Vezetői megbízás – „osztja” a jogviszony sorsát

Kérdés: Ha a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony megszűnik, a vezetői megbízás is megszűnik a határozott idejű vezetői megbízás lejárta előtt. Ilyenkor a fennmaradó időre (ameddig tartott volna a megbízás) ki kell fizetni a munkáltatónak a volt vezető részére az illetményét?
Részlet a válaszából: […] szerinti munkaköre mellett – látja el a magasabb vezetői, illetve vezetői beosztásból eredő feladatait [Kjt. 23. § (1) bek.]. E megbízások a jogszabályban megjelölt, legfeljebb öt évig terjedő határozott időre szólhatnak [Kjt. 23. § (3) bek.]. Amennyiben a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony jogszerűen megszűnik, a vezetői megbízás is osztja annak jogi sorsát, ezért az is megszűnik a közalkalmazotti jogviszonnyal egyidejűleg.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Két e-mail – egy munkaszerződés

Kérdés: Mi a munkajogi megítélése annak, ha a munkáltató elektronikus levélben közli a munkavállalóval a leendő munkakörét és alapbérét, majd pedig erre válaszul a munkavállaló – szintén elektronikus levélben – tesz egy, az „ajánlatot” elfogadó nyilatkozatot? Ebben az esetben létrejött a felek között a munkaviszony? Az ilyen esetben milyen kockázat rejlik a munkáltató számára, és hogyan tudja az ilyen helyzeteket megfelelően kezelni? Ha az a helyes megítélése a felvázolt esetnek, hogy létrejött a munkaviszony, akkor a felek köthetnek még – a jogviszonyuk tartalmát részleteibe menően meghatározó – munkaszerződést, illetve a „formális” munkaszerződés megkötését a munkavállaló megtagadhatja?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló válaszként írott elektronikus levelében elfogadja, a munkaszerződés létrejön közöttük, hiszen a munkaviszony számos egyéb jellemzőjét maga a törvény határozza meg. Például eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre, teljes munkaidőben, a szokásos munkavégzési helyen történő munkavégzésre jön létre [Mt. 45. § (2)–(4) bek.].Mindezt megerősíti a Ptk. is, melynek – ajánlati kötöttségre irányadó és az Mt. 31. §-a által alkalmazni rendelt – 6:64–6:68. §-a a munkaviszonyra is irányadó. A Ptk. 6:64. §-ának (1) bekezdése értelmében, aki a szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, nyilatkozatához kötve marad. Az ajánlatot az azzal való egyetértést kifejező jognyilatkozattal lehet elfogadni [Ptk. 6:66. §]. A kérdésben vázolt esetben értelemszerűen azt kockázathatja a munkáltató, hogy hiába volt a munkaviszony bizonyos elemeit illetően további – egyébként nem kommunikált – elképzelése, elvárása, az ilyenkor is létrejön érvényesen, mivel a fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti [Mt. 28. § (6) bek.]. Ugyanakkor ezt a munkáltató elkerülheti például azzal, hogy az elektronikus levélben tett ajánlatában vagy közli a számára lényeges egyéb kikötésekre vonatkozó elképzeléseit, vagy utal kifejezetten arra, hogy a munkaszerződés megkötéséhez további, számára lényeges feltételekben való megállapodás is szükséges, amelyeket a felek további tárgyalások során határoznak meg (akár elektronikus levelezésben, akár személyesen). És csak az ezekben való megállapodást követően kerül sor a munkaszerződés megkötésére.Ezen túlmenően a munkáltató – mint ajánlattevő – kötöttségének idejét is meghatározhatja [Ptk. 6:64. § (1) bek.]. Megjegyzendő, hogy a Ptk. 6:65. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján, ha az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség a távollevők között tett ajánlat esetén annak az időnek az elteltével szűnik meg, amelyen belül az ajánlattevő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Elektronikus aláírás – ha csak az iskolának biztosított

Kérdés: A Púétv. szerint a 20. § (5) bekezdése szerinti iratokat elektronikusan, elektronikus aláírással kell kiadmányozni. A munkáltatói egyoldalú jognyilatkozatok esetében egyértelmű a feladat, viszont a kinevezési okmány, annak módosítása (kivétel a 43. § szerinti) kétoldalú, de munkavállalói oldalról az elektronikus aláírás nem biztosított (Ügyfélkapu+). Jó-e az az értelmezés az utóbbi esetekben, hogy az iratok elektronikus munkáltatói aláírás után papíralapon, záradékolva [20. § (9) bek.] kerül a munkavállalóhoz aláírásra?
Részlet a válaszából: […] munkáltató a tanárbéremeléshez kapcsolódó kinevezésmódosítást még papíralapon készíthette el és kézbesíthette, mivel az erre felhatalmazást adó 4/2024. Korm. rendelet 2. §-a hatályát vesztette. Ezt követően a munkáltató a Púétv. 20. §-ának (5) bekezdése szerint köteles eljárni: a kinevezési okmányt és annak módosítását, a jogviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot, az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló felszólítást és a fizetési felszólítást a munkáltatói jogkör gyakorlója részéről elektronikusan legalább fokozott biztonságú elektronikus aláírással kell kiadmányozni.Abban az esetben, ha a foglalkoztatott nem tett eleget fenti kötelezettségének, a Púétv. 20. §-ának (9) bekezdése alkalmazható: „ha az elektronikus dokumentum elektronikus kézbesítése (…) bármely okból nem lehetséges, vagy az a jogviszony létesítéséről rendelkezik, az elektronikusan kiadmányozott jognyilatkozatról az (…) erre feljogosított személy öt napon belül záradékolással hiteles papíralapú kiadmányt készít. (…) A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állóval a papíralapú kiadmányt kell közölni.”Ettől függetlenül azonban indokolt, hogy a munkáltató figyelemfelhívással éljen az elektronikus elérhetőségét nem közlő foglalkoztatottja[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Munkaszerződés és módosításai – egységes szerkezetben

Kérdés: Egy gazdasági társaság jelentős emberi erőforrást alkalmaz a tevékenységébe tartozó feladatok ellátásához. Ennek során az átlagosnál magasabb a fluktuáció, és a foglalkoztatási hely gyakori változásával is számolni kell. A jelenlegi gyakorlat szerint a munkavállalók nagy számát érinti a munkaszerződések módosítása. A munkáltató a reá nehezedő ezzel összefüggő adminisztrációt azzal kívánja csökkenteni, hogy elvárja az egységes szerkezetű munkaszerződés készítését akkor, ha a szerződést három-öt esetben kell különböző okok miatt módosítani. A szándéka megítélésünk szerint aggályos, mivel ilyen megközelítésű igénnyel nem találkoztunk még. Az Mt. alapján van-e lehetőség arra, hogy a munkaszerződést és annak módosításait egységes szerkezetbe foglalva kezelje a munkáltató, valamint aláírható-e ilyen szerkezetben a munkavállaló részéről ez a dokumentum? Ha igen, kiválthatja-e joghatásában az alapul szolgáló munkaszerződést és módosításait?
Részlet a válaszából: […] írásba kell foglalni [Mt. 44. §]. A gyakorlatban elfogadott és nincs akadálya annak, hogy a felek a munkaszerződést és annak módosításait egységes szerkezetbe foglalják. Ha az ilyen egységes szerkezetbe foglalt, módosított munkaszerződés a felek egybehangzó és kölcsönös akaratnyilatkozatait hordozza, aláírható mindkét fél, így a munkavállaló által is. Az ilyen munkaszerződés-módosítás a korábbi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Próbaidő meghosszabbítása hat hónapig

Kérdés: Cégünknél kollektív szerződés van hatályban, amiben a próbaidő hossza is szabályozva van. Az Mt. 50. §-ának (4) pontja alapján a kollektív szerződésben kikötött próbaidő hossza hat hónap. Helyesen jár-e el a munkáltató, ha a munkaszerződésben csak három hónap próbaidőt köt ki, majd ha a munkáltató vagy a munkavállaló a próbaidőt hosszabbítani kívánja újabb három hónappal, azt munkaszerződés-módosítással teszi meg, amihez mindkét fél hozzájárul?
Részlet a válaszából: […] a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot [Mt. 45. § (5) bek.]. Kollektív szerződés e rendelkezéstől a munkavállaló hátrányára is eltérhet [Mt. 277. § (2) bek.], azzal, hogy a kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapig terjedő maximumban engedélyezheti [Mt. 50. § (4) bek.]. A kérdésben írt megoldásnak tehát feltétele, hogy a kollektív szerződés a próbaidő legfeljebb 6 hónapig történő meghosszabbítását is lehetővé tegye, mivel a törvényi szabályok csak a 3 hónapig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Aljegyzői poszt betöltése – hivatalon belülről

Kérdés: Közös önkormányzati hivatal aljegyzője nyugdíjba megy. Kötelező-e pályázatot kiírni az aljegyzői tisztség betöltésére akkor is, ha dolgozik a hivatalnál az előírt képesítési feltételeknek megfelelő köztisztviselő? Amennyiben az említett köztisztviselő kerülne kiválasztásra, kinevezhető-e a már meglévő kinevezésének a módosításával? Ha igen, kell-e próbaidőt kikötni?
Részlet a válaszából: […] vezetői munkakörnek minősül, és az aljegyzőre is alkalmazni kell a Kttv. vonatkozó rendelkezéseit. Ezzel összhangban a Kttv. 246. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy az aljegyző [Kttv. 247. § (1) bek.] közszolgálati jogviszonyában a Kttv. köztisztviselőkre vonatkozó rendelkezéseit a Kttv. X. fejezetében foglalt eltérésekkel megfelelően kell alkalmazni. A Kttv. 46. §-ának (1) bekezdése értelmében a kinevezésben – a Kttv.-ben meghatározott kivételekkel – a közszolgálati jogviszony létesítésekor legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kell kikötni. A köztisztviselők, illetve a vezetői munkakörök esetében is alkalmazni kell a próbaidőre irányadó rendelkezéseket, így általában az aljegyzőre is. Ugyanakkor, ha egy közszolgálati jogviszonyban álló köztisztviselő kerülne kiválasztásra aljegyzővé,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Munkaviszony-létesítés – felmentési idő alatt

Kérdés: Közalkalmazottunk jogviszonya átszervezés miatt 2025. szeptember 2. napján felmentéssel megszűnik. A felmentési idő letelte után öthavi távolléti díjának megfelelő végkielégítésre jogosult. Felmentési ideje 2025. április 3. napján kezdődik, 2025. május 23. napjától munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti őt a munkáltató. Létesíthet-e jogviszonyt egy költségvetési szervtől teljesen független cégnél? Ha igen, hány órában van ez maximalizálva? Amennyiben nem lehetséges április 4-től a munkavállalás, mi a legkorábbi dátum, amivel elhelyezkedhet a közalkalmazott?
Részlet a válaszából: […] jogszerűen, ha ahhoz a munkáltató előzetesen írásban hozzájárult. Feltéve, hogy a közalkalmazotti jogviszonyában és az új munkavégzésre irányuló jogviszonyában részben vagy egészében azonos időtartamra esik a munkaideje. Abban az esetben, ha a munkavégzési kötelezettsége már a közalkalmazotti jogviszonyban nem áll fenn, álláspontunk szerint az Mt. – Kjt. tekintetében is alkalmazandó [Kjt. 2. § (3) bek.] – 6. §-ának (4) bekezdése értelmében is köteles a munkáltatónak bejelenteni a jogviszony létesítését, ugyanis a közalkalmazott minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról köteles a munkáltatóját tájékoztatni, amely a jogviszonyából eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ugyanezt erősíti a Kjt. kifejezett szabálya is: a közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését – a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, a jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, a közérdekű önkéntes tevékenység, az állami projektértékelői jogviszony és az Európai Unió Tanácsa 2024. második félévi magyar elnökségével kapcsolatos feladatok ellátására irányuló jogviszony kivételével – köteles a munkáltatónak előzetesen írásban bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését írásban megtiltja. A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (1)–(2) bek.]. Ez utóbbi esetben a közalkalmazott előzetes írásbeli hozzájárulást kérni nem köteles, de – néhány kivétellel – be kell, hogy jelentse a munkáltatónak az új jogviszony létesítését. Ugyanez a szabály irányadó akkor is, ha a közalkalmazottnak a felmentési ideje alatt még fennáll a munkavégzési kötelezettsége, ám a munkaideje egyáltalán nem esik egybe az új jogviszonyban irányadó munkavégzési kötelezettségével. Ezen túlmenően irányadó a Kjt. tekintetében az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése is, mely szerint az új jogviszony létesítése a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti. Ezen érdek sérelme esetén jogosult a munkáltató a jogviszony létesítését megtiltani.Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató az összeférhetetlenségről nem a közalkalmazott bejelentése alapján szerez tudomást, a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban felszólítja a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha a közalkalmazott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Másik munkaviszony létesítése gyermekgondozási szabadság alatt

Kérdés: Köteles-e bejelenteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, ha a szabadsága alatt más munkáltatónál helyezkedik el, ha a másik cég tevékenységi köre nem azonos vagy hasonló, illetve a munkaszerződésben sincs arra utaló tiltás, hogy a munkavállaló nem létesíthet máshol munkavégzésre irányuló jogviszonyt? Terheli-e ilyenkor a munkavállalót tájékoztatási kötelezettség?
Részlet a válaszából: […] veszélyeztetné. Ha a másik munkáltató tevékenységi köre nem azonos vagy hasonló a munkáltatóéval, elképzelhető, hogy ez nem veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, ugyanakkor ez csak esetről esetre dönthető el teljes bizonyossággal. A jogos gazdasági érdek veszélyeztetése ugyanis nem csupán akkor merülhet fel, ha a két munkáltató azonos vagy hasonló tevékenységi kört tudhat magáénak.A felek együttműködési kötelezettségéből [Mt. 6. § (2) bek.], valamint tájékoztatási kötelezettségből – melynek értelmében az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bek.] – következik, hogy még a jogos gazdasági érdek veszélyeztetése hiányában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Pedagógus további jogviszony-létesítése gyermekgondozási szabadsága alatt

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában heti 40 órás munkaidőben, határozatlan idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló, gyermekgondozási díjban részesülő óvodapedagógus fizetés nélküli szabadságon van. Azzal a kérdéssel kereste meg munkáltatóját, hogy fizetés nélküli szabadsága idején más fenntartó intézményénél egy évre létesíthet-e heti 40 órás köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt óvodapedagógus munkakörben?
Részlet a válaszából: […] ellenére felvegye a munkát, mielőtt a jogosultsága lejárna (általában a gyermeke 3 éves kora betöltésekor).A munkáltató így egyedül az összeférhetetlenség szabályai alapján léphet fel a más munkáltatónál való elhelyezkedés ellen a Púétv. 74. §-a alkalmazásával. Kérdés, hogy a kérdésbeli konkrét esetben fennáll-e valamely összeférhetetlenségi ok a következők közül:– vezetők és pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosítottak esetében tilos a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnál való elhelyezkedés;– tilos a fenntartónál vezető beosztás betöltése,– tilos a saját munkáltatóval további jogviszony létesítése a munkaköri feladatokra,– engedélyhez kötött, ha a munkaidő a két jogviszonyban részben vagy egészében egy időre esik.Mivel jelen esetben óvodapedagógusként történő elhelyezkedésről van szó, ez az első két tilalomba nem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Pedagógus és iskolájának érdekellentéte a gyermekgondozási szabadság után

Kérdés: A Púétv. hatálya alá tartozó, gyermekgondozási szabadságról visszatérő édesanyák újbóli munkába állását gyakran megtagadja a munkáltató, arra hivatkozva, hogy nem fér bele a költségvetésbe az adott édesanya adott időpontban történő visszavétele, vagy előre kérnek nyilatkozatot dátumszerűen a visszatérési szándékról. A törvény szerint a fizetés nélküli szabadság megszűnik a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló személy által megjelölt időpontban, de leghamarabb a nyilatkozat megtételétől számított 30. napon. Jól gondoljuk, hogy ez az eljárás abszolút jogellenes?
Részlet a válaszából: […] bekezdése továbbá azt tartalmazza, hogy a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló az (1)–(7) bekezdések szerinti fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni. E szabadság a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg. Ennyi idő áll rendelkezésére a szükséges munkaszervezési intézkedések megtételére. A levélben említett érv, hogy nem fér bele a munkáltató költségvetésébe a visszavétel, nem alkalmas arra, hogy a munkáltató törvényen alapuló foglalkoztatási kötelezettségét megtagadja. Ha a munkáltató a visszavétel kötelező időpontjától nem tud munkát biztosítani a fizetés nélküli[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.
1
2
3
…
8