96 talált cikk a GYES , kollektív szerződés kifejezésre

Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése szerint a felmondási idő harminc nap. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek megfelelően "plusznapokkal" meghosszabbodik. A (3) bekezdés pedig kimondja, hogy a felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató célja "fix" háromhavi felmondási idő kikötése bizonyos munkavállalók tekintetében mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra vonatkozóan. A munkáltató kollektív szerződése tartalmazza, hogy ha a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő eléri a tíz évet, az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti felmondási időn túl további harminc nap felmondási időre jogosult a munkavállaló. A munkavállaló felmondási idejére vonatkozó "fix" háromhavi felmondási idő kikötése nem okoz problémát. A nehézséget az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti, munkáltatói felmondásnál irányadó "plusznapok" adják: ha az alap, harmincnapos felmondási idő helyett "fix" háromhavi felmondási időt kötünk ki, akkor abból automatikusan következik az, hogy a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási idő oly módon alakul, hogy a plusznapok a "fix" három hónapos időtartamhoz adódnak hozzá? Vagy pedig lehetséges-e az, hogy mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra "fix" háromhavi felmondási időt kössünk ki, ezáltal tulajdonképpen eltérve a "sávosan járó plusznapoktól", és így tulajdonképpen azt kellene majd mindig vizsgálni, hogy az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján járó felmondási idő hogyan viszonyul a "fix" háromhavi felmondási időhöz? Számításaink szerint, amennyiben a "fix" háromhavi felmondási idő kikötése lehetséges, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc évet követően nem lenne alkalmazható a "fix" háromhavi felmondási idő, mivel, ha az alap harmincnapos felmondási időhöz hozzáadjuk a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc év után járó negyven "plusznapot", és a kollektív szerződés alapján járó további harminc napot, akkor összesen száz napot kapunk, ami mindenképpen meghaladja a "fix" három hónapot.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak (kiküldetésnek) minősül-e az, ha a munkáltató arra kötelezi a munkavállalóját, hogy vegyen részt egy olyan képzésben, amelyre a munkaszerződésében rögzített munkahelytől eltérő helyen kerül sor? Melyek a jogkövetkezményei annak, ha a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás mértékét túllépi? Munkavállalói oldalon például csak az utasítás megtagadása jöhet szóba, vagy esetlegesen más jogkövetkezmény is? Lehet-e ennek foglalkoztatásfelügyeleti jogkövetkezménye, illetve vizsgálja-e a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi korlátját a foglalkoztatásfelügyeleti hatóság?

Társaságunk kollektív szerződésében rugalmas munkarend szerepel, így az tartalmazza a törzsidőt és a peremidőt. A kollektív szerződés azt is tartalmazza, hogy a rendes munkaidőt hétfőtől péntekig lehet beosztani azzal, hogy hétfőtől csütörtökig 8,5 órát kell mindennap dolgozni, míg pénteken csak 6 órát, így tehát egy héten összesen 40 óra a teljesítendő munkaidő.
1. Helyes-e az a megállapítás, ahhoz, hogy – jogszerűen – egyenlőtlen beosztást tegyünk lehetővé, a kollektív szerződésben feltüntetett rugalmas munkarend önmagában nem elegendő, hanem szükséges még munkaidőkeret elrendelése is? (A munkaidőkeret alkalmazására csak azért kerülne sor, hogy az egyenlőtlen beosztást jogszerűen lehetővé tegyük.)
2. Ha a kollektív szerződésben foglalt rugalmas-egyenlőtlen munkarendet akarjuk alkalmazni, hogyan lehet összekombinálni a rugalmas beosztást és a munkaidőkeretet? Elegendő az, ha például négyheti munkaidőkeretet rendelünk el, és a beosztási szabályok kapcsán csak utalunk a kollektív szerződésben foglalt törzsidőkre és peremidőkre?
3. Elvonatkoztatva a fenti tényállástól, be lehet-e vonni a munkavállalókat a munkaidő-beosztásba oly módon, hogy azt mondjuk, egy hétre levetítve úgy kötelesek beosztani a peremidejüket, hogy azok a törzsidőkkel együtt hetente adják ki a 40 órát?
4. Van-e bármi akadálya annak, hogy a rugalmas-egyenlőtlen munkarend mellett azt is előírjuk, hogy az általános munkarendet (hétfő–péntek) is alkalmazzuk? (Erre elsősorban azért lehetne szükség, hogy ha hetente 40 órát írunk elő, és például egy munkaszüneti nap pont hétköznapra esne, akkor azon a napon ne kelljen dolgozni, és e héten az adott napnak megfelelő munkaidővel kevesebbet kelljen dolgozni.)

Jelenleg önkormányzati intézményben határozatlan idejű közalkalmazotti kinevezéssel foglalkoztatott óvodapedagógus 2023 januárjában több mint negyven év jogosultsági idővel rendelkezve kérte visszamenőleges nyugdíj megállapítását a 268/2022. Korm. rendelet és a 269/2022. Korm. rendelet által lehetővé tett, nyugellátás szüneteltetése alóli mentesülés miatt. A kormányhivatal nyugdíjbiztosítási osztálya határozatával 2022. szeptember 1-jétől részére öregségi nyugdíjat állapított meg. A közalkalmazott 2023. november 5-én tölti be a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz a 65. életévét. Jelen pillanatban az óvodában határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, melyet a fentiekben ismertetett jogszabályi lehetőségek miatt véleményünk szerint nem kell határozott idejű jogviszonyra módosítani, se megszüntetni és új jogviszonyt létesíteni. A közalkalmazott felvetette, hogy amennyiben 2023. augusztus 31-ével a nyugdíjfolyósítás szüneteltetése alóli mentesülése megszűnik, igénybe venné a neki járó nyolc hónap felmentési időt és az arra járó juttatást. Véleményünk szerint sem a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése szerinti, sem a 30. § (1) bekezdésének d) pontja szerinti felmentési idő – amely a nyugdíjkorhatár betöltésének napján kezdődik – már nem jár neki, tekintettel a visszamenőleges nyugdíj megállapítására. Az óvodavezető a 65. év betöltését követően a közalkalmazottat már nem szeretné foglalkoztatni. Jól értelmezzük a jogszabályt? Hogyan járunk el helyesen az ő esetében?

Egy magyarországi cégnél német állampolgárságú nyugdíjast üzleti referensként szeretnénk megbízási szerződéssel alkalmazni. A feladata megrendelés szerzése lenne, a munkát viszont lényegében Németországban, Franciaországban, tehát Nyugat-Európában végezné. Egyáltalán alkalmazható-e így, ha igen, milyen feltételekkel? Jövedelme meghatározható-e euróban?