37 talált cikk amire választ adtunk az elmúlt 30 napban

Részlet a válaszából: […] (fő)igazgató teendőit akadályoztatása okán nem tudja elvégezni, a vezetési feladatok ellátását az SzMSz-ben meghatározottak szerint kell biztosítani.Az SzMSz szerinti helyettesítési rend alapján tehát a kijelölt másik vezető (elsődlegesen a főigazgató-helyettes) látja el a főigazgató helyettesítését. Ez elsődlegesen átmeneti időre (pl. a főigazgató szabadsága, keresőképtelensége idejére) szól; az is igaz ugyanakkor, hogy a 20/2012. EMMI rendelet nem határozza meg azt a maximális időtartamot, amíg az igazgatóhelyettes helyettesítheti az igazgatót. Ennek oka, hogy az intézmény működésének folyamatosságát biztosítani kell. Az igazgatóhelyettesnek a helyettesítési feladata magából a pozíciójából és az SzMSz-ből következik, nem szükséges erre a fenntartónak külön megbízást adnia; ebből következően külön díjazás sem jár számára erre az időszakra. Ez alól a 401/2023. Korm. rendelet 5. §-ának (1)–(2) bekezdésében szereplő, fent említett eset a kivétel, amikor a fenntartó a főigazgató-helyettes számára ad ideiglenesen főigazgatói megbízást pályázat nélkül, legfeljebb egy évre (feltéve, hogy egyébként a főigazgatói poszt betöltésének feltételeivel rendelkezik). Ekkor már mint határozott időre megbízott főigazgató válik jogosulttá a főigazgatói megbízási díjra.Mint írják, a lemondott főigazgató lemondási ideje 2025. szeptember 30-ig tart, ebből következőleg október 1-jétől kívánják egy éven át a főigazgató-helyettes által elláttatni a főigazgatói feladatokat. Kérdésük ugyanakkor arra vonatkozik, hogy ha új főigazgatót pályázat alapján csak 2026. szeptember 1-jétől alkalmaznának, a 2026. szeptemberi hónapban duplán kell-e finanszírozniuk a feladatot. A kérdés megválaszolásánál eleve abból kell kiindulni, hogy két főigazgatója az intézménynek egyszerre nem lehet: vagy az eredetileg főigazgató-helyettesként, vagy az újonnan alkalmazott személy kell, hogy ellássa[…]

Részlet a válaszából: […] egy második munkaviszonyt létesítsen, álláspontunk szerint egy ilyen megoldást nem lehetne jogszerűen megvalósítani. Igaz, hogy az Mt. csak a 18. életévét be nem töltött, ún. fiatal munkavállalók esetében írja elő a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejének összeszámítását, álláspontunk szerint ugyanazon felek nem létesíthetnek egymással több, teljes munkaidőre szóló párhuzamos munkaviszonyt, még akkor sem, ha azok eltérő munkakörök ellátására vonatkoznának. A felek között fennálló két munkaviszony ugyanis a munkajogi rendelkezések, így többek között a rendes és a rendkívüli munkaidő Mt.-ben rögzített, munkavállalóra irányadó rendelkezéseinek és az ezzel összefüggő korlátozásoknak a megkerülését eredményezné.Az Mt. 27. §-ának (1) bekezdése értelmében semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabály – így[…]

Részlet a válaszából: […] felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. § (1)–(3) bek.]. A kérdés ezt a távolléti díjat nevezi „felmentési bérnek”. A szabadság tartamára is távolléti díj jár, így, ha ezen a jogcímen van távol a munkavállaló július 21. és 31. között, a szabadsága után jár részére a távolléti díj. Ugyanazon időszakra nem lehet két jogcímen (pl. szabadság és felmentési idő okán) mentesülni a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Így egyfelől a szabadság és a felmondási idő részét képező, munkavégzés alóli mentesüléssel járó felmentési idő sem adható ki egyidejűleg, másfelől a távolléti díj sem járhat kétszeresen.Mivel a kérdés szerint a munkáltató nem módosította a szabadság kiadását, a július 21. és 31. közötti időszakban a munkavállaló ténylegesen a szabadságát töltötte, és ahhoz, hogy a munkáltató az Mt. fentebb idézett 70. §-ának megfeleljen, ezenfelül kellett a munkavállaló számára biztosítani a munkavégzés alóli felmentést a felmondási idő fele részében. (A kérdés már jóval a felmondási idő kezdetét, július 15-ét követően érkezett szerkesztőségünkbe, és annak megválaszolása július 21. napja után történt.) Az előbbi harmincnapos felmondási időnél maradva: ha a felmondási idő július 15-én kezdődött, és a munkavállaló július 21. és 31. között szabadságon volt, de július 15. és 20. között nem volt mentesítve a munkavégzési kötelezettsége[…]

Részlet a válaszából: […] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti[…]

Részlet a válaszából: […] ok lehet. A munkáltató ugyanakkor a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjas munkavállalónak az minősül, akiga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagygb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül.A (2) bekezdés ehhez hozzáteszi, hogy a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást a hatóság jogerősen megállapította.Ha tehát a konyhai dolgozó bemutatta a nyugdíjhatóság végleges határozatát arról, hogy számára megállapítja a „nők40” nyugdíjat, a nyugdíjjogosultsága keletkezésének abban foglalt időpontját követően a munkáltató neki indokolás nélkül felmondhat. Ezen határozat bemutatásáig, illetve az abban szereplő jogosultságkezdési időpontot megelőzően azonban az Mt. 66. §-ának (4) bekezdése szerint kell eljárni, amely a következőket tartalmazza: a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (ún. védett kor)– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg, vagyis csak akkor, ha a munkavállaló „a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi” (az azonnali hatályú felmondás indokai), vagy– a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.A „nők40” nyugdíj jövőbeni megszerzésére tehát nem alapítható munkáltatói felmondás, a munkáltató felmondási joga csak[…]

Részlet a válaszából: […] öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte. E két konjunktív feltétel bekövetkezése esetén a felek akaratától függetlenül bekövetkezik a megszűnés. Ekkor nem Önök szüntetik meg a „törvény erejénél fogva” a jogviszonyt, mivel az éppen a törvény erejénél fogva automatikusan megszűnik. Egészen addig ugyanakkor, amíg az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő megléte a munkáltató számára kétséges, nem javasolt a közszolgálati jogviszony megszűnésével összefüggésben intézkedni a Kttv. 74. §-ában foglaltak érdekében (ld. Eljárás a jogviszony megszűnés, megszüntetés esetén). Emiatt – megítélésünk szerint – amíg nem bizonyos, hogy megvan a szükséges szolgálati idő, kockázatos lehet a Kttv. 60. § (1) bek. j) pontjára hivatkozva – pusztán a köztisztviselő előadására alapozva – kimondani a jogviszony megszűnését. Noha a szolgálati időt a társadalombiztosítási igazgatási szervek nyilvántartása alapján kell számításba venni [Tny. 43. § (2) bek.], az említett kockázatot enyhítheti, ha a köztisztviselő személyi anyagában már eleve az Önök birtokában is vannak olyan adatok korábbi jogviszonyokról, amelyek alátámaszthatják az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges legalább húsz év szolgálati idő meglétét [Tny. 18. § (2) bek.].A Kttv. 60. §-ának (6) bekezdése alapján a köztisztviselő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését egy évvel megelőzően a Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontja szerinti feltétel ellenőrzése céljából kérheti, hogy a munkáltató a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervet a köztisztviselő szolgálati idejének ellenőrzése céljából megkeresse. A köztisztviselő az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő meglétét a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv korábban meghozott határozatával is igazolhatja a munkáltató felé. E szabályok alapján elviekben nem kizárt, hogy a köztisztviselő kérése alapján (de nem hivatalból) Önök munkáltatóként megkeressék a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervet annak érdekében, hogy ellenőrizzék, a köztisztviselő rendelkezik-e a szükséges szolgálati idővel. A Kttv.[…]

Részlet a válaszából: […] évül el [Mt. 286. § (1) bek., Kttv. 192. § (1) bek.]. Ez irányadó az egészségügyi szolgálati jogviszonyban is, mivel az Eszjtv. nem tartalmaz az Mt.-hez képest speciális szabályt az elévülésre. A hároméves általános elévülési idő alá tartoznak a munkaidővel, pihenőidővel és a munkabérrel (illetménnyel) kapcsolatos igények is, amelyek kapcsán a munkaidő-nyilvántartás[…]

Részlet a válaszából: […] tartamáról, illetve a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről [Mt. 90. §]. Ez a tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. az Mt. vagy kollektív szerződés) rendelkezésére hivatkozással is megadható [Mt. 46. § (1) bek. e) pont és (3) bek.]. A munkaidő beosztását érintően tehát a munkaviszony kezdetén kiadandó írásos tájékoztató meglehetősen általános is lehet, amely nem tartalmaz konkrét időpontokat, hanem csak az Mt. beosztási szabályaira hivatkozással rögzíti, milyen keretek között állapítja majd meg a munkáltató a napi munkaidő kezdetét és végét. Ez esetleg kibővíthető azzal, hogy nem változik majd a napi beosztás szerinti munkaidő mértéke. Nem kell tehát kötelezően az írásos tájékoztatóba[…]

Részlet a válaszából: […] vállalt túlmunka rendelhető el, azaz ilyenkor sem haladhatja meg a túlóra összesen az évi 400 órát [Mt. 135. § (3) bek.]. A jogszabály tehát valóban úgy fogalmaz, hogy az önként vállalt túlmunkát a munkáltató „rendeli el”, ahogyan általában is a rendkívüli munkaidő „elrendeléséről” ír a törvény (lásd az Mt. 108. §-át!). Ez a megfogalmazás azonban nem pontos, hiszen a bírói gyakorlat szerint rendkívüli munka az is, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez, és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis, ha igazolást nyer, a munka elvégzésére – elrendelés hiányában is – a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt (EBH2002.788, BH2011. 319.).Erre figyelemmel nem tartjuk indokoltnak a kérdés szerinti szűkítő értelmezést, miszerint az önként vállalt túlmunkának csak az fogadható el, amit a munkáltató előre formálisan elrendelt. Ahogyan arra a kérdés is utal, munkaidőkereten felüli munkavégzés esetén csak a munkaidőkeret[…]

Részlet a válaszából: […] egyebek mellett – a munkaközi szünet, kivéve, ha készenléti jellegű munkakörben dolgozik a munkavállaló [Mt. 86. § (1) bek., (3) bek. a) pont]. Rendkívüli munkaidő – többek között – a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő tartama [Mt. 107. § a) pont]. Ebből következően, ha a munkavállaló nem készenléti jellegű munkakörben dolgozik, akkor 14:30 és 17:00 között – a 15 perces munkaközi szünet figyelembevételével[…]