151 cikk rendezése:
1. cikk / 151 Háziorvosi praxis megszűnése és a GYED-en lévő asszisztens munkaviszonya
Kérdés: Egy háziorvosi praxis megszünteti tevékenységét, a munkáltató felmond a munkavállalóinak, köztük egy olyan asszisztensnek is, aki jelenleg másfél éves gyermekével GYED-en van. Ez az asszisztens a felmondás közlésekor hároméves jogviszonnyal rendelkezik. A munkáltató kifizeti a végkielégítést, és az eddig ki nem vett szabadságokat. Mivel a praxis megszűnik, ezért más munkát a munkáltató nem tud felajánlani. A praxis végét követően a foglalkoztató cég még nem szűnik meg, árbevétele nem lesz, a későbbiek során lesz meg a végelszámolása. A felmondást a GYED-en lévő munkavállaló átvette, a munkavégzés alól mentesítve lett a felmondási időre. A GYED-en lévő munkavállaló felmondási ideje mikor kezdődik? A felmondási időre jár-e fizetés részére?
2. cikk / 151 Igazoláskiállítási kötelezettség gyermekgondozási szabadság alatt
Kérdés: Köteles-e kiadni a munkáltató munkáltatói igazolást, ha az édesanya gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van? Megtagadhatja-e ezt a munkáltató? Ha nem, és mégis megteszi, lehet munkaügyi bírósághoz fordulni?
3. cikk / 151 Munkába járás költségtérítése – ha a határon túlról ingáznak
Kérdés: A munkáltató nem hajlandó hozzájárulni a határon túlról munkába járó (ingázó) munkavállaló utazási költségéhez. Jogosan tagadja-e meg ezt az igényt külföldi lakhellyel rendelkező munkavállaló esetében?
4. cikk / 151 Munkába álló kismamák – illetményemelés jogállástól függően
Kérdés: A Kttv. és a Kjt. hatálya alá tartozó munkába visszatérő kismamák esetén a munkáltatók folyamatosan megtagadják az Mt. 59. §-ának alkalmazását, mely rendelkezés előírja, hogy a munkáltató az Mt. 127–132. §-ában meghatározott távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Tudomásom szerint sem a Kttv., sem a Kjt. nem zárja ki ennek a jogszabálynak az alkalmazását. Van olyan törvényi paragrafus, amelyre hivatkozva a munkáltató megtagadhatja ezt az illetménykorrekciót GYED-ről, illetve GYES-ről visszatérő édesanyák tekintetében?
5. cikk / 151 Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás és az emberi reprodukciós eljárás
Kérdés: Munkavállalónk próbaidejének első hetében már szabadnapot kért, két héttel később még egy nap nem jött dolgozni, az ezt követő munkanapon keresőképtelenségéről hozott igazolást, hogy a hiányzását tisztázza. Majd jelezte, hogy pár hét múlva újabb egy napot kérne emberi reprodukciós eljárással kapcsolatos kezelés miatt. Próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntethetjük-e a munkaviszonyát? Jelen pillanatban a vállalatunk megrendelési állománya kevesebb létszámot igényelne, mint ahány munkavállalót foglalkoztatunk. Előfordulhat, hogy néhány munkavállalónk munkaviszonyát meg kell szüntetnünk. Próbaidő alatt, ha nem az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel az ok, hanem a megrendelési állomány csökkenése, megszüntethető a munkaviszony, vagy próbaidő alatt is védettség alatt áll az említett munkavállaló?
6. cikk / 151 Munkavédelmi képviselő védelme és a perindítás
Kérdés: Amennyiben a munkáltató a munkavédelmi képviselő munkaviszonyát kívánja megszüntetni az érintett személy munkakörének megszüntetésére tekintettel, de a munkavédelmi bizottság megtagadja az egyetértés biztosítását, milyen bírósághoz fordulhat a munkáltató, és milyen határidőn belül nyújthatja be a keresetet? Vannak-e speciális eljárási szabályok az ilyen perekre?
7. cikk / 151 Munkáltatói blöff és a közös megegyezés megtámadhatósága
Kérdés: Egy kft. ügyvezetője a 18 fő munkavállalóból 7 fővel külön-külön leült beszélni, hogy a cég fizetésképtelen lett, nem tudja a munkabéreket kifizetni a munkavállalóknak. Megérti, ha már holnap nem is jönnek be dolgozni. Ezzel a „módszerrel” 6 főtől azonnal megvált oly módon, hogy közös megegyezést írtak alá rövid határidővel. Így a munkáltató még a felmondási időt is megspórolta. Egy munkavállaló azonban kérte, hogy legyen jogilag rendben a felmondás. A munkáltató azonban közölte, hogy a szerződés szerinti felmondási időt nem akarja kifizetni. A munkavállaló legyen „jó arc”, és menjen el mihamarabb. Naponta zaklatta, hogy mikor távozik már. Így ez a kolléga is pár hét alatt távozott. A cégnyilvántartás szerint nincs felszámolás, végelszámolás a cég ellen, a cég fizetésképtelenségének jele nincs. Az elküldött munkavállalók mind közös megegyezést írtak alá, ezen a jogcímen került megszüntetésre a munkaviszonyuk. Van-e bármilyen lehetőségük az elküldött kollégáknak, hogy a felmondási időre járó járandóságot (végkielégítést) megkapják?
8. cikk / 151 Közös megegyezés – a munkavállalói megtámadás
Kérdés: A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás munkavállaló általi megtámadásával kapcsolatban kérdezzük.
1. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó megállapodás írásbeli megtámadását május 23. napján adta postára, melyet a munkáltató május 25. napján vett kézhez, míg a keresetlevél munkavállaló általi benyújtása május 26. napján postai úton megtörtént (melyről a munkáltatónak ekkor még nincs tudomása), indokolt lehet-e munkáltatói oldalról az Mt. 287. §-a (3) bekezdésének értelmében a keresetlevél visszautasítását, illetve az eljárás hivatalból történő megszüntetését kérni a bíróságtól időelőttiségre hivatkozva? Az indok: a munkavállaló a tizenöt nap kivárása nélkül, azelőtt nyújtotta be a keresetét, hogy bármiféle visszajelzést kapott volna a munkáltatójától, és érdemben megállapíthatta volna, hogy a megtámadása eredménytelen. Hivatkozunk az Mt. 287. §-ának (3) bekezdésére, mely kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
2. Ha a felek május 29. napján, azaz már a kereset előterjesztését követően, de még a megtámadásra vonatkozó válaszadási határidőn belül telefonon értekeznek a megtámadásról, egy ilyen – rövid úton történő – megkeresés a beszélgetés tartalmától függően értékelhető-e a munkáltató részéről a megtámadás el nem fogadásának, vagy kötelező az indokolt írásbeli válasz, mint az Mt. 28. §-ának (8) bekezdése alapján a munkavállaló általi megtámadásnál? Igenlő válasz esetén, a rövid úton történő egyeztetés ellenére, továbbra is kérhető-e a keresetlevél visszautasítása, illetve az eljárás megszüntetése, figyelemmel arra, hogy a peres eljárás megindítására nyitva álló harmincnapos anyagi-jogi határidő szabályszerű – azaz az Mt. 28. §-ának (7) és 287. §-ának (3) bekezdései szerinti – megtámadás hiányában nem indul el?
3. Szabályszerűnek tekinti-e a joggyakorlat a megtámadási nyilatkozatot, amennyiben az érintett kizárólag a tévedés fennállására hivatkozik, annak okát pedig egyáltalán nem jelöli meg?
1. Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó megállapodás írásbeli megtámadását május 23. napján adta postára, melyet a munkáltató május 25. napján vett kézhez, míg a keresetlevél munkavállaló általi benyújtása május 26. napján postai úton megtörtént (melyről a munkáltatónak ekkor még nincs tudomása), indokolt lehet-e munkáltatói oldalról az Mt. 287. §-a (3) bekezdésének értelmében a keresetlevél visszautasítását, illetve az eljárás hivatalból történő megszüntetését kérni a bíróságtól időelőttiségre hivatkozva? Az indok: a munkavállaló a tizenöt nap kivárása nélkül, azelőtt nyújtotta be a keresetét, hogy bármiféle visszajelzést kapott volna a munkáltatójától, és érdemben megállapíthatta volna, hogy a megtámadása eredménytelen. Hivatkozunk az Mt. 287. §-ának (3) bekezdésére, mely kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
2. Ha a felek május 29. napján, azaz már a kereset előterjesztését követően, de még a megtámadásra vonatkozó válaszadási határidőn belül telefonon értekeznek a megtámadásról, egy ilyen – rövid úton történő – megkeresés a beszélgetés tartalmától függően értékelhető-e a munkáltató részéről a megtámadás el nem fogadásának, vagy kötelező az indokolt írásbeli válasz, mint az Mt. 28. §-ának (8) bekezdése alapján a munkavállaló általi megtámadásnál? Igenlő válasz esetén, a rövid úton történő egyeztetés ellenére, továbbra is kérhető-e a keresetlevél visszautasítása, illetve az eljárás megszüntetése, figyelemmel arra, hogy a peres eljárás megindítására nyitva álló harmincnapos anyagi-jogi határidő szabályszerű – azaz az Mt. 28. §-ának (7) és 287. §-ának (3) bekezdései szerinti – megtámadás hiányában nem indul el?
3. Szabályszerűnek tekinti-e a joggyakorlat a megtámadási nyilatkozatot, amennyiben az érintett kizárólag a tévedés fennállására hivatkozik, annak okát pedig egyáltalán nem jelöli meg?
9. cikk / 151 Bíróság illetékességének kikötése a munkaszerződésben
Kérdés: A munkavállaló munkaszerződésében az szerepel, hogy a munkavállaló és a munkáltató jogvitájukra egy bizonyos törvényszék illetékességét kötik ki. Ez a bíróság a munkáltató székhelye szerint illetékes bíróság, amely nagyon messze (az ország másik végében) van a munkavállaló állandó lakóhelye, valamint tartózkodási helye szerint illetékes bíróságtól, és így volt ez a munkaszerződés aláírásakor, azaz e rendelkezés kikötésekor is. Most a munkavállaló perelne, azonban nagyon hátrányos neki a kikötött bíróságra eljárni. Egyetértenek-e azzal, hogy munkaszerződésben nem lehet kikötni kizárólagos illetékességet, vagy pedig ez lehetséges?
10. cikk / 151 Csoportos létszámcsökkentés – létszámkorlát, ütemezés és egyeztetés
Kérdés: Cégünk egy városban működik több telephelyen. Az egyik telephelyen folytatott tevékenységét befejezni kényszerül, ami tizenöt munkavállaló munkaviszonyát érinti. A csoportos létszámleépítés szabályai alapján, a leépítéssel érintett munkavállalói létszámkorlát meghatározásánál csak a megszüntetésre kerülő telephelyen dolgozók átlagos statisztikai létszámát kell figyelembe venni, vagy a cég összes telephelyén dolgozók létszámát? Amennyiben a társaságnál nincs üzemi tanács, a munkáltatónak kötelező-e az érintett munkavállalók képviselőivel tárgyalni? Mit jelent az, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni? Ha lehet, kérem, konkrét példán keresztül bemutassák be.
