Munkaszerződés a cégtulajdonossal

Kérdés: Egy gazdasági társaság ügyvezetője munkaviszonyban áll azzal a társasággal, amelynek egyben a tulajdonosa is. Ezt a jogviszonyt munkaszerződés jogszerűen alapozza meg, vagy elégséges ehhez a társasági határozat? Amennyiben munkaszerződés szükséges, annak aláírása a munkáltató és a munkavállaló által milyen módon történhet?
Részlet a válaszából: […] munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni [Mt. 42. § (2) bek.]. Ebből következik, hogy önmagában a legfőbb szerv határozata nem elegendő ahhoz, hogy munkaviszony létesüljön, ahhoz ugyanis a munkaszerződés megkötése is szükséges. Noha valóban kérdéseket vethet fel, de jelenleg sem az Mt., sem a Ptk. nem zárja ki, hogy a munkaszerződést[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Részvétel politikai rendezvényen – a munkaviszony megszüntethetősége

Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló ezen túlmenően a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3) bek.].A fentiekkel összhangban a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállaló magatartását – ideértve a munkahelyen tanúsított magatartást, illetve a véleménynyilvánítását – akár munkáltatói szabályzatban konkretizálja, korlátozásokat írjon elő. És amennyiben a munkavállalói magatartás az Mt. ismertetett szabályaival nincs összhangban, úgy azt a törvényi keretek között kollektív szerződés, ennek hiánya esetén a munkaszerződés felhatalmazása alapján az Mt. 56. §-ával összhangban szankcionálja, vagy a felmondás, illetve akár az azonnali hatályú felmondás feltételeinek fennállásakor megszüntetheti a munkaviszonyt. Ebből következően a munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése elviekben alapul szolgálhat a munkaviszony-megszüntetésre. Az ilyen munkáltatói szabályzat kimunkálása – amint arra fentebb is utaltunk – azonban kizárólag a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos módon korlátozhatja a véleménynyilvánítási szabadságot, ideértve a politikai véleménynyilvánítást, a politikai állásfoglalások megfogalmazását, illetve kifejezését.Az, hogy a kérdésben leírt eset – vagyis az, ha a munkavállaló egy politikai (akár szélsőségesnek tekintett) rendezvényen részt vesz, és ott a munkáltatóra való utalás nélkül felismerik, mert például egy online lapban megjelenik róla egy fénykép, amely alapján beazonosítható az egyébként őt ismerők számára, és ezáltal adott a lehetősége annak, hogy ez másokban (pl. munkatársakban) félelmet keltsen – bármiféle szankcióval sújtható-e, vagy a munkaviszony megszüntethető-e, csak a fenti törvényi rendelkezések mérlegelése alapján, az eset összes körülményének ismeretében dönthető el. Éppen ezért konkrét válasz nem adható, csak a fentiek fényében fogalmazható meg néhány általános megfontolás. A magatartás szankcionálása [az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Felmondási korlátozás üzemi baleset esetén

Kérdés: Amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást ad át egy üzemi baleset miatt keresőképtelen munkavállaló részére a baleseti táppénz folyósítása alatt, mikor kezdődik a felmondási idő? Az Mt. 68. §-a (2) bekezdésének a) pontja alapján a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség megszűnését követő napon, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év utáni első napon kezdődik. A jelen esetben azonban nem betegség miatti keresőképtelenségről van szó, illetve betegszabadságról sem beszélhetünk üzemi baleset esetén.
Részlet a válaszából: […] is) összefüggő és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt, vagy gyógyászati segédeszköz hiányában munkát végezni nem tud [Ebtv. 55. § (2) bek.].A betegség fogalma azonban sem az Ebtv.-ben, sem az Eütv.-ben nincs meghatározva. Utóbbi a beteg fogalmát definiálja, de a beteg nem feltétlenül az, akinek betegsége van, mivel anélkül, önmagában az egészségi állapotával kapcsolatos ellátás igénybe vevőjeként is bekerülhet a törvényi fogalom hatálya alá [Eütv. 3. § a), c) pontok].Ebből következően a betegség fogalmának meghatározásakor az általános, más szakterületi definícióból kell kiindulni – és bár ezekből is több van, de talán elfogadható az, hogy a betegség az élő szervezet olyan állapota, amelyben az életfolyamatok a normálistól eltérnek. Ennek fényében lényegtelen az, hogy a betegség kiváltó oka – üzemi vagy éppen annak el nem ismert – baleset, vagy épp mikrobiológiai kórokozó volt. Azaz, aki balesetet szenvedett, az is betegségben szenved, ha a baleset után az életfolyamatai nem állnak azonnal helyre. Ezt támasztja alá az, hogy ha a munkavállaló balesetet szenved el a munkahelyén, de azt – például az Ebtv. 53. §-a alapján, vagy azért, mert ezt nem kéri – nem minősítik üzemi balesetnek, attól még a keresőképtelenségét az Ebtv. 44. §-ának a) pontja alapján megállapítják.Ebből a szemszögből nézve tehát a „betegség miatti keresőképtelenség” tekintetében nincs[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Felmentési idő – jogviszony-létesítés és átsorolás

Kérdés: A Púétv. hatálya alatti pedagógus dolgozhat-e a felmentési idő alatt másik intézményben? Amennyiben az erre irányuló engedélykérést a jelenlegi munkáltató megtagadja, az mennyire sérti a jóhiszemű joggyakorlás elvét? Engedély esetén lehetséges-e felmondási idő alatt a Pedagógus I. kategóriába történő átsorolás?
Részlet a válaszából: […] központtal létesülne kormányzati szolgálati jogviszony) [Púétv. 74. § (2)–(3) bek.]. Az az összeférhetetlenségi eset, amely szerint csak engedéllyel létesíthető olyan jogviszony, melyben a munkaidő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban érvényes munkaidővel – részben vagy egészében – azonos időtartamra esik [Púétv. 74. § (5) bek.], nyilvánvalóan nem fordulhat elő a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettség alóli felmentéssel érintett részében. Tehát erre a munkáltató jogszerűen ekkor már nem hivatkozhat.Azt, hogy adott esetben a munkáltató jogszerűen tagadta-e meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez, vagy a formálisan jogszerű tilalma nem sérti-e a joggal való visszaélés tilalmát [Púétv. 7. §], általánosságban nem ítélhető meg, csak az adott konkrét eset összes körülményére kiterjedő bizonyítási eljárás lefolytatása után. Erről pedig a kérdés alapján ismerettel nem rendelkezünk.Pedagógus I. fokozatba azt a gyakornokot kell átsorolni, akinek a minősítő vizsgája sikeres volt [401/2023. Korm. rendelet 37. § (8) bek.]. A Púétv. 97. §-ának (8) bekezdése ehhez kapcsolódóan kimondja, hogy a sikeres minősítés alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Nők 40” – munka nyugdíj mellett

Kérdés: Egy szociális intézményben (idősek otthonában) közalkalmazotti jogviszonyban álló kollégánknak idén júniusban lehetősége van elmenni nyugdíjba a nők negyven év jogosultsági idejével. A felmentési ideje hatvan nap és hat hónap lenne. Van-e arra lehetőség, hogy a kolléga kérésére eltekintsünk a felmentési idejétől? Tehát a négy hónap ledolgozandó és a négy hónap le nem dolgozandó időt is munkával töltse? Vagy milyen lehetősége van, ha nem szeretne otthon maradni, de a nyugdíjazását is el tudja kezdeni?
Részlet a válaszából: […] ez esetben is alkalmazandóak, így, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (1) bek. f) pont]. A Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése kötelezően és eltérést nem engedve írja elő, hogy a közalkalmazottat legalább a felmentési idő felére köteles a munkáltató mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kötelező felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.].Mivel a Kjt. vonatkozásában nem alkalmazandó az Mt. 43. §-a, mely a felek megállapodásában való eltérés lehetőségét szabályozza [Kjt. 24. § (2) bek.], valamint a Kjt. 2. §-ának (2) bekezdése alapján eleve a kollektív szerződés és az a közalkalmazotti szabályzat azon rendelkezése semmis, mely a jogszabállyal ellentétes, következtetésünk: a felmentési idő felének megfelelő munkavégzés alóli mentesítés szabályától a felek a közalkalmazott beleegyezése, kérelme vagy kifejezett kérése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Áthelyezés hiánya önkormányzati portfólióban

Kérdés: Polgármesteri hivatal köztisztviselőjének közszolgálati jogviszonya megszüntethető-e áthelyezéssel, amennyiben az önkormányzat fenntartása alá tartozó szervhez kerül egészségügyi szolgálati jogviszonyba?
Részlet a válaszából: […] szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervekhez. E felsorolás egyfelől nem tartalmazza az egészségügyi szolgálati jogviszonyt, másfelől az önkormányzat fenntartása alá tartozó szerv, amely egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztat, nem minősül közigazgatási szervnek. A közigazgatási szervek alatt ugyanis a Kttv. 1. és 2. §-ában felsorolt szerveket értjük, azaz a helyi önkormányzat képviselő-testületének polgármesteri hivatalát, közterület-felügyeletét, a közös önkormányzati hivatalát (együtt: képviselő-testület hivatalát), a kormány által intézményfenntartásra kijelölt szervet, bizonyos esetekben a kormányzati igazgatási szerveket, az Országgyűlés Hivatalát, valamint az Országgyűlési Őrséget [Kttv. 6. § 13. pont].Az Eszjtv. 12. §-a (1) bekezdésének b) pontja hiába rendelkezik úgy, hogy az egészségügyi szolgálati jogviszony megszüntethető áthelyezéssel az Eszjtv. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltató és a Kttv. hatálya alá tartozó szerv között, a fordított irányú áthelyezés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Felmondás keresőképtelenség alatt – a járandóságok „sorsa”

Kérdés: A munkáltató postai úton felmondást közölt a munkavállalóval abban a hiszemben, hogy már keresőképes, erről volt is igazolás a birtokában, majd kiküldte a kilépődokumentumokat a dolgozónak, és kifizette a járandóságait. A dolgozó ekkor telefonon jelezte, hogy ő még bizony keresőképtelen állományban van, és adott is le egy újabb igazolást, amely szerint viszont a felmondás közlésének napján valóban keresőképtelen. Ezzel jogellenessé vált a munkaviszony megszüntetése azzal az időponttal, amivel a munkáltató kiléptette a dolgozót? Helyre kell állítania a munkaviszonyt, és az csak keresőképessé válás napjától számított felmondási idő leteltével szűnik csak meg? A kifizetett járandóságokat hogyan vonhatja vissza?
Részlet a válaszából: […] közlésekor kell vizsgálni, nem a felmondás aláírásakor.A keresőképtelenség tartama alatt közölt felmondás nem teszi jogellenessé a munkaviszony megszüntetését, mindössze a munkaviszony utolsó napját módosítja, a felmondási idő későbbi kezdete okán. A munkaviszony nem szűnt meg, azt munkajogi értelemben nem kell helyreállítani. Ha azonban a munkavállaló biztosítási jogviszonya megszüntetésre került (kijelentették), azt viszont helyre kell állítani [Art. 1. sz. melléklet 3. pont].A kifizetett járandóságok legfeljebb a jogalap nélkül felvett munkabérre vonatkozó szabályok szerint lennének visszakövetelhetők [Mt. 164. §]. A munkavállaló számára ugyanakkor nem jogosulatlanul[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Gyermekgondozási szabadság – a visszatérés illetményproblémái

Kérdés: Egy gyermekgondozási díjban részesülő, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében a munkáltató az illetménykiegészítést azzal az indokkal vonta vissza, hogy a Kjt. 67. §-a szerint a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet, azonban annak munkáltatói döntésen alapuló része szabadon változtatható, csökkenthető vagy akár elvonható, amennyiben az illetmény összege összességében nem csökken. A munkáltató érvelése szerint a garantált illetmény növekedése miatt a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt csökkentheti, hiszen a közalkalmazott teljes illetménye így sem lesz alacsonyabb, és mivel ez nem egy egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás, ezért nincs szükség a közalkalmazott hozzájárulására sem a módosításhoz. Ugyanakkor a kiegészítés visszavonása miatt az érintett édesanya – aki egyébként most tavasszal tervezi a munkába való visszatérését – összességében kevesebb illetményt fog kapni, mint amire korábban számított. Ebben az esetben jogszerűen járt el a munkáltató? Megteheti a munkáltató, hogy egy emelkedő garantált illetményt az illetménykiegészítés csökkentésével kompenzáljon, különösen egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében, akinek az elvonás miatt ténylegesen csökken az illetménye a visszatérésekor?
Részlet a válaszából: […] ugyanis a felek az Mt. közalkalmazottakra is irányadó 58. §-a értelmében csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ugyanakkor – amint azt a kérdésben felvetett munkáltatói intézkedés is tükrözi – miután a kinevezés kötelező tartalmi eleme az illetmény, a garantált bérminimum emelése nyomán a kinevezés és a besorolás szerinti illetmény összege közti különbözet csökkenthető. Ekként az illetmény összege változatlan marad, annak csupán a belső arányai „tolódnak el”, és a garantált bérminimum emelésének összegével csökkenthető a „munkáltatói döntésen alapuló illetményrész”. Ennek jogszerűségét megerősítette a Kúria is: a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt a munkáltató egyoldalú intézkedésével csökkentheti és meg is vonhatja, de csak addig a mértékig, hogy a közalkalmazott illetményének összege ne csökkenjen [Kúria Mfv.II.10.545/2017/4.]. Azaz ha a garantált bérminimum nő, a szóban forgó illetményrész összege csökkenhet, az illetmény azonban nem változhat. Az sem kizáró ok, ha az érintett közalkalmazott gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van, ugyanakkor e szabadság megszűnését követően a „munkáltatói döntésen alapuló illetményrész” elvonása folytán sem csökkenhet a garantált mérték alá az illetmény összege. Ebből a szempontból irreleváns, hogy a közalkalmazott arra számított, az esetleges elvonás hiányában magasabb illetményre lett volna összességében jogosult.Megjegyezzük: a munkáltató érvelése nem teljesen helytálló. Ha ugyanis a „munkáltatói döntésen alapuló illetményrész” szerepel a kinevezésben,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás

Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Munkavállaló halála – bérkifizetési kérdések

Kérdés: Elhunyt munkavállaló esetén a munkáltatónak kell-e az illetékes önkormányzatot értesítenie a halál tényéről és a ki nem fizetett munkabér összegéről, vagy elegendő, ha az ismert hozzátartozót tájékoztatja részletesen a függőben lévő kifizetésről, és annak a törvényes örökösök számára történő kifizetése részletes feltételeiről, azzal, hogy a munkabér hagyatéki leltárban történő feltüntetéséről gondoskodjanak? Amennyiben a munkáltatónak kell az illetékes önkormányzatot értesítenie, azt milyen jogszabály írja elő? Elegendő-e, ha a jogerős hagyatéki végzés bemutatásáig/megérkezéséig a munkáltató elkülönülten kezeli az elhunyt munkavállaló jogán számfejtett munkabért? Mi történik abban az esetben a ki nem fizetett munkabérrel és kilépőigazolásokkal, ha munkáltató nem kapja meg a hagyatéki végzést?
Részlet a válaszából: […] szükséges a kifizetéshez.A munkavállaló halála folytán a munkaviszony megszűnik [Mt. 63. § (1) bek. a) pont], és a munkáltatót terheli a munkaviszony megszűnésével összefüggő elszámolás, bér és egyéb juttatások kifizetésének kötelezettsége [Mt. 80. § (2) bek.]. Ezek a hagyaték részét képezik, és az örököst vagy örökösöket fogják megilletni a hagyatékátadó végzésben [Hetv. 79. §] foglaltak szerint. Amennyiben tehát a munkáltató tudomást szerez a munkavállaló haláláról, azt követően kifizetéseket már csak a hagyatékátadó végzés alapján teljesíthet; egyébként azt kockáztatja, hogy az arra nem jogosult személynek fizet, és tőle utóbb az örökös követelheti a kifizetést még egyszer. Előfordulhat, hogy a hagyatékátadó végzésben nincs tételesen feltüntetve az, hogy a munkabért melyik örökösnek kell kifizetni – ekkor abban az arányban kell az egyes örökösök felé[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.
1
2
3
4