Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

2 találat a megadott munkáltató tájékoztatási kötelezettsége tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Rendkívüli munkavégzés és a munkavállaló vezető állása

Kérdés: Egyik munkavállalónk keresetlevelet nyújtott be ellenünk a munkaügyi bíróságra, annak érdekében, hogy térítsük meg számára a nálunk eltöltött 3 hónapban teljesített összes rendkívüli munkája ellenértékét. A helyzet sajátossága, hogy a munkavállaló munkaszerződésébe ugyan nem foglaltuk bele, hogy az Mt. szerint vezető állású, de véleményünk alapján ez már önmagából a munkaköre elnevezéséből (üzletágvezető-helyettes) nyilvánvaló kellett, hogy legyen, ezért nem formálhat jogot a rendkívüli munka ellenértékére. Ő arra hivatkozik, hogy maga az üzletágvezető folyamatosan "pihenőidőt és éjszakát" nem kímélve foglalkoztatta, meglátásunk szerint azonban éppen azért kapott kiemelkedő alapdíjazást, hogy bármikor elérhető és felkészült legyen. Szerintünk a munkavállaló a betöltött munkakörből és a körülményekből tudta, hogy vezető, és egyedül az, hogy erről írásban nem tájékoztattuk, még nem teremt jogalapot számára a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértékére. Van esélyünk a pernyertességre?
Részlet a válaszból: […]helyettesek feladat- és hatáskörüknél fogva milyen befolyással rendelkeznek a munkáltató működésére, és a vezető távollétében mennyiben jogosultak annak helyettesítésére. A bírói gyakorlat szerint a helyettes akkor minősül vezetőnek az Mt. 188. § (1) bekezdése alapján, ha az első számú vezető távolléte és akadályoztatása esetén ő rendelkezik befolyással a munkáltató működése terén (BH 2002. 414., BH2005. 76.). Más a helyzet azonban a tulajdonos által vezetőnek minősített munkavállalók esetében. Az Mt. 188/A. § (1) bekezdése szerint a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében elő­írhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló - az Mt. által meghatározott rendelkezések vonatkozásában - vezetőnek minősül. Ez utóbbi körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell, vagyis a tulajdonos egyoldalú nyilatkozatával jogosult az érintett munkavállaló munkakörét vezetőnek minősíteni, de csakis írásban. Amennyiben az írásbeli tájékoztatást a munkáltató elmulasztja, akkor a következetes bírói gyakorlat szerint az érintett munkavállaló nem tekinthető az Mt. 188/A. § szerinti vezetőnek minősülő munkavállalónak. A jogszabály kötelező előírására figyelemmel így az a munkavállaló, aki csupán az ellátott tevékenység jellegéből következtethetett arra, hogy a munkáltató szándéka arra irányult, hogy ő vezetőnek minősüljön, gyakorlatilag mégsem tekinthető vezetőnek. Összefoglalva: javasoljuk, elsőként alaposan vizsgálják meg a munkáltató szervezeti felépítését, ha azonban abból nem vezethető le, hogy az érintett személy valóban az első számú vezető általános helyettese volt, akkor őt csupán az Mt. 188/A. §-a alapján tekinthették volna az vezetőnek. Itt pedig az írásbeli tájékoztatás[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. április 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 961

2. találat: Tájékoztatás a munkarend módosításáról

Kérdés: Cégünknél több műszakos munkarend volt érvényben, a munkavállalók részére adott tájékoztatóban ezt szerepeltettük. Ebben a hónapban ügyvezetői utasításban módosítottuk a munkarendet, munkaidőkeretet vezettünk be, amire a munkaszerződések lehetőséget adtak. Ki kell-e adnunk új munkavállalói tájékoztatót minden érintett munkavállalónk részére?
Részlet a válaszból: […]munkavállaló részére átadni [Mt. 76. § (8) bekezdés]. A tájékoztatás az irányadó munkarendről jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható [Mt. 76/B. § (1) bekezdés]. A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni [Mt. 76/B. § (2) bekezdés]. Mindezek alapján megállapítható, hogy a munkarendet érintő változásokról minden egyes érintett munkavállalót írásban és a változás hatálybalépését követő harminc napon belül kell tájékoztatni. Az Mt. 3. §-ában foglalt együttműködési, tájékoztatási kötelezettség alapján természetesen a munkáltató köteles már a változások hatálybalépése előtt is tájékoztatni a munkavállalókat. Erre vonatkozó formai kötöttséget nem ír elő az Mt., így ez történhet akár szóban is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaidő-beosztás közlésének szabályai eltérnek a munkarendről való tájékoztatás szabályaitól. A munkarendnél szűkebb munkaidő-kategória a munkaidő-beosztás fogalma.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. október 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 490