3310 talált cikk az adó kifejezésre

Kérdés: Ha a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony megszűnik, a vezetői megbízás is megszűnik a határozott idejű vezetői megbízás lejárta előtt. Ilyenkor a fennmaradó időre (ameddig tartott volna a megbízás) ki kell fizetni a munkáltatónak a volt vezető részére az illetményét?

Kérdés: Mi a munkajogi megítélése annak, ha a munkáltató elektronikus levélben közli a munkavállalóval a leendő munkakörét és alapbérét, majd pedig erre válaszul a munkavállaló – szintén elektronikus levélben – tesz egy, az „ajánlatot” elfogadó nyilatkozatot? Ebben az esetben létrejött a felek között a munkaviszony? Az ilyen esetben milyen kockázat rejlik a munkáltató számára, és hogyan tudja az ilyen helyzeteket megfelelően kezelni? Ha az a helyes megítélése a felvázolt esetnek, hogy létrejött a munkaviszony, akkor a felek köthetnek még – a jogviszonyuk tartalmát részleteibe menően meghatározó – munkaszerződést, illetve a „formális” munkaszerződés megkötését a munkavállaló megtagadhatja?

Kérdés: A Púétv. szerint a 20. § (5) bekezdése szerinti iratokat elektronikusan, elektronikus aláírással kell kiadmányozni. A munkáltatói egyoldalú jognyilatkozatok esetében egyértelmű a feladat, viszont a kinevezési okmány, annak módosítása (kivétel a 43. § szerinti) kétoldalú, de munkavállalói oldalról az elektronikus aláírás nem biztosított (Ügyfélkapu+). Jó-e az az értelmezés az utóbbi esetekben, hogy az iratok elektronikus munkáltatói aláírás után papíralapon, záradékolva [20. § (9) bek.] kerül a munkavállalóhoz aláírásra?

Kérdés: Egy gazdasági társaság jelentős emberi erőforrást alkalmaz a tevékenységébe tartozó feladatok ellátásához. Ennek során az átlagosnál magasabb a fluktuáció, és a foglalkoztatási hely gyakori változásával is számolni kell. A jelenlegi gyakorlat szerint a munkavállalók nagy számát érinti a munkaszerződések módosítása. A munkáltató a reá nehezedő ezzel összefüggő adminisztrációt azzal kívánja csökkenteni, hogy elvárja az egységes szerkezetű munkaszerződés készítését akkor, ha a szerződést három-öt esetben kell különböző okok miatt módosítani. A szándéka megítélésünk szerint aggályos, mivel ilyen megközelítésű igénnyel nem találkoztunk még. Az Mt. alapján van-e lehetőség arra, hogy a munkaszerződést és annak módosításait egységes szerkezetbe foglalva kezelje a munkáltató, valamint aláírható-e ilyen szerkezetben a munkavállaló részéről ez a dokumentum? Ha igen, kiválthatja-e joghatásában az alapul szolgáló munkaszerződést és módosításait?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatal aljegyzője nyugdíjba megy. Kötelező-e pályázatot kiírni az aljegyzői tisztség betöltésére akkor is, ha dolgozik a hivatalnál az előírt képesítési feltételeknek megfelelő köztisztviselő? Amennyiben az említett köztisztviselő kerülne kiválasztásra, kinevezhető-e a már meglévő kinevezésének a módosításával? Ha igen, kell-e próbaidőt kikötni?

Kérdés: Közalkalmazottunk jogviszonya átszervezés miatt 2025. szeptember 2. napján felmentéssel megszűnik. A felmentési idő letelte után öthavi távolléti díjának megfelelő végkielégítésre jogosult. Felmentési ideje 2025. április 3. napján kezdődik, 2025. május 23. napjától munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti őt a munkáltató. Létesíthet-e jogviszonyt egy költségvetési szervtől teljesen független cégnél? Ha igen, hány órában van ez maximalizálva? Amennyiben nem lehetséges április 4-től a munkavállalás, mi a legkorábbi dátum, amivel elhelyezkedhet a közalkalmazott?

Kérdés: A Púétv. hatálya alá tartozó, gyermekgondozási szabadságról visszatérő édesanyák újbóli munkába állását gyakran megtagadja a munkáltató, arra hivatkozva, hogy nem fér bele a költségvetésbe az adott édesanya adott időpontban történő visszavétele, vagy előre kérnek nyilatkozatot dátumszerűen a visszatérési szándékról. A törvény szerint a fizetés nélküli szabadság megszűnik a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló személy által megjelölt időpontban, de leghamarabb a nyilatkozat megtételétől számított 30. napon. Jól gondoljuk, hogy ez az eljárás abszolút jogellenes?

Kérdés: Megfelel-e a világosság követelményének a közalkalmazott rendkívüli lemondásának indokolása, amely csak annyit tartalmaz (összefoglalóan), hogy a munkáltató megsértette a közalkalmazott személyhez fűződő jogait, magántitokhoz való jogát?

Kérdés: Szociális területen foglalkoztatható-e az a nyugdíjkorhatárt még be nem töltött személy, aki jelenleg is szolgálati járadékot kap?

Kérdés: Az egyetemünkön nappali, illetve levelező tagozaton tanulmányokat folytató doktoranduszokkal szeretnénk munkaszerződést vagy doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést kötni. A szerződéseket elsősorban oktatási tevékenységre, tanársegédi/tudományos segédmunkatársi munkakörben történő foglalkoztatásra, másodsorban adminisztratív feladatok ellátására kötnénk meg. Az Nftv. szerint a doktorandusz által végzett munka ideje – a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartammal együtt – egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, továbbá a munkadíj havi összege a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része [Nftv. 44. § (5) bek.]. Amennyiben foglalkoztatni szeretnénk PhD-hallgatót, minden esetben doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni a hallgatóval, függetlenül attól, hogy nappali vagy levelező tagozaton PhD-hallgató egyetemünkön, vagy utóbbi esetében köthető általános munkaszerződés úgy, mint bármely más munkavállalóval? Meghaladhatja-e a munkaidő a heti teljes munkaidő 50%-át? Semmilyen esetben sem, vagy levelezős PhD-hallgató esetében igen, nappali tagozatos hallgató esetében nem? Van-e különbség? Hogyan alakul a díjazás, ha a heti munkaidő 50%-ában végez munkát a doktorandusz? Jól értelmezzük, hogy a hatályos minimálbér 100%-át szükséges kifizetni, ha a heti munkaidő 50%-ában végez csak munkát, vagy a teljes minimálbér munkaidővel arányos részét, vagyis a minimálbér 50%-át? Hogyan járunk el helyesen, ha a korábban egyetemünkön 8 órában adminisztratív területen foglalkoztatott munkavállaló elkezdi doktori tanulmányait egyetemünkön (akár levelezőn, akár nappalin), és ezzel egyidejűleg tanársegédi munkakörbe áthelyezésre kerül? Az óraszámát csökkenteni szükséges, és ezzel egyidejűleg doktoranduszi munkaszerződést kell kötni vele, vagy elég egy munkaszerződés-módosítás, ahol a munkaköre ügyintézőről tanársegédre módosul óraszámának változatlanul hagyása mellett? Azaz van-e jelentősége az események sorrendiségnek? Először munkavállaló, aztán PhD-hallgató, vagy először PhD-hallgató és a hallgatói jogviszonya alatt vállal munkát egyetemünkön oktatási tevékenység ellátására? Lehet-e megbízási szerződéssel foglalkoztatni a nappali vagy levelező tagozaton tanuló doktoranduszt abban az esetben, ha egy tanulmányi félévben maximum 20 órát tart, vagy ilyen esetben is doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni akár havi 4 óra oktatási tevékenység ellátása esetén is? (Ebben az esetben a megbízási szerződést tartjuk célszerűnek, de nem szeretnénk jogszabályt sérteni.)