38 talált cikk amire választ adtunk az elmúlt 30 napban

Részlet a válaszából: […] még nem állapította meg, pusztán eleget tesz a jogszabályi kritériumoknak (életkor, szolgálati idő). Másfelől a nő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt a saját döntése alapján veheti igénybe a „nők 40” nyugdíjat – ezt a nyugdíjfolyósító hatóság csak akkor állapítja meg, ha a nő ezt kérelmezi. E nyugdíj esetében tehát a nyugdíjasnak minősüléshez az is kell, hogy a foglalkoztatott ne csak a feltételekkel rendelkezzen, de a nyugdíjfolyósító hatóság erről egy határozatot is kiadjon, és e határozat véglegessé (régi kifejezéssel: jogerőssé) váljon. Ha a nő ilyen határozatot kapott, erről a munkáltatóját értesíteni köteles, mivel ez egy olyan tény, amely a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek szempontjából lényeges [Púétv. 6. § (3) bek.], továbbá ahhoz is szükséges az ismerete, hogy a munkáltató jogszerűen tudja teljesíteni a foglalkoztatás utáni közteherlevonási kötelezettségeit. Ami tehát a felmentést illeti: mind az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének tényével, mind – ezt megelőzően – a „nők 40” nyugdíjról kiadott határozat véglegessé válásával a nő munkajogi szempontból nyugdíjasnak minősül, és ettől kezdve a munkáltató őt saját döntése alapján a Púétv. 49. §-a (1) bekezdésének e) pontjára hivatkozással bármikor felmentheti.A kötelező felmentés esetét a Púétv. 49. §-ának (3) bekezdése határozza meg. A munkáltatót ez a kötelezettség akkor terheli, ha a nő a 40 év jogosító időt legkésőbb a felmentési idő (és egyben a jogviszony) utolsó napjára eső módon megszerzi – hiszen, ha ennél később szerezné meg, akkor erre az indokra értelemszerűen a felmentésnél nem lehetne hivatkozni. A kérelméhez nem muszáj a „nők 40” nyugdíj megállapításáról szóló határozatot csatolnia, de az sem kizárt, hogy ehelyett elegendő annak a határozatnak a bemutatása is, amely a jogosító idővel való rendelkezés időpontjának megállapításáról szól, de magát a nyugdíjat ténylegesen még nem állapítja meg. Természetesen az sem kizárt, hogy a 40 év jogosító idő megszerzésének időpontja ne a jogviszony utolsó napjára essen, hanem korábbi időpontra – a jogosult akár már akkor is rendelkezhet ezzel, amikor a kérelmet benyújtja. A kérelem benyújtásának lehetősége mindaddig fennáll, amíg be nem tölti az öregségi nyugdíjkorhatárát, mert ekkortól már az alapeset szerinti öregségi nyugdíj címén minősül nyugdíjjogosultnak. Tehát nem akadálya a felmentési kérelem benyújtásának, hogy kolléganőjük már jelenleg is kapja a „nők 40” nyugdíjat – amennyiben azonban betöltötte a rá irányadó nyugdíjkorhatárt[…]

Részlet a válaszából: […] betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte [1630/2022. Korm. határozat 1. d) pont]. Az egészségügyi szakdolgozó egészségügyi tevékenységet végez, míg az egészségügyben dolgozók az egészségügyi szolgáltatóval a szolgáltató működőképességének, illetve az egészségügyi szolgáltatások üzemeltetésének biztosítása céljából[…]

Részlet a válaszából: […] életéve betöltéséig, a gyermek gondozása céljából,b) örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig,c) a nagyszülői GYED időtartamára [Mt. 129. §], továbbád) gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig a GYES folyósításának tartama alatt [Mt. 130. §].Nincs arra vonatkozó korlátozás, hogy a fizetés nélküli szabadságot a szülők közül csak[…]

Részlet a válaszából: […] munkakörét a megváltozott körülményeknek megfelelően, hatékonyan ellássa. A bírói gyakorlat értelmében a minőségi csere célszerűsége nem vizsgálható ugyan, ám az, hogy annak indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű volt-e, illetve a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő per tárgya lehet [EBH1999. 45.]. A munkáltató ugyan szabadon dönthet arról, hogy a munkakör betöltéséhez milyen képzettség, végzettség, képesítés szükséges, azt azonban vizsgálni szükséges, hogy az adott munkakörben kellő érdeke fűződik-e az új munkavállaló alkalmazásához. Ha ugyanis a munkáltató minőségi cserére kíván hivatkozni, meg kell jelölnie azt a konkrét körülményt is (pl. azt az objektív változást), amely a minőségi cserét és ezáltal a munkaviszony felmondását okszerűen indokolja. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a meglévő képzettsége birtokában a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét, illetve a munkavégzésével összefüggésben nem merült fel semmiféle probléma, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi cserével indokolt felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak a meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján valósulhat meg az adott munkakör magasabb színvonalú ellátása [EBH 2003. 968].A kérdésből nem derül ki, ténylegesen fennáll-e olyan objektív körülmény vagy változás, amely alátámasztaná azt, hogy a visszatérő kismamának a meglévő végzettsége, képzettsége, képessége, tapasztalata, ismeretei már nem elegendőek ahhoz, hogy a munkakörét, illetve munkaköri feladatait ez alapján ne tudná megfelelően, hatékonyan ellátni. Nem kizárt ugyan ebben az esetben sem a minőségi csere lehetősége, de önmagában az, hogy a munkáltató időközben már mással töltötte be a kismama távolléte alatt a munkakört, még akkor sem alapozza meg a minőségi csere – mint felmondási ok – jogszerűségét, ha a helyettesítő munkavállaló valóban magasabb[…]

Részlet a válaszából: […] hanem a munkáltató kezdeményezi a kinevezésnek a munkavégzés helyével kapcsolatos változtatását, ezt pedig a foglalkoztatott elutasította.A Púétv. 68. §-ának (2)–(3) bekezdése elvben arra is lehetőséget ad a munkáltató számára, hogy – megegyezés nélkül – a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót egyoldalúan más munkavégzési helyen történő munkavégzésre utasítsa (kiküldetés). Ez azonban naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 munkaórát nem haladhatja meg. A 100. § (1) bekezdése alapján ekkor a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a havi illetményére jogosult. A Púétv. 68. §-ának (5) bekezdése azonban ezt a lehetőséget korlátozza, mivel a kisgyermekes anyák védett foglalkoztatottnak minősülnek. A gyermek 4. iskolai évfolyama tanítási évének végéig az anya csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkára. Természetesen, ha a másik munkavégzési hely ugyanazon a településen található, akkor a munkáltató egyoldalúan a 44 napot a kisgyermekes anya részére is elrendelheti teljesíteni egy másik tagintézményben.Megjegyezzük, hogy a munkáltató számára elvileg az is megoldást jelenthet, ha a joggal való visszaélésre hivatkozással a bíróságtól kéri, hogy a munkavégzés helyének megváltoztatásához történő foglalkoztatotti hozzájárulást az ítéletével pótolja. A Púétv. 7. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis joggal való visszaélésnek minősül, ha a másik fél a Púétv. által megkívánt hozzájáruló jognyilatkozat megadását megtagadja, feltéve, hogy ez a magatartása a köznevelés folyamatos biztosításával összefüggő érdeket vagy a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, és az érdeksérelem másképpen nem hárítható el (pl. a munkáltató nem tud átszervezést végrehajtani, vagy a helyettesítésre felvett kolléga jogviszonyát megszüntetni). A sikeres munkáltatói pernyertesség esetén[…]

Részlet a válaszából: […] szabadságra jogszerző idő, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §] első hat hónapja [Mt. 115. § (2) bek. d) pont]. A gyermek gondozása céljából – általános szabály szerint a gyermek hároméves koráig – mindkét szülőt megilleti a fizetés nélküli szabadság, amit akár egyszerre is igénybe vehetnek.[…]

Részlet a válaszából: […] megítélése szempontjából azonban nem az elnevezésnek, hanem a tartalomnak van döntő jelentősége. A minősítés során nem a szerződés elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni [BH2005. 102.]. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni [Mt. 27. § (2) bek.], így, amennyiben a megbízási szerződés munkaviszonyt leplez, ez utóbbira irányadó rendelkezéseket, vagyis az Mt.-t kell alkalmazni az adott jogviszonyra.A foglalkoztatásfelügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony minősítése során figyelembe veszi, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg [115/2021. Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Egy esetleges foglalkoztatásfelügyeleti eljárásban a foglalkoztatónak kell bizonyítania azt is, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul [115/2021. Korm. rendelet 3. § (2) bek.].Arról, hogy megbízási szerződésről van-e szó, csak valamennyi körülmény ismeretében lehet állást foglalni, a kérdésben leírtak alapján munkaviszonyról vagy megbízási jogviszonyról is szó lehet. Kétséges ugyanakkor, hogy a megbízási jogviszony létesítése vajon nem a munkajogi rendelkezések megkerülésére irányul-e (lásd pl. a munkaidő, a pihenőidő, a kártérítési felelősség vagy a munkavédelem szabályait). Ha például a kézbesítési feladatok elvégzésére a megrendelő irányítása, ellenőrzése alatt, utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, az általa biztosított munkaeszközökkel kerül sor, valóban különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során.A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. Az egyes jogviszonyok elhatárolása során megfelelő kiindulópont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv, mely egykoron a munkaügyi hatóság és az adóhatóság ebbéli tevékenységének orientálása érdekében gyűjtötte össze a munkaviszony elhatározásának egyes ismérveit (elsődleges és másodlagos minősítő jegyeit), és egyben ismertette a bírói gyakorlatot is. Az elsődleges minősítő jegyek között a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladatmeghatározás, a személyes[…]

Részlet a válaszából: […] fizetés nélküli szabadság célja a gyermek gondozása, nem pedig az, hogy ez alatt az idő alatt a munkavállaló más jellegű jogviszony keretében munkát végezzen, különösen nem annak a munkáltatónak a javára, amellyel egyébként is munkaviszonyban áll. Ha tehát a GYED folyósítása alatt a felek egyetértenek abban, hogy a munkavállaló munkájára szükség lenne, akár az eredeti munkaszerződés szerinti munkaidőnél rövidebb tartamban, ezt a munkaszerződés módosításával és a fizetés nélküli szabadság megszakításával oldhatják meg.[…]

Részlet a válaszából: […] munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki. Ha a felek újból határozatlan idejű munkaviszonyt létesítenek egymással, akkor az idézett rendelkezés nem vonatkozik rájuk, hiszen a próbaidő tilalmát előíró törvényi szabály csak a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén, és csak azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával irányadó.Az ugyanakkor a kifejezett törvényi tiltó szabály ellenére is felmerülhet, hogy amennyiben a munkakör teljesen azonos a korábbival, lehetséges-e kikötni próbaidőt, hiszen a felek már korábban, a nem túl távoli múltban munkaviszonyban álltak egymással, így lehetőségük volt a korábbi próbaidő alatt is megismerni egymást. A kérdésben foglalt esetben – megítélésünk szerint – indokolt lehet a határozatlan idejű munkaviszony ismételt[…]

Részlet a válaszából: […] fél közös és egybehangzó akaratnyilatkozatáról van szó. Ezek a megállapodások, szerződések megfelelnek a Ptk. 6:58. §-ában írott „szerződés” fogalomnak: a szerződés a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata, amelyből kötelezettség keletkezik a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság a szolgáltatás követelésére. Ebből következik – álláspontunk szerint –, hogy a kérdésben említett „kiterjesztőnek” minősített értelmezés a követendő. Azaz a Ptk. 3:188. §-a szerinti szerződés alatt minden – így az Mt. szerinti – szerződést, megállapodást is érteni kell, így a vezető állású munkavállalók munkaszerződése kapcsán is alkalmazni kell ezt a rendelkezést.Ennek elmaradása esetén az Mt. szerinti munkaszerződés vagy megállapodás tekintetében az Mt. érvénytelenségre irányadó rendelkezéseit kell alkalmazni, és az e törvény 27. §-ának (1) bekezdése alapján semmisnek minősül, hiszen munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik (ez esetben a Ptk. 3:188. §-a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak tekinthető). A semmis megállapodás általános szabály szerint érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az Mt. szerint az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli [Mt. 27. § (3) bek.]. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn, és általános szabály szerint a munkáltató köteles haladéktalanul,[…]