93 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] még nem állapította meg, pusztán eleget tesz a jogszabályi kritériumoknak (életkor, szolgálati idő). Másfelől a nő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt a saját döntése alapján veheti igénybe a „nők 40” nyugdíjat – ezt a nyugdíjfolyósító hatóság csak akkor állapítja meg, ha a nő ezt kérelmezi. E nyugdíj esetében tehát a nyugdíjasnak minősüléshez az is kell, hogy a foglalkoztatott ne csak a feltételekkel rendelkezzen, de a nyugdíjfolyósító hatóság erről egy határozatot is kiadjon, és e határozat véglegessé (régi kifejezéssel: jogerőssé) váljon. Ha a nő ilyen határozatot kapott, erről a munkáltatóját értesíteni köteles, mivel ez egy olyan tény, amely a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek szempontjából lényeges [Púétv. 6. § (3) bek.], továbbá ahhoz is szükséges az ismerete, hogy a munkáltató jogszerűen tudja teljesíteni a foglalkoztatás utáni közteherlevonási kötelezettségeit. Ami tehát a felmentést illeti: mind az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének tényével, mind – ezt megelőzően – a „nők 40” nyugdíjról kiadott határozat véglegessé válásával a nő munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül, és ettől kezdve a munkáltató őt saját döntése alapján a Púétv. 49. §-a (1) bekezdésének e) pontjára hivatkozással bármikor felmentheti.A kötelező felmentés esetét a Púétv. 49. §-ának (3) bekezdése határozza meg. A munkáltatót ez a kötelezettség akkor terheli, ha a nő a 40 év jogosító időt legkésőbb a felmentési idő (és egyben a jogviszony) utolsó napjára eső módon megszerzi – hiszen, ha ennél később szerezné meg, akkor erre az indokra értelemszerűen a felmentésnél nem lehetne hivatkozni. A kérelméhez nem muszáj a „nők 40” nyugdíj megállapításáról szóló határozatot csatolnia, de az sem kizárt, hogy ehelyett elegendő annak a határozatnak a bemutatása is, amely a jogosító idővel való rendelkezés időpontjának megállapításáról szól, de magát a nyugdíjat ténylegesen még nem állapítja meg. Természetesen az sem kizárt, hogy a 40 év jogosító idő megszerzésének időpontja ne a jogviszony utolsó napjára essen, hanem korábbi időpontra – a jogosult akár már akkor is rendelkezhet ezzel, amikor a kérelmet benyújtja. A kérelem benyújtásának lehetősége mindaddig fennáll, amíg be nem tölti az öregségi nyugdíjkorhatárát, mert ekkortól már az alapeset szerinti öregségi nyugdíj címén minősül nyugdíjjogosultnak. Tehát nem akadálya a felmentési kérelem benyújtásának, hogy kolléganőjük már jelenleg is kapja a „nők 40” nyugdíjat – amennyiben azonban betöltötte a rá irányadó nyugdíjkorhatárt[…]

Részlet a válaszából: […] megítélése szempontjából azonban nem az elnevezésnek, hanem a tartalomnak van döntő jelentősége. A minősítés során nem a szerződés elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni [BH2005. 102.]. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni [Mt. 27. § (2) bek.], így, amennyiben a megbízási szerződés munkaviszonyt leplez, ez utóbbira irányadó rendelkezéseket, vagyis az Mt.-t kell alkalmazni az adott jogviszonyra.A foglalkoztatásfelügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony minősítése során figyelembe veszi, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg [115/2021. Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Egy esetleges foglalkoztatásfelügyeleti eljárásban a foglalkoztatónak kell bizonyítania azt is, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul [115/2021. Korm. rendelet 3. § (2) bek.].Arról, hogy megbízási szerződésről van-e szó, csak valamennyi körülmény ismeretében lehet állást foglalni, a kérdésben leírtak alapján munkaviszonyról vagy megbízási jogviszonyról is szó lehet. Kétséges ugyanakkor, hogy a megbízási jogviszony létesítése vajon nem a munkajogi rendelkezések megkerülésére irányul-e (lásd pl. a munkaidő, a pihenőidő, a kártérítési felelősség vagy a munkavédelem szabályait). Ha például a kézbesítési feladatok elvégzésére a megrendelő irányítása, ellenőrzése alatt, utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, az általa biztosított munkaeszközökkel kerül sor, valóban különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során.A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. Az egyes jogviszonyok elhatárolása során megfelelő kiindulópont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv, mely egykoron a munkaügyi hatóság és az adóhatóság ebbéli tevékenységének orientálása érdekében gyűjtötte össze a munkaviszony elhatározásának egyes ismérveit (elsődleges és másodlagos minősítő jegyeit), és egyben ismertette a bírói gyakorlatot is. Az elsődleges minősítő jegyek között a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladatmeghatározás, a személyes[…]

Részlet a válaszából: […] hanem a munkáltató kezdeményezi a kinevezésnek a munkavégzés helyével kapcsolatos változtatását, ezt pedig a foglalkoztatott elutasította.A Púétv. 68. §-ának (2)–(3) bekezdése elvben arra is lehetőséget ad a munkáltató számára, hogy – megegyezés nélkül – a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót egyoldalúan más munkavégzési helyen történő munkavégzésre utasítsa (kiküldetés). Ez azonban naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 munkaórát nem haladhatja meg. A 100. § (1) bekezdése alapján ekkor a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a havi illetményére jogosult. A Púétv. 68. §-ának (5) bekezdése azonban ezt a lehetőséget korlátozza, mivel a kisgyermekes anyák védett foglalkoztatottnak minősülnek. A gyermek 4. iskolai évfolyama tanítási évének végéig az anya csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkára. Természetesen, ha a másik munkavégzési hely ugyanazon a településen található, akkor a munkáltató egyoldalúan a 44 napot a kisgyermekes anya részére is elrendelheti teljesíteni egy másik tagintézményben.Megjegyezzük, hogy a munkáltató számára elvileg az is megoldást jelenthet, ha a joggal való visszaélésre hivatkozással a bíróságtól kéri, hogy a munkavégzés helyének megváltoztatásához történő foglalkoztatotti hozzájárulást az ítéletével pótolja. A Púétv. 7. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis joggal való visszaélésnek minősül, ha a másik fél a Púétv. által megkívánt hozzájáruló jognyilatkozat megadását megtagadja, feltéve, hogy ez a magatartása a köznevelés folyamatos biztosításával összefüggő érdeket vagy a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, és az érdeksérelem másképpen nem hárítható el (pl. a munkáltató nem tud átszervezést végrehajtani, vagy a helyettesítésre felvett kolléga jogviszonyát megszüntetni). A sikeres munkáltatói pernyertesség esetén[…]

Részlet a válaszából: […] napján esedékes. A jubileumi jutalom összege 35 évi jogviszony esetén négyhavi, 40 évi jogviszony esetén öthavi illetménynek megfelelő összeg [Kttv. 150. § (2) bek. c) és d) pont]. A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál – egyebek mellett – a Kttv. a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál közszolgálati jogviszonyban, a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. a) és b) pont].A Kttv. nem tesz említést sem az 1992. évi Mt., sem az 1967. évi Mt. hatálya alatt létesített és teljesített munkaviszonyokról, mint a jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyokról. A kérdésben említett KISZ-bizottsági tagként fennálló munkaviszony ezért nem vehető számba a Kttv. szerinti jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyok között. Ezen túlmenően megjegyezzük, hogy a Kttv. nem tartalmaz olyan rendelkezést sem, amely azt írná elő, hogy amennyiben a jubileumi jutalomra jogosító szolgálati időből négy év vagy ennél kevesebb van hátra, a köztisztviselő meg kell, hogy kapja a 40 évi közszolgálati jogviszony után járó jubileumi jutalmat. Ilyen szabály[…]

Részlet a válaszából: […] alacsonyabb igénybevétellel jár [Mt. 91. §].Ezekben az esetekben a felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 24, heti munkaideje legfeljebb 72 óra lehet [Mt. 99. § (3) bek.]. Ha a munkavállaló nem kíván ilyen megállapodást kötni, vagy a szóban forgó munkakör nem minősül készenléti jellegűnek, illetve a felek nem egymás hozzátartozói (és ezért nem is lehet a hosszabb teljes munkaidőben megállapodni), a munkáltató köteles tiszteletben tartani a napi beosztás szerinti munkaidő előbb említett 12 órás felső határát.Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. Kivételt képez ez alól a megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló, aki számára havonta legalább egy heti pihenőnapot kell beosztani. Hangsúlyozzuk, ilyen esetben is be kell osztani később – még az adott munkaidőkeret tartama alatt – az elmaradt pihenőnapokat úgy, hogy heti átlagban a munkavállalót megillesse két pihenőnap [Mt. 105. § (2)–(3) bek.].A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Ugyanakkor elegendő nyolc óra napi pihenőidő az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében. Ekkor azonban a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes[…]

Részlet a válaszából: […] idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá egyes közlekedési ágazatban működő munkakörökbenfoglalkoztatott munkavállaló esetében [Mt. 94. § (1)–(2) bek.].A munkaidőkeret alkalmazásával a munkáltató eltérhet az általános munkarend szabályaitól, azaz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztathatja a munkavállalókat [Mt. 97. § (2)–(3) bek.]. Ez lehetővé teszi a vasárnap, illetve munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő foglalkoztatást, amennyiben a munkáltató (munkakör) működése alapján arra lehetőség van. A művelődési központban szervezett rendezvények lebonyolításában közvetlenül közreműködő munkavállalók munkaköre a rendeltetésük folytán vasárnapon és munkaszüneti napon végzett tevékenységhez kapcsolódik [Mt. 101. § (1) bek. a) pont, 102. § (2)–(3) bek.].Önmagában a munkaidőkeret bevezetésével pótlék nem jár együtt, azonban a munkaidőkeret alapján elrendelt (beosztott) munkaidő jogosíthat bérpótlékra – tipikusan a vasárnapi[…]

Részlet a válaszából: […] munkakörét a megváltozott körülményeknek megfelelően, hatékonyan ellássa. A bírói gyakorlat értelmében a minőségi csere célszerűsége nem vizsgálható ugyan, ám az, hogy annak indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű volt-e, illetve a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő per tárgya lehet [EBH1999. 45.]. A munkáltató ugyan szabadon dönthet arról, hogy a munkakör betöltéséhez milyen képzettség, végzettség, képesítés szükséges, azt azonban vizsgálni szükséges, hogy az adott munkakörben kellő érdeke fűződik-e az új munkavállaló alkalmazásához. Ha ugyanis a munkáltató minőségi cserére kíván hivatkozni, meg kell jelölnie azt a konkrét körülményt is (pl. azt az objektív változást), amely a minőségi cserét és ezáltal a munkaviszony felmondását okszerűen indokolja. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a meglévő képzettsége birtokában a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét, illetve a munkavégzésével összefüggésben nem merült fel semmiféle probléma, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi cserével indokolt felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak a meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján valósulhat meg az adott munkakör magasabb színvonalú ellátása [EBH 2003. 968].A kérdésből nem derül ki, ténylegesen fennáll-e olyan objektív körülmény vagy változás, amely alátámasztaná azt, hogy a visszatérő kismamának a meglévő végzettsége, képzettsége, képessége, tapasztalata, ismeretei már nem elegendőek ahhoz, hogy a munkakörét, illetve munkaköri feladatait ez alapján ne tudná megfelelően, hatékonyan ellátni. Nem kizárt ugyan ebben az esetben sem a minőségi csere lehetősége, de önmagában az, hogy a munkáltató időközben már mással töltötte be a kismama távolléte alatt a munkakört, még akkor sem alapozza meg a minőségi csere – mint felmondási ok – jogszerűségét, ha a helyettesítő munkavállaló valóban magasabb[…]

Részlet a válaszából: […] életéve betöltéséig, a gyermek gondozása céljából,b) örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig,c) a nagyszülői GYED időtartamára [Mt. 129. §], továbbád) gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig a GYES folyósításának tartama alatt [Mt. 130. §].Nincs arra vonatkozó korlátozás, hogy a fizetés nélküli szabadságot a szülők közül csak[…]

Részlet a válaszából: […] kormány által intézményfenntartásra kijelölt szerv kormánytisztviselőjének és kormányzati ügykezelőjének kormányzati szolgálati jogviszonyára [Kttv. 1. § (1) bek.].A Kttv. 258. §-ának hatálya kiterjed a közigazgatási szervnél kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek, kormányzati, illetve közszolgálati ügykezelőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára [Kttv. 3. § (7) bek.].Ha tehát az érintett kismama közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállaló, rá alkalmazni kell az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciós szabályt, hiszen munkaviszonyban állóként az Mt. hatálya alá tartozik. Ha pedig köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő, vagy az előző b)–c) pontok szerinti jogviszonyban álló személy, akkor nem. Az Mt. hatálya e személyekre nem terjed ki. Ezen túlmenően azért sincs az említett korrekció, mivel a Kttv. besorolási osztályokba és fizetési[…]

Részlet a válaszából: […] hozzájárulása esetén sem – összevontan kiadni (azaz minden héten pontosan két pihenőnap, illetve 48 óra egybefüggő pihenőidő illeti meg), továbbá részére csak akkor lehet napi egyenlőtlen munkaidő-beosztást elrendelni (azaz a napi beosztás szerinti munkaidő csak akkor térhet el a munkaszerződése szerinti napi munkaidőtől), ha ahhoz írásban hozzájárul [Mt. 113. § (3)–(4) bek.].A munkavállaló[…]