Munkáltatói iratmegőrzési kötelezettség

Kérdés: Milyen módon érinti – amennyiben érinti – az Mt., illetve a Kttv. alapján foglalkoztatottak személyi anyagának őrzését a Tny. 99/A. §-ának év eleje óta hatályos változása?
Részlet a válaszából: […] foglalkoztatási igazolásokat a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig köteles megőrizni. Ez alapján az Mt. és a Kttv. hatálya alatti munkáltatóra is vonatkozik az idézett rendelkezés. Így az általuk foglalkoztatottak (biztosítottak és volt biztosítottak) személyi anyagának azon elemeit, amelyek a biztosítási jogviszonnyal összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó, 2024. december 31-éig keletkezett munkaügyi iratok, adatok és foglalkoztatási igazolások körébe sorolhatók, kötelesek a biztosítottra és a volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig megőrizni. Ebből következően a megőrzési kötelezettség a fenti tartalommal és időben a 2024. december 31-ig keletkező iratokra marad fenn, ezt követően – azaz 2025. január 1-je után – keletkezett, nyugellátás megállapításához szükséges adatokat elviekben az állami nyilvántartások tartalmazzák. Megjegyzendő, hogy a nyilvántartásra kötelezett jogutód nélküli megszűnése esetén köteles bejelenteni a fent említett munkaügyi iratok őrzésének helyét a székhelye, telephelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek. E bejelentéssel egyidejűleg a nyilvántartásra kötelezett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Munkavégzési hely szokásosan telephelyen kívül végzett munkánál

Kérdés: Az 1992. évi Mt. 76/C. §-ának (2) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is. Az Mt. a fenti szabályt már nem, csak az alábbi rendelkezést tartalmazza: eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni [Mt. 45. § (3) bek.]. A szokásos munkahely megállapítása kapcsán az Mt.-hez fűzött kommentár úgy fogalmaz, hogy szokásosnak azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol az adott munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint az adott munkakörben rendszerint teljesíteni kell. Attól függetlenül, hogy az Mt. nem tartalmazza a szokásosan telephelyen kívül végzett munkára vonatkozó szabályt, helyesen jár el az a munkáltató, aki a munkavégzés helyeként a munkaszerződésben a következőket határozza meg: „A munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi. Állandó munkavégzési helye, ahonnan az utasítást kapja: [Munkáltató telephelyének címe]”?
Részlet a válaszából: […] szerződésben kell meghatározni azt az akár nagyobb földrajzi egységet, amelyen belül a munkavállaló a feladatait ellátja (pl. az adott vármegye, régió megjelölésével). Annak sincs akadálya, hogy a munkaszerződésben több munkavégzési helyet soroljanak fel a felek (pl. a munkáltató vagy állandó ügyfeleinek telephelyeit). Ha a felek nem kötnek ki pontos munkavégzési helyet, akkor lép be a kérdésben is idézett kisegítő szabály, miszerint a munkakörben szokásos munkahelyet kell irányadónak tekinteni [Mt. 45. § (3) bek.]. Felhívjuk a figyelmet,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Egészségügyi alkalmassági vélemények – tárolás és forma

Kérdés: Az Eszjtv. 2. számú melléklete meghatározza a személyi nyilvántartás adatkörét. Közel 1000 fő alkalmazottat foglalkoztató egészségügyi szolgáltató intézményünkben az a gyakorlat, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató által a 33/1998. NM rendelet 12. melléklete szerint papíralapon kiállított elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményeket (előzetes, időszakos, rendkívüli) a HR-osztály a dolgozók személyi nyilvántartásában helyezi el. Jogszerű-e ez a gyakorlat? Történhet-e elkülönítetten az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági vélemények tárolása, ebben az esetben meddig kell azokat megőrizni? A 33/1998. NM rendelet 13. §-ának (4) bekezdése alapján a 12. melléklet szerinti tartalommal az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményt a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató táblázatos formában is megküldheti-e a munkáltató részére, bélyegzővel, aláírásával ellátva? Tehát nem munkavállalóként állítja ki az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményt, hanem például tárgyhóban végzett vizsgálatokról egy dokumentumban tájékoztatja a munkáltatót.
Részlet a válaszából: […] terjed ki a munkavállaló foglalkozás-egészségügyi alkalmasságára. Ez utóbbi adatok kezelését a munkáltató általános munkavédelmi kötelezettsége alapozza meg, valamint a munkaköri alkalmassági vizsgálatra vonatkozó szabályok írják elő [Mt. 51. § (4) bek.].Mivel más a két adatkörbe betekinteni jogosultak köre, ezért a foglalkozás-egészségügyi véleményt külön kell kezelni. Az alkalmassági minősítésnek lehet közvetlen kihatása a munkavállaló bérigényére (pl. az alkalmatlanság idejére mint állásidőre járó díjazás miatt), ezért munkajogi szempontból a véleményt legalább három évig meg kell őrizni [Mt. 286. § (1) bek.]. Az alkalmassági véleményre a 33/1998. NM rendelet szigorú formai követelményt határoz meg, amelynek egyik alapjellemzője, hogy az személyre szóló jellegű [13. § (4) bek.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Közterület-felügyelő munkarendje

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál dolgozó, a Kttv. hatálya alá tartozó közterület-felügyelő bizonyos napokon éjszaka és hétvégén is dolgozik. Esetében milyen munkarendet/munkaidő-beosztást lenne célszerű alkalmazni, figyelembe véve a pihenőidőt is? A Kttv. szerinti általános munkarend szerinti, vagy a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás lehet opció?
Részlet a válaszából: […] közterület-felügyelő éjszaka és hétvégén is dolgozna. Ugyanakkor a köztisztviselő munkaidő-beosztását a munkáltatói jogkör gyakorlója az általános munkarendtől eltérően is megállapíthatja [Kttv. 91. § (4) bek.]. Ennek keretében tehát elrendelhető olyan munkarend, ahol a munkaórák egy része éjszakára és/vagy hétvégére esik. Munkaidőkeret alkalmazása akkor szükséges, ha a hét bármely napjára beoszt munkaidőt a munkáltató, vagy az egy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Készenlét elrendelése – nem készenléti jellegű munkakör

Kérdés: 2025-ben bevezetésre kerül intézményünkben a készenléti munkavégzés. A munkavállalók többsége vállalja a készenlétet (az általános munkarendben és a háromhavi munkaidőkeretben dolgozók is), de nem mindenki. A készenléti munkavégzés bevezetése milyen munkaügyi dokumentumok (munkaszerződés, munkaköri leírás) módosítását vonja kötelező jelleggel maga után? A munkáltató részéről elegendő-e az Mt. készenlétre vonatkozó pontjaira hivatkozva [Mt. 91. §, 110. § (4) bek., 112. §, 144. §] egy munkáltatói utasítás elkészítése, melyet mindkét fél aláír? Vagy milyen megállapodás szükséges munkáltató és munkavállaló között, hogy munkajogi szempontból ne legyen kifogásolható a készenléti munkavégzés?
Részlet a válaszából: […] gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, mivel ilyen esetben a már közölt beosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosítható [Mt. 110. § (6) bek.]. Így a munkaügyi dokumentumok módosítása nem szükséges, de – a fenti határidők betartásával – írásban előre értesíteni kell a munkavállalót arról, mikor kell készenlétet adnia.Felhívjuk a figyelmet, hogy az Mt. 91. §-a szerinti készenléti jellegű munkakörnek a készenlét elrendeléséhez nincs köze. Ez a jogszabályhely azokról a munkakörökről szól, amelyeknél a munkaidő legalább egyharmad részében csak rendelkezésre állás van (tényleges munkavégzés nélkül), vagy ahol a munkakör az általánoshoz[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés

Kérdés: Ügyfelünk irodai alkalmazottai általános munkarendben, hétfőtől péntekig dolgoznak, munkaidőkeretben. A cégen belül a termeléstámogató területen dolgoznak, ezért néha megtörténik, hogy a pihenőnapjukra (szombat vagy vasárnap) rendkívüli munkaidőt rendelnek el nekik. Ez a legutóbbi alkalommal úgy sikerült, hogy bementek vasárnap dolgozni, aztán dolgoztak hétfőtől péntekig, majd szombatra is behívták őket. Mi történik ilyenkor a pihenőidővel/pihenőnappal? Hogyan tud – ha egyáltalán tud – teljesülni a jogszabályban előírt két pihenőnap vagy a 48 órás heti pihenőidő? Mi történik, ha teljesít egy nyolcórás műszakot szombaton vagy vasárnap, kell-e máshol kiadni a pihenőnapot, pihenőidőt? Berendelhető-e hétvégén az irodai munkavállaló jelen helyzetben?
Részlet a válaszából: […] 107. § a) pont], amelyre a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül– 100% bérpótlék, vagy– 50% bérpótlék és egy másik pihenőnapilleti meg, a munkáltató döntése alapján [Mt. 143. § (4) bek.].A pihenőnapra történő munkavégzés elrendelésének nincs akadálya irodai munkavállalók esetében sem. A heti két pihenőnap kiadása pedig a munkáltatón múlik, a rendkívüli munkavégzés ellentételezéseként – alacsonyabb összegű pótlék mellett – tudja azt biztosítani a munkavállalónak. A munkaidőkeretben történő foglalkoztatás okán ugyanakkor – formailag – hat egybefüggő munkanapot követően[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Keresőképtelenség és munkanap-áthelyezés

Kérdés: Munkavállalónk általános munkarendben dolgozik. A 2025. május 2-i munkanap május 17-re került áthelyezésre. Dolgozónk április 28-tól május 6-ig keresőképtelen volt. Ha betegszabadságra jogosult a munkavállaló május 2-án, kellett-e munkát végeznie május 17-én? Illetve, ha táppénzre volt jogosult május 2-án, ebben az esetben mi a helyes eljárás?
Részlet a válaszából: […] jelenti, hogy május 2., péntek pihenőnap, ellenben május 17., szombat munkanap [Mt. 102. § (5) bek., 11/2024. NGM rendelet 2. § a) pont]. Ilyenkor tehát azt kell az általános munkarendnek tekinteni, hogy az április 28-ával kezdődő héten csak három munkanapot dolgozik a munkavállaló, ám a május 12-i héten hat munkanapja van. Ez független attól, hogy az áthelyezéssel érintett pihenőnapon keresőképtelen volt-e a munkavállaló (illetve, hogy betegszabadságot[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Rendkívüli munkavégzés – munkanap-áthelyezéssel érintett héten

Kérdés: Egy 5/2-es munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében heti hány órát lehet dolgozni 2025. 04. 28. és 05. 04. között, azzal, hogy 05. 02. pihenőnap volt? Illetve a munkanap-áthelyezéssel érintett másik héten (2025. 05. 12. – 05. 18.)? Lehet a „hosszú héten” több mint 48 órát dolgozni, például hétköznap még 4-4 óra túlórát elrendelni?
Részlet a válaszából: […] bek., 11/2024. NGM rendelet 2. § a) pont]. Ilyenkor tehát azt kell az általános munkarendnek tekinteni, hogy az április 28-ával kezdődő héten csak három munkanapot dolgozik a munkavállaló. Erre a hétre az általános munkarendben, általános teljes munkaidőben dolgozó munkavállalónak 3×8 óra munkaidő osztható be. Az Mt. szerint munkanap-áthelyezés esetén, a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a heti beosztás szerinti munkaidőre vonatkozó 48 órás (hosszabb teljes munkaidő esetén 72 órás) felső határ nem alkalmazandó [Mt. 99. § (8) bek.]. Nincs tehát akadálya, hogy a munkáltató akkor is elrendeljen rendkívüli munkavégzést, ha egyébként[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Munkaszüneti nap – az első munkanap

Kérdés: Egy munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya a munkaszerződésben kikötött 90 napos próbaidőn belül, a próbaidő utolsó napján megszűnt. A 90 nap utolsó napja munkaszüneti napra (szombat) esik. A munkavállalóval a cégcsoport másik társasága a következő napi kezdéssel új munkaszerződést kíván kötni. A szándékolt munkaviszony kezdési napja így munkaszüneti napra esik (vasárnap). Lehetséges-e az új munkaszerződés kezdési napjának ezt a napot megjelölni, kezdődhet-e a munkaviszony munkaszüneti nappal, vagy az új munkaviszony létesítésének a napja a munkaszüneti napot követő első munkanap lehet csak? A munkáltató gazdasági társaság, nem rendelkezik kollektív szerződéssel.
Részlet a válaszából: […] 20., október 23., november 1. és december 25–26. [Mt. 102. § (1) bek.]. Értelemszerűen nem kizárt, hogy szombatra vagy vasárnapra essen valamelyik munkaszüneti nap (ilyen például 2025. március 15. és november 1. is). Ebből következően a kérdés szerinti első munkaviszony utolsó napja és a második munkaviszony kezdete nem munkaszüneti napon, hanem általános munkarend szerinti heti pihenőnapon van. Az Mt. alapján nem áll fenn olyan tilalom, amely kizárná, hogy a munkaviszony első napja – a munkaviszony kezdete – akár általános[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.

Tárgyévet megelőző időszak – a ki nem adott szabadság kezelése

Kérdés: Cégünknél az elmúlt pár évben előfordult, hogy a szabadságok az üzleti igények növekedése miatt a tárgyévben nem kerültek kiadásra. Megállapodást kötöttünk a munkavállalókkal az életkor szerinti szabadság következő év december 31-ig történő átvitelére, de több esetben is előfordult, hogy ennél több szabadságot vittek át a következő évre. Jelenleg ezeket a több év alatt felhalmozódott szabadságokat szeretnénk minél előbb kiadni. Mivel az Mt. nem tartalmaz kifejezett rendelkezést a ki nem adott szabadságok kezeléséről, kérdésem, hogy továbbra is megmarad-e a munkáltató joga ezen szabadságok kiadására (előzetesen egyeztetve a munkavállalóval), vagy mivel az adott évben elmulasztotta a kötelezettségét, és nem élt a kiadás jogával, a munkavállaló rendelkezhet vele? A három évnél régebben halmozódó szabadságok elévülnek-e abban az esetben, ha a bérjegyzéken minden hónapban feltüntetjük a ki nem vett szabadságnapok aktuális számát? Amennyiben elévülnek, lehetséges-e ezeket a napokat pénzben megváltani, hiszen így a munkavállaló javára térnénk el?
Részlet a válaszából: […] bek. és 123. § (1) bek.], valóban az a legjobb megoldás, ha a korábbi évekre járó szabadságot a munkáltató minél előbb kiadja természetben, a munkavállalóval egyeztetett időpontban. A szabadság elévülésére az általános szabályokat kell alkalmazni, tehát a szabadság kiadása iránti igény az esedékessé válásától (a tárgyév utolsó napjától) számított három év alatt elévül [Mt. 286. § (1) bek.]. Figyelemmel kell azonban lenni az elévülés megszakadására is. Így különösen arra, hogy az elévülési idő újrakezdődik a kötelezett elismerésével [Ptk. 6:25. §]. Ha például a munkáltató elismeri (nyilvántartja, a bérjegyzéken[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 24.
1
2
3
…
6