonytól teljesen függetlenül hozhatta meg. Nem áll fenn tehát álláspontunk szerint a munkáltató kártérítési felelőssége sem.Üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri. Üzeminek minősül az a baleset is, amelyet a biztosított munkába[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Szabadságkiadás kérelmezésének határideje

Kérdés: Megteheti-e a munkáltató, hogy a szabadságkérelem munkavállaló általi benyújtásához a törvényben foglaltaktól eltérő határidőt tűz? A konkrét esetben a szabadság hosszával arányosítja a határidőt: 5 és 10 munkanap közötti szabadság esetén két héttel korábban, 10 munkanapnál hosszabb szabadság esetén egy hónappal előbb kell a kérelmet beadnia a munkáltató részére.
Részlet a válaszából: […] akkor erre vonatkozó igényét szintén legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt kell bejelentenie [Mt. 122. § (2) és (4) bek.]. Ezek a rendelkezések attól függetlenül alkalmazandóak, hogy milyen időtartamú szabadságról van szó. Ezektől a szabályoktól – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkáltató egyoldalúan nem térhet el a munkavállaló hátrányára, hosszabb határidőt tehát nem írhat[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Jogosultság gyermek után járó pótszabadságra (I.)

Kérdés: Álláspontunk szerint az Mt. alapján a hivatásos nevelőszülőnek (akinek ez a foglalkozása) és az örökbe fogadó szülőnek jár a gyermek után a pótszabadság, a vér szerinti szülőn kívül. Egy férfi kollégánk feleségül vett egy hölgyet, és a hölgynek van egy kislánya, aki 16 év alatti. Jár-e a férfinak a pótszabadság azon gyermek után, aki nem az övé, hanem a felesége gyermeke?
Részlet a válaszából: […] felváltva, azonos időtartamban nevelik, gondozzák [Mt. 294. § (1) bek. c) pont]. A Cst. szerint saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek az a gyermek, aki a szülővel életvitelszerűen együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont]. A szabály alkalmazásakor szülőnek minősül nemcsak a kérdésben említett vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő, illetve nevelőszülő, hanem – egyebek mellett –[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.

Jogosultság gyermek után járó pótszabadságra (II.)

Kérdés: Kollégám közös háztartásban él feleségével és három gyermekkel, melyből az egyik nem vér szerinti gyermeke (a feleség előző házasságából hozott gyermek). Ebben az esetben mennyi pótszabadság illeti meg őt?
Részlet a válaszából: […] gondozzák [Mt. 294. § (1) bek. c) pont]. A Cst. szerint saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek az a gyermek, aki a szülővel életvitelszerűen együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki [Cst. 4. § k) pont]. A szabály alkalmazásakor szülőnek minősül nemcsak a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő, hanem – egyebek mellett – a szülővel együtt élő házastárs is [Cst. 7. § (1) bek. a) pont]. A kérdéses esetben tehát a munkavállalót mindhárom gyermek után megilleti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. február 10.
1
2
3
…
6