243 cikk rendezése:
1. cikk / 243 Gyermekgondozási szabadság alatti munkavégzés szövetkezeten keresztül
Kérdés: GYED-en lévő kismamát foglalkoztathatja-e a GYED folyósítása alatt a munkáltatója kismama-szövetkezeten keresztül? Amennyiben igen, megmaradhat-e az eredeti jogviszonya, amin gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát tölti?
2. cikk / 243 Munkakör munkáltatói módosítása
Kérdés: Amennyiben a munkáltató „lefokozná” a munkavállalót, erre milyen lehetőségei vannak? Például üzletvezetői pozícióból eladóvá minősítenék vissza. Ez alapvetően a munkakör módosításával járna, ami a munkaszerződés kötelező eleme, így ahhoz mindenképpen kellene a munkavállaló hozzájárulása is, azonban nagy valószínűséggel nem egyezne bele a módosításba. Megoldás lehet esetleg a munkavállaló részére a folyamatos visszajelzés, hogy mik azok a problémák, fejlesztendő dolgok, amelyek a munkájával kapcsolatban felmerültek, és befolyásolja a cég működését? Minden hónapban zajlana egy értékelés, egy egyoldalú kommunikáció/visszajelzés, és egy adott negyedévre nézve meg lehet vizsgálni, hogy változott-e valami, vagy nem. Ha esetleg nem, akkor lehet módosítani a munkakört egyoldalúan?
3. cikk / 243 Munkakör elnevezésének módosítása
Kérdés:
Egyik ügyfelünk munkavállalóinak munkaköre változik az alábbiak szerint: „Market Head HU”-ból „Market Head HU, SK, CZ” lesz, illetve „Senior Key Account Manager”-ből „Key Account Manager”. Habár a munkakör elnevezése változik, maguk a feladatok a munkaköri leírásban változatlanok lesznek, annyi különbséggel, hogy több országban kell ezeket teljesíteniük. Indokolja-e ez a tervezett módosítás a munkaszerződés módosítását, vagy elegendő a munkaköri leírásokat egyoldalúan módosítani az Mt. 46. §-a (1) bekezdésének d) pontjával összhangban?
4. cikk / 243 Kötelező béremelés fizetés nélküli szabadságot követően
Kérdés: Több ügyfelünk fordult hozzánk azzal a kérdéssel, hogy sok esetben a munkába fizetés nélküli szabadság után visszatérő kismama ugyan jelzi visszatérési szándékát, de egyben be is adja a felmondását úgy, hogy már többet nem áll munkába a munkáltatónál. Az ügyfelek ilyen esetekben azt a gyakorlatot követnék, hogy a visszatérő munkavállaló munkaszerződésének módosítását – habár az Mt. ezt kötelezővé teszi – nem tennék meg, így a megváltandó szabadságok, valamint az esetleges végkielégítés összegét a korábbi (a szülési szabadság kezdetén hatályban lévő) munkaszerződésben meglévő munkabér alapján számítanák. Melyik időponttól/eseménytől terheli a munkáltatót a munkaszerződés módosításának kötelezettsége? Lehet-e az a gyakorlat, hogy az így felmondó munkavállalónak legalább egy napra, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően munkába kell állnia, akár csak „papíron” is annak érdekében, hogy a bérét lehessen korrigálni, egy munkaszerződésmódosításban? Az Mt. kommentár ezzel kapcsolatban kiemeli, hogy a kötelező módosítás szabályozási hátterében az a gondolat áll, hogy a felsorolt személyek munkától való távolléte közérdek, vagy legalábbis privilegizált magánérdek, ezért a munkavállalót ebből származóan ne érje hátrány.
5. cikk / 243 Hallgatói munkaszerződés időtartama – a meghosszabbíthatóság
Kérdés: Hallgatói munkaszerződéssel foglalkoztatott egyetemi hallgató egy fél évvel megcsúszott a tanulmányai befejezésével. Meghosszabbítható a szerződése? Mire kell ilyenkor figyelni?
6. cikk / 243 Munkaidő-beosztás módosítása a munkavállaló szóbeli kérésére
Kérdés: Az Mt. 97. §-ának (5) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. Abban az esetben, ha a munkavállaló kérése nem írásban, hanem szóban történik, akkor ezen szóbeli kérése az Mt. 22. §-ának (4) bekezdése alapján mégsem lesz érvénytelen?
7. cikk / 243 Munkaszerződés módosítása fegyelmi büntetésként
Kérdés: A kollektív szerződésünk lehetővé teszi, hogy fegyelmi büntetéseket alkalmazzunk; ezek közül az egyik, hogy a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkakörben is foglalkoztathatjuk (a kollektív szerződésben meghatározott éves mértéken felül). Ilyen esetben a fegyelmi határozat mellé munkaszerződés-módosítást is aláíratunk a munkavállalóval. Ebben a módosításban kell visszautalnunk a fegyelmi határozatra, vagy elég egy általában használt mintát alkalmaznunk?
8. cikk / 243 Munkavégzési hely távmunka esetén
Kérdés: A munkaszerződés tartalmazza a munkavégzés helyét. A felek később munkaszerződés-módosításban megállapodnak a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban, és rögzítik, hogy a távmunkavégzés mely helyről történhet, és az Mt. 196. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján azt is kikötik, hogy a munkáltatót az általános szabályok szerinti utasítási jog illeti meg. Ebben az esetben kvázi két munkavégzési helye van a munkavállalónak? Ekkor a munkáltató egyoldalúan dönthet arról, hogy mikor végezhet távmunkát a munkavállaló, tehát egyoldalúan határozhatja meg, hogy a munkaszerződésben rögzített munkavégzési helyen vagy pedig a távmunkavégzési helyen teljesíti a munkavégzési kötelezettségét?
9. cikk / 243 Szóban kötött munkaszerződés – a következmény
Kérdés: Álláspontunk szerint a felek között a munkaviszony a felek szóbeli megállapodásával jön létre, mely szóbeli megállapodásnak írásbeli leirata a munkaszerződés. Így – véleményünk szerint – a munkaviszony létrejöhet június 17-én, majd az írásbeli leirat, azaz a felek megállapodását írásba foglaló dokumentum létrejöhet később, például június 18-án. Amennyiben az álláspontunk helyes, a munkaszerződés (szóban létrejött megállapodás leirata) módosítása is kezelhető a fentiek szerint?
10. cikk / 243 Kettős munkakör ellátása átmenetileg
Kérdés: A munkáltató a munkavállalót átmenetileg, rövidebb ideig a meglévő munkakörén túl más munkakörben is foglalkoztatná (tehát mindkét munkakörbe tartozó feladatokat is ellátna). Jól gondoljuk, hogy erre két lehetősége van a munkáltatónak: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás és a határozott idejű munkaszerződés-módosítás?
