Találati lista:
1. cikk / 1453 Nyugellátás és illetmény együttes folyósítása az egészségügyben 2026-tól
Kérdés: A 309/2025. Korm. rendelet alapján 2026. január 1-jétől az egészségügyi dolgozók nyugdíj mellett is tovább dolgozhatnak, a nyugdíj folyósítása nem szüneteltethető a munkavégzés miatt. Egészségügyi intézményünk egyházi fenntartásban működik, a gazdasági, műszaki terület dolgozóinak foglalkoztatója is az egyházi fenntartású intézményünk. Valamennyi dolgozónk egészségügyi szolgálati munkaszerződéssel, egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott. A 309/2025. Korm. rendelet alapján az egészségügyi intézményben egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott egészségügyben dolgozók [Eütev. 4. § b) pont, például portás, informatikus, könyvelő, takarító] is tovább foglalkoztathatóak nyugdíj igénybevétele mellett, vagy kizárólag az egészségügyi dolgozókra [Eütev. 4. § a) pont, például orvosok, szakdolgozók] vonatkozik ez a rendelkezés?
2. cikk / 1453 Köznevelési foglalkoztatotti jutalom (II.) – a közhasznú munkavégzés
Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló pedagógus 1999. X. 1. és 2000. VIII. 31. között közhasznú foglalkoztatás keretében, munkaviszonyban állt egy polgármesteri hivatalban (nem pedagógus-munkakörben). A kormányhivatal által kiadott igazoláson foglalkoztató: a Magyar Államkincstár; jogviszony megnevezése: munkaviszony. A köznevelési foglalkoztatotti jutalom jogszerző idejébe beszámítható ez az időszak?
3. cikk / 1453 Köznevelési foglalkoztatotti jutalom (III.) – a munkaviszonyok
Kérdés: Önkormányzati óvodában foglalkoztatott óvodapedagógus köznevelési foglalkoztatotti jutalmában a jogosultsági időben, figyelembe véve a Púétv. 105. §-át és a végrehajtására kiadott 401/2023. Korm. rendelet 42. és 93. §-át, beleszámít-e az általános iskolában az Mt. alá tartozó szerződéssel a szabadidő-szervező, továbbá a tanácsi és polgármesteri hivatalnál az Mt. szerinti munkaszerződéssel előadó munkakörben foglalkoztatott jogviszony?
4. cikk / 1453 Bérkorrekció és távollétidíj-számítás
Kérdés: A munkaszerződés alapján a munkavállaló személyi alapbére bruttó 500.000 Ft/hó, valamint abban egy havi átalány formájában történő bérpótlék-kifizetés is szerepel, bruttó 50.000 Ft összegben. Ez az Mt. 140–144. §-a szerinti bérpótlékokra vonatkozik, nem tételes elszámolás alapján, hanem fix havi díjazással, amely az alapbérrel együtt kerül kifizetésre. Az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekcióval kapcsolatban ilyen esetben a korrekció kizárólag az alapbérre vonatkozik, vagy a havi átalány formájában fizetett bérpótlékra is kiterjed? Ha a munkáltató a GYED-ről vagy GYES-ről – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról – visszatérő munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és a munkaviszonya olyan jogcímmel kerül megszüntetésre, amelynek értelmében végkielégítés jár részére, a végkielégítés alapját milyen módon lehet megállapítani abban az esetben, ha az elmúlt hat hónapban nem történt tényleges munkavégzés? Ilyen esetben mire alapozható a távolléti díj helyes megállapítása?
5. cikk / 1453 Azonnali hatályú felmondás – közlés az elektronikus online platformon
Kérdés: Cégünk egy elektronikus online platformot, ún. ügyféltárat hozott létre a munkavállalóink számára. Az ügyféltárba regisztrációt követően tudnak a munkavállalók belépni, és kizárólag csak a saját munkaügyi dokumentációjukat tekinthetik meg. Az ügyféltárba bekerülő dokumentumokat biometrikusan írja alá a munkáltató és a munkavállaló is, melyek aláírást követően automatikusan közzétételre kerülnek a munkavállaló dedikált ügyféltárfiókjában, melyhez a munkavállaló bármikor hozzáférhet, eleget téve ezzel a fenti jogszabálynak. Szabályosan járunk-e el abban az esetben, ha a munkáltató általi próbaidő alatti azonnali hatályú felmondóleveleket is az ügyféltárban közzétéve küldjük ki, és közöljük a munkavállalókkal? Ha munkáltatóként próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást közlünk a munkavállalóval az ügyféltárfiókjában a próbaidő lejártához közel vagy akár a próbaidő utolsó napján, akkor szabályosan járunk el? Vagy kötelesek vagyunk postán kiküldeni a felmondólevelet a munkavállalónak? Mit javasolnak?
6. cikk / 1453 Felmondási idő és végkielégítés közvállalatnál – a korábbi munkaviszony lehetséges szerepe
Kérdés: A 100%-os önkormányzati tulajdonú gazdasági társaságnál a munkavállaló jelenleg öt év, míg előtte köztulajdonban álló munkáltatónál töltött jogviszonya alapján tizenhét év munkaviszonnyal, azaz a végkielégítés szempontjából mindösszesen huszonkét év munkaviszonnyal rendelkezik, részére munkáltatói felmondás esetén öthavi végkielégítés jár. A felmondási idő tekintetében 2024-ben a munkáltató és a munkavállaló – az Mt. 69. §-ának (3) bekezdésére hivatkozással – akként módosították a munkaszerződést, hogy a munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló felmondási ideje hat hónap. Tekintettel az Mt. 205. §-a (2) bekezdésének a) pontjában foglaltakra, melynek értelmében a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése nem alkalmazható, jogszerű lehet-e a módosítás szerinti hathavi felmondási idő? Vagy az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti (30 + 60 napos) felmondási idő jár a munkavállalónak.
7. cikk / 1453 Vasárnapi munkavégzés rendes munkaidőben
Kérdés: Egy önkormányzati intézmény vásárt készül üzemeltetni. A dolgozók közalkalmazottak, nem szeretnénk rendkívüli munkaidőként elszámolni a vasárnapi munkavégzésüket. Mindenki fix 40 órás, hétfőtől péntekig végzendő munkára van foglalkoztatva. Milyen módosításokkal lehet megoldani azt, hogy normál munkaidőként legyen számításba véve a havi egy vasárnapi munkavégzés?
8. cikk / 1453 Munkakörbe nem tartozó feladat ellátása munkaidőben
Kérdés: Az önkormányzat minden évben hulladékgyűjtési programot szervez. A program részeként a polgármesteri hivatal dolgozóinak (köztisztviselők, munkavállalók) lehetőségük van munkaidőben, nem munkaköri feladatként részt venni a szemétgyűjtési, takarítási feladatokban. (Az így végzett munkáért az illetményen/munkabéren felül egyéb díjazást nem kapnak.) A dolgozók önként, jogszerűen milyen feltételekkel vehetnek részt a hulladékgyűjtésben? A munkáltató elrendelheti-e, hogy a dolgozó munkaidőben, munkaköri feladatokon kívüli tevékenységet (hulladékgyűjtést) végezzen? Ha igen, mi alapján lehetséges ez?
9. cikk / 1453 „Munkaidő-csúsztatás” – jogszabályi lehetőségek
Kérdés: Ahhoz, hogy a munkavállaló hivatalosan „csúsztatni” tudjon (egyik nap többet dolgozik, máskor később jön be), rugalmas vagy kötetlen munkaidő meghatározása szükséges? Mindkettő közös megállapodáson alapul, vagy egyoldalú nyilatkozat a munkáltató részéről? A rugalmas munkaidő alkalmazásához is munkaidőkeret meghatározása szükséges? Egyhavi munkaidőkeret alkalmazásával is megoldható mindez, melyről elegendő a munkáltatói tájékoztatóban informálni a munkavállalót?
10. cikk / 1453 Ügyvezető – új munkakörben a jogutód munkáltatónál
Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött 2026. január 1-jétől úgy, hogy két gazdasági társaság a harmadik gazdasági társaságba olvad. A tovább működő, átvevő gazdasági társaság ügyvezetőjét a képviselő-testület 2025. december 31. napjával ügyvezetői tisztségéből visszahívta, de részére a polgármester felajánlott egy új, nem ügyvezetői állást ugyanennél a cégnél. Ebben az esetben, mikor az ügyvezető 2026. január 1-jétől a számára felajánlott munkakört elfogadta, kell-e részére végkielégítést fizetni, kell-e intézkedni a felmondási időről, majd kötni vele egy új munkaszerződést, vagy az a megoldás, hogy a munkaszerződése módosításra kerül, a munkaviszonya folyamatos, és így a végkielégítésről, felmondási időről nem kell intézkedni?
