65 talált cikk amire választ adtunk az elmúlt 30 napban

Részlet a válaszából: […] munkaviszonyra, illetve munkaszerződésre. A munkaszerződés ugyanis csak a felek közös megegyezésével módosítható [Mt. 58. §]. Más kérdés, hogy amennyiben a munkáltató ezt követően valóban nem a munkaszerződés szerinti munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, és közös megegyezéssel történő munkaszerződés-módosításra sem kerül sor, továbbá ezt az állapotot a munkavállaló ráutaló magatartásával nem fogadja el, az gyakorlatilag a munkaszerződés egyoldalú módosításának tekinthető, mely a fentiekből következően jogellenes. Ráadásul, ha jól értelmezzük a kérdést, ez a munkavállaló meglévő munkakörének részbeni kiüresedéséhez is vezet. Ebben az esetben a munkavállalónak harminc nap áll a rendelkezésére, hogy a keresetlevelet előterjessze a munkaszerződés egyoldalú módosításával kapcsolatosan [Mt. 287. § (1) bek. a) pont], ennek hiányában a munkáltató utóbb arra hivatkozhatna, hogy ráutaló magatartásával elfogadta a munkakörének megváltozását.Megítélésünk szerint hiába[…]

Részlet a válaszából: […] gazdasági társaság munkáltatónál már nem tölthetik be, munkaviszonyukat ez utóbbi munkáltató – mint a beolvadó gazdasági társaságok általános jogutódja – megkísérelheti megszüntetni (pl. közös megegyezéssel) [Mt. 64. § (1) bek. a) pont] vagy felmondással [Mt. 64. § (1) bek. b) pont]. A közös megegyezéshez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatára, azaz a felek konszenzusára, megállapodására van szükség. Ha az ügyvezetők – mint vezető állású munkavállalók – határozatlan idejű munkaviszonyban állnak, a munkáltató felmondással is megszüntetheti a munkaviszonyukat, ráadásul ekkor az indokolást is mellőzheti az Mt. 210. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján. Ezen utaló szabály alapján az Mt. 66. §-ának (1) bekezdését, mely előírja a munkáltató számára a felmondás indokolásának kötelezettségét, a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya esetén nem kell alkalmazni.Ha a munkaviszonyuk határozott idejű, úgy a munkáltató köteles megindokolni a felmondást, bár ez esetben aligha tudna olyan indokot találni, amely a törvénynek megfelelne, hiszen az Mt. 66. §-ának (8) bekezdése értelmében a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csaka) a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt vagyb) a munkavállaló képességére alapított okból vagyc) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válikszüntetheti meg.A vezető állású munkavállalók határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét vita esetén (pl. egy esetleges munkaügyi perben) a munkáltatónak kell bizonyítania [Mt. 64. § (2) bek.]. Határozott idejű munkaszerződés esetén, ha feltétlenül ragaszkodnak a megszüntetéséhez, az Mt. szerint azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt. Ugyanakkor ez „drága mulatság” is lehet, mivel ekkor az ügyvezetők jogosultak tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb,[…]

Részlet a válaszából: […] a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. Az indokolással szemben ekkor is irányadóak a Kjt. 30. §-a (2) bekezdésének szabályai.A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltató köteles felmentési időt biztosítani a Kjt. 33. §-a szerint, továbbá legalább a felmentési idő felére köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.]. A felmentési idő általános szabály szerint legalább hatvan nap, a nyolc hónapot azonban nem haladhatja meg. Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltötta) öt év után egy hónappal;b) tíz év után két hónappal;c) tizenöt év után három hónappal;d) húsz év után négy hónappal;e) huszonöt év után öt hónappal;f) harminc év után hat hónappalmeghosszabbodik. Kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg [Kjt. 33. § (1) bek.].Mivel a kérdés nem tartalmaz arra vonatkozóan adatot, hogy az érintett közalkalmazott mennyi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik [ez ugyanis nem azonos a Tny. 18. §-a (2a) bekezdésében foglalt negyven év jogosultsági idővel], nem lehetséges megállapítani, hogy a konkrét esetben milyen tartamú lenne a felmentési ideje. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kjt. 37. § (2) bekezdése értelmében nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve akkor sem, ha felmentésére a Kjt. hivatkozott 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor.A közalkalmazotti jogviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel is megszüntethetik [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont], ehhez azonban a felek konszenzusára van szükség. A közös megegyezést is írásba kell foglalni, ebben az esetben azonban nincs felmentési idő, a jogviszony megszüntetésének napja viszont a megállapodás megkötését követő bármely későbbi időpontra eshet a felek megállapodása szerint. Mindezek mellett a közalkalmazott két hónapos lemondási idővel is megszüntetheti egyoldalúan a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de ez nem kötelező [Kjt. 28. §]. (A kérdésből arra következtetünk, hogy a közalkalmazotti jogviszony határozatlan tartamú.)A kérdésben szereplő közalkalmazottra is irányadóak a Kjt. 78. §-ának jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezései. Az általános szabályok szerint a törvényben meghatározott tartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazott számára[…]

Részlet a válaszából: […] A munkáltató mozgásterét tehát csak a pénzügyi források (pl. az átlagbéralapú támogatás rendelkezésre álló[…]

Részlet a válaszából: […] közös megegyezés időpontjában a felek teljesen szabadon állapodhatnak meg, ez esetben nem kell tekintettel lenni a felmentési védelemre.Nincs olyan rendelkezés, miszerint az óvodapedagógusnak írásban kellene jeleznie, hogy nem tud visszajönni dolgozni, de a bizonyíthatóság érdekében célszerű erről így tájékoztatnia a munkáltatót. Ha telefonon történt az értesítés, a munkáltató erről írásban jegyzőkönyvet vehet fel, amelyet ahhoz, hogy teljes bizonyító erejű magánokiratnak minősüljön, két tanú aláírásával is indokolt ellátni. Jelen helyzetben az a célravezető megoldás, ha a munkáltató az óvodapedagógust írásban értesíti arról, hogy telefonos bejelentése alapján tovább kívánja foglalkoztatni, és ha ő ezt nem akarja, akkor milyen jogi megoldások állnak rendelkezésre, illetve mely jogkövetkezményekkel számolhat, és felajánlhatja a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését.Ami a szabadság megváltását illeti: a természetben ki nem adott szabadságot kell a munkáltatónak pénzben megváltania. A ki nem adott szabadság körébe nemcsak a visszatérés évében (a tárgyévben, azaz 2025-ben), hanem a korábbi években keletkezett szabadságok is beszámítanak. Azt kell áttekinteni naptári évenként, hogy mennyi volt az a jogszerző idő, amely után szabadság jár. A Púétv. 90. §-ának (1)–(2) bekezdése szerint ugyanis szabadság csak a munkában töltött idő után jár, munkában töltött időnek pedig – a tényleges munkavégzésen túl – a következők tekintendők:a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,b) a szabadság, ideértve az apasági és a szülői szabadságot is,c) a szülési szabadság,d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjának,e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,f) a munkavégzés alóli mentesülésnek a 71. § (1) bekezdésében meghatározotttartama.Eszerint szabadságra jogosító időnek kell tekinteni a 2022. 09. 23. – 2022. 12. 07. közötti táppénzt, mivel az f) pontban hivatkozott 71. § a) pontja szerint a keresőképtelenség időtartama olyan munkavégzés alóli mentesülés,[…]

Részlet a válaszából: […] személyesen közreműködő munkavégző, a kérdező álláspontjával egyetértve, nem lehetséges, hogy az egyéni vállalkozó saját magával létesítsen munkaviszonyt. Erre figyelemmel nem lehetséges, hogy a saját egyéni vállalkozásában munkavállalóként bármely munkakörben munkaviszonyban álljon. Sem a munkáltatói, sem a munkáltatóijogkör-gyakorlói minőség nem válna el ez esetben a munkavállalói pozíciótól. Ezen a helyzeten az sem változtatna, ha az egyéni vállalkozó felett a munkáltatói jogkört a férje gyakorolná, és ő írná alá a munkaszerződést, mivel ekkor is maga az egyéni vállalkozó maradna a munkáltató pozíciójában.A Ptk. 3:112. §-ának (1) bekezdése értelmében a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el. Ez alapján a Ptk. nem tilalmazza, hogy az egyszemélyes kft. tagja az ügyvezetői tisztségre munkaviszonyt létesítésen. Munkajogi szempontból ugyanakkor ettől függetlenül kérdéseket vet fel ez a megoldás, hiszen a vezető tisztségviselő felett a munkáltatói jogokat a tulajdonos gyakorolja, ennélfogva a munkavállaló és a munkáltatói jogok gyakorlójának a személye egybeesne. Ettől függetlenül – megítélésünk szerint – egy ilyen helyzet nem lenne önmagában jogellenes, a munkáltatói minőség ugyanis – az egyéni vállalkozó példájától eltérően – elválna a munkavállalói pozíciótól.A problémás helyzetek elkerülése[…]

Részlet a válaszából: […] beolvad egy olyan költségvetési szervbe, amely az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókat foglalkoztat, akkor e jogviszonyváltásra a Kjt. vonatkozó szabályait kell alkalmazni [Kjt. 25/A. §]. E szerint, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete vagy tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Ekkor az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni – többek között – az érintett közalkalmazottakat az átadás időpontjáról, okáról és a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről. Az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottakat arról is, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő (a helytörténeti gyűjtemény) biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a Kjt. 25/B. §-ának rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni [Kjt. 25/A. § (2)–(3) bek.].A közalkalmazott – így a szóban forgó nyugdíjasként foglalkoztatott kolléganő is – a tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához [Kjt. 25/A. § (5) bek.]. Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá („nem fogadja el a munkaszerződést”), az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni őt a közalkalmazotti jogviszony Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén a Kjt. 37. §-ának[…]

Részlet a válaszából: […] munkaszerződésben a munkavállaló mellett több (a jelen esetben kettő) munkáltató szerepel, így a munkavállaló feladatait – a szerződéses munkaidő és munkakör keretei között – mindkét munkáltató javára végzi [Mt. 195. §]. A két munkáltató egymás között megállapodhat a munkaidő felosztásáról, például a kérdés szerinti esetben akként, hogy napi hat órát az egyik, napi két órát pedig a másik munkáltató utasításai szerint kell dolgozni. Ebben a konstrukcióban a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek [Mt. 195. § (3) bek.]. Arra tehát nincs lehetőség, hogy a szerződést kötő munkáltatók munkáltatói minőségét (felelősségét) a felek csak arra az időre korlátozzák, amíg az adott munkáltató rendelkezik a munkavállaló munkaideje felett.Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg kötelesek írásban az adókötelezettségek teljesítésére egy munkáltatót kijelölni,[…]

Részlet a válaszából: […] munkaviszony. A Kjt. hatálya ugyanis – ha törvény eltérően nem rendelkezik – az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki [Kjt. 1. § (1) bek.]. Ha e pályázati finanszírozású projekt keretei között végzett feladatok is a költségvetési intézmény feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására irányulnak, úgy kétséges, hogy az adott esetben létesíthető-e munkaviszony. A Kjt. 1. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint ugyanis közalkalmazotti jogviszonyt kell ilyen esetben létesíteni. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a szabályozásban számos példa van arra, hogy e rendelkezéstől eltérően az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerv által ellátott, feladatkörükbe tartozó közszolgáltatás valóban nem közalkalmazotti jogviszony, hanem munkaviszony keretei között kerül ellátásra. Mivel a kérdés e körben információt nem tartalmaz, arról teljes bizonyossággal állást foglalni nem tudunk.Ezen túlmenően kérdéses az is, hogy az ugyanazon munkáltatóval létesítendő napi négyórás részmunkaidős munkaviszony nem irányul-e[…]

Részlet a válaszából: […] bekezdés],– a meglévő munkáltatóval további, párhuzamos foglalkoztatási jogviszony azonos munkakörre [Púétv. 74. § (4) bek.].Munkáltatói engedély hiányában összeférhetetlen az olyan munkavégzésre irányuló jogviszony, ahol a munkaidő azonos időszakra esik [Púétv. 74. § (5) bekezdés].Mint látható, nincs szabály olyan együttalkalmazási tilalomra vonatkozóan, amikor az intézményvezető és a beosztott köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló egymás hozzátartozói. Ez egyébként korábban is így volt, a Kjt. szerinti együttalkalmazási tilalom alól 2024. január 1. előtt az Nkt. 61. §-a (7) bekezdésének a) pontja adott felmentést, kifejezetten kimondva: a köznevelési intézményben történő foglalkoztatás esetén nem összeférhetetlen, ha a magasabb vezető, vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult a Polgári Törvénykönyv szerinti hozzátartozójával irányítási, felügyeleti, ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. Ennek oka: különösen kistelepüléseken a megfelelő szakképzett munkaerő biztosítása érdekében indokolt volt engedélyezni, hogy családtagok egyazon intézménynél dolgozhassanak.Természetesen az óvodavezető ugyanúgy köteles[…]