1232 cikk rendezése:
11. cikk / 1232 Köztisztviselői besorolás – a „passzív jogú táppénz” tartama
Kérdés: 2025-ben új belépő köztisztviselő besorolásánál a 2006. július 28. és 2006. augusztus 6. közötti időszakra kapott passzív jogú táppénz időtartama figyelembe vehető-e? A tb-igazolvány alapján a passzív jogú táppénz előzménye az volt, hogy a munkáltatónál 2005. és 2006. július 27-ig állt fenn a jogviszony, ezen belül 2005. szeptember 10. és 2006. június 2. közötti időszakban üzemi baleseti táppénzben részesült, majd az egészségbiztosítási pénztártól 2006. július 28. és 2006. augusztus 6. között passzív jogú táppénzellátásban részesült. 2006. június 6. napján egy nap fizetés nélküli szabadság idejére szünetelt a biztosítása.
12. cikk / 1232 Közalkalmazotti besorolás – munkaviszonyban, külföldi vendéglátásban
Kérdés: A Kjt. hatálya alatt bölcsődei dajka munkakörbe szeretnénk felvenni egy hölgyet. A bölcsődei dajka csillagos táblázata már „A”-tól enged dajkát felvenni, ez azt jelenti, hogy az összes jogviszonya beszámítható a besorolásba. Beszámítható-e a külföldön vendéglátásban töltött munkaviszony? Ha igen, milyen módon kell ezt igazolnia a munkáltató felé? Elég lehet-e a Fővárosi Nyugdíjfolyósítótól ügyfélkapun vagy e-papíron megkérni? A Nyugdíjfolyósító pedig megkéri a külföldi országból? Avagy a jogviszony fennállásáról és megszűnéséről készült iratról mindenképpen hiteles fordítást kell, hogy kérjen a leendő bölcsődei dajka? Ha a Fővárosi Nyugdíjfolyósítótól hosszú hónapok után jön csak meg az irat, de a dajkát már fel kell venni, akkor dolgozik az alacsonyabb besorolással, és ha megjön a külföldi jogviszony kezdő- és végdátuma, akkor kell egy módosítást készíteni visszamenőleg a dajka kinevezésének időpontjától? A bölcsődei pótlék és a besorolás miatt járó pótszabadság miatt nem lenne mindegy ez az időszak, hogy igazolásra kerüljön, amit külföldön dolgozott munkaviszony keretében.
13. cikk / 1232 Megváltozott munkaképességű munkavállaló pótszabadsága
Kérdés: A munkavállaló 2022 óta áll jogviszonyban a munkáltatóval. 2025. 03. 31. napján benyújtotta a munkáltatónak a komplex minősítést végző szakértői bizottság összefoglaló véleményét a megváltozott munkaképesség minősítéséről, illetve a megváltozott munkaképességű személyek ellátásainak megállapításához. A dokumentumon a vizsgálat dátumaként 2025. március 10. szerepel, az egészségi állapot véleményezhető: 2024. augusztus 1. naptól. Egészségi állapot: 49%, össz-szervezeti egészségkárosodás: 51%, minősítés: C2. A munkavállalót megilleti-e a 2024. évre is az öt munkanap pótszabadság [Mt. 120. §]?
14. cikk / 1232 Szabadságkiadás egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, részmunkaidőben
Kérdés: Ha a részmunkaidős munkavállaló „tömbösítve” dolgozza le a munkaidejét, elegendő ehhez munkaidőkeretet alkalmazni? Ez esetben hogyan történik megfelelően a szabadságok kiadása, annak adminisztrálása? Például heti 20 órában foglalkoztatott munkavállaló hétfőn és kedden nem dolgozik, a munkaideje szerdán és csütörtökön 8 óra, illetve minden második pénteken 8 óra. Ha olyan napra kér szabadságot, melyen 8 órás a munkavégzése, az napi 4 órás elszámolási egységgel számolva 2 szabadságnapnak felel meg? A munkaidő-nyilvántartásban az egyébként nem munkavégzésként szereplő napra (kedd) is írjon be szabadságot ilyenkor?
15. cikk / 1232 Szabadságkiadás – munkavállalói rendelkezés szerint
Kérdés: A szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az Mt. 122. §-ának (2) bekezdése első mondata értelmében a munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Mi a helyes értelmezése az említett rendelkezésnek? A hét munkanap szabadságot csak az alapszabadságból kell számolni, vagy pedig az alapszabadság és a munkavállalónak járó pótszabadság együtteséből, tekintettel arra, hogy a törvény szabadságot említ, és nem pedig alapszabadságot, illetve pótszabadságot? Ha a munkavállalónak van az Mt. 118. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében gyermek után járó 2 munkanap pótszabadsága, amelyet a 122. § (4a) bekezdése alapján a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, akkor ezen pótszabadság tulajdonképpen növeli azon szabadságnapok számát, amellyel a munkavállaló rendelkezik, így a példa szerinti esetben a munkavállaló 7+2 munkanap szabadságról rendelkezhet?
16. cikk / 1232 Munkavállalói igények kényszertörlés alatt álló munkáltatóval szemben
Kérdés: Egy cég kényszertörlés alá került. A cégben volt egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, akinek ez a státusza két éve lejárt. Az akkori főnöke külföldre költözött, sem a felhalmozott szabadságát nem fizette ki, sem állásidőt nem fizet neki azóta sem, a bérkorrekcióról nem is beszélve. A NEAK oldalán az édesanya még mindig be van jelentve a céghez. Mivel a tulaj külföldi állampolgár és külföldön is tartózkodik, mit javasolnak az édesanya jogos igényeinek érvényesítése érdekében? Hogyan lehet elérni egy ilyen esetben, hogy az édesanya megkaphassa a végkielégítést és a felhalmozott szabadságát, ha az állásidőt nem is?
17. cikk / 1232 Részvétel politikai rendezvényen – a munkaviszony megszüntethetősége
Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?
18. cikk / 1232 Felmondási korlátozás üzemi baleset esetén
Kérdés: Amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást ad át egy üzemi baleset miatt keresőképtelen munkavállaló részére a baleseti táppénz folyósítása alatt, mikor kezdődik a felmondási idő? Az Mt. 68. §-a (2) bekezdésének a) pontja alapján a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség megszűnését követő napon, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év utáni első napon kezdődik. A jelen esetben azonban nem betegség miatti keresőképtelenségről van szó, illetve betegszabadságról sem beszélhetünk üzemi baleset esetén.
19. cikk / 1232 Felmondás keresőképtelenség alatt – a járandóságok „sorsa”
Kérdés: A munkáltató postai úton felmondást közölt a munkavállalóval abban a hiszemben, hogy már keresőképes, erről volt is igazolás a birtokában, majd kiküldte a kilépődokumentumokat a dolgozónak, és kifizette a járandóságait. A dolgozó ekkor telefonon jelezte, hogy ő még bizony keresőképtelen állományban van, és adott is le egy újabb igazolást, amely szerint viszont a felmondás közlésének napján valóban keresőképtelen. Ezzel jogellenessé vált a munkaviszony megszüntetése azzal az időponttal, amivel a munkáltató kiléptette a dolgozót? Helyre kell állítania a munkaviszonyt, és az csak keresőképessé válás napjától számított felmondási idő leteltével szűnik csak meg? A kifizetett járandóságokat hogyan vonhatja vissza?
20. cikk / 1232 Gyermekgondozási szabadság – a visszatérés illetményproblémái
Kérdés: Egy gyermekgondozási díjban részesülő, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében a munkáltató az illetménykiegészítést azzal az indokkal vonta vissza, hogy a Kjt. 67. §-a szerint a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet, azonban annak munkáltatói döntésen alapuló része szabadon változtatható, csökkenthető vagy akár elvonható, amennyiben az illetmény összege összességében nem csökken. A munkáltató érvelése szerint a garantált illetmény növekedése miatt a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt csökkentheti, hiszen a közalkalmazott teljes illetménye így sem lesz alacsonyabb, és mivel ez nem egy egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás, ezért nincs szükség a közalkalmazott hozzájárulására sem a módosításhoz. Ugyanakkor a kiegészítés visszavonása miatt az érintett édesanya – aki egyébként most tavasszal tervezi a munkába való visszatérését – összességében kevesebb illetményt fog kapni, mint amire korábban számított. Ebben az esetben jogszerűen járt el a munkáltató? Megteheti a munkáltató, hogy egy emelkedő garantált illetményt az illetménykiegészítés csökkentésével kompenzáljon, különösen egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében, akinek az elvonás miatt ténylegesen csökken az illetménye a visszatérésekor?
