9 talált cikk a munkabér , munkaidő , őrzés , munkavégzés , munkaszerződés kifejezésre

Kérdés: Nem állami vállalat esetében van arra lehetőség, hogy a munkaközi szünet egy része a munkaidő része legyen, egy része (10 perc) pedig nem, tehát ez utóbbi 10 percre nem járna juttatás (munkakör átadás-átvétele miatt van rá szükség)? A munkaközi szünet kiadásának idejét kell dokumentálni valahogy? Van erre valami tiltás, vagy ez munkáltatói jogkör? Nem rendelkezünk kollektív szerződéssel, de belső szabályzatba beépítenénk.

Kérdés:

Visszautasíthat-e a munkavállaló bármilyen munkáltatói juttatást (munkabér, béren kívüli juttatás, céges autó)? Van-e különbség aközött, ha a munkáltató a céges autó használatára kötelezi a munkavállalót, illetve ha a céges autót pusztán mint lehetőséget kínálja fel a munkáltatónak? Jól gondoljuk, hogy szem előtt kell tartani, hogy
– a munkabérről egyoldalúan nem mondhat le a munkavállaló, tehát azt kell figyelembe venni, hogy az adott juttatás munkabérnek minősül-e, illetve
– az adott juttatás a munkavégzéshez szükséges feltételnek minősül-e, amelyet általános szabály szerint a munkáltatónak kell biztosítania?

Kérdés:

Magyarországi székhellyel és telephellyel rendelkező magyar cégünk román állampolgárt szeretne foglalkoztatni könyvelői feladatokra, aki távmunkában dolgozna, mivel a magyar cégnek nincs Románia területén telephelye. A munkavégzés helye a romániai otthona lenne. Hogyan lehetséges munkaügyi szempontból megoldani ezt a helyzetet, ideértve a munkaszerződést, a bejelentést, a munkabér megfizetését és az adózást?

Kérdés: Az Mt. 297. §-ának (3) bekezdése előírja a jogosult (azaz a fogadó munkáltató) számára azt a kötelezettséget, hogy az ugyanezen szakasz szerint meghatározott dokumentumok a kiküldetés befejezésétől további 3 évig a küldő munkáltató székhelyén vagy telephelyén hozzáférhetők és ellenőrizhetők legyenek. Ezen kötelezettség teljesítése nem egyszerű, erre az Mt. kommentárja is utal. Felmerült lehetséges megoldásként az, hogy az iratokat mi magunk mint jogosultak őrizzük meg. Ehhez az iratokat lemásolnánk, és ha a külföldi munkáltatónak egy ellenőrzés során szüksége van rá, akkor minket megkeres, és mi a rendelkezésére bocsátjuk, így eleget téve annak a követelménynek, hogy a dokumentumok "a küldő munkáltató székhelyén vagy telephelyén hozzáférhető és ellenőrizhető legyen". Amennyiben ezt a megoldást választjuk, akkor az iratok – és ezzel együtt értelemszerűen a személyes adatok – kezeléséhez megfelelő jogalapot jelent-e a jogosult, azaz a fogadó munkáltató számára önmagában az Mt. 297. §-ának (3) bekezdésében előírt gondoskodási kötelezettség, vagy ez esetben egyéb jogcímet kellene biztosítanunk mind a dokumentumok megőrzésére, mind a dokumentumoknak szükség esetén a küldő külföldi munkáltatóhoz történő továbbítására? A kérdést kissé máshonnan megközelítve: felmerült az a megoldás is, hogy jogosultként felhívjuk a küldő munkáltató figyelmét a 3 éves megőrzési kötelezettségére. Ilyen esetben, ha a magyar hatóság azt tapasztalja, hogy a küldő munkáltató nem tudja a részére biztosítani a dokumentumokat, akkor minket, fogadó munkáltatót milyen jogkövetkezménnyel sújthat? A Met. alapján szankcionálható-e bármi módon a fogadó munkáltató, ha a küldő munkáltató a kiküldetés befejezését követően nem tudja a hatóság rendelkezésére bocsátani az iratokat, annak ellenére, hogy például a kiküldetést megelőzően a fogadó munkáltató ezen kötelezettségre igazolhatóan felhívta a figyelmét?

Kérdés: Társaságunk májusban több szlovák munkavállalót fog foglalkoztatni, akiket egy szlovák munkaerő-kölcsönző cég bocsát a rendelkezésünkre. Van-e valamilyen adminisztratív kötelezettségünk a foglalkoztatásuk előtt, illetve alatt a magyar hatóságok felé?

Kérdés: Hogyan tudjuk ellenőrizni, hogy a kötetlen munkarendben dolgozó kollégák is legalább 40 órát dolgoznak hetente? Nekik ugyanis nincs munkaidő-nyilvántartásuk. Megbüntethető-e a munkavállaló, ha egyértelmű, hogy jóval kevesebbet dolgozik a kötelező óraszámánál, vagy ez kötetlen munkarendnél a munkáltató felelőssége, és állásidőt kell fizetnünk neki?

Kérdés: Hogyan készüljünk fel az új Mt. január elsejétől érvényes szabályaira? A szabadsággal kapcsolatosan milyen feladatai lesznek a munkaügyi munkatársnak (nyilatkoztatások, tájékoztatások stb.)? Melyek a távolléti díj számításának változásai és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új előírásai?

Kérdés: Korlátolt felelősségű társaságunk üzletkötőket alkalmaz teljes munkaidős munkaviszonyban. Az üzletkötők a munkaszerződésük szerint kötetlen munkarendben és változó munkavégzési helyen végeznek munkát. Milyen módon kell eleget tenni a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilvántartási kötelezettségünknek, és mire kell kiterjednie, ha ennyire nehezen ellenőrizhető a munkavégzés ténye? A fenti esetben értelmezhető-e a rendkívüli munkavégzés fogalma?

Kérdés: Kölcsönbeadó cégünk – amely nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá – egyik kölcsönvevő partnere saját kollektív szerződése alapján áprilistól 9 havi munkaidőkeretet alkalmaz saját munkavállalói vonatkozásában. Kérdéseink: 1. Tekintettel az Mt. 193/G. § (5) bekezdés (f) pontjában foglaltakra, kiterjed-e a kollektív szerződés rendelkezése a kölcsönzött munkavállalókra is? 2. Ha igen, akkor ez automatikus vagy írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel jár a kölcsönvevő-kölcsönbeadó, illetve a kölcsönzött munkavállaló viszonylatában? 3. Munkajogilag felelősségre vonható-e a kölcsönbeadó – a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján –, ha alkalmazza a 9 havi munkaidőkeretet, illetve ha a munkabért emiatt helytelenül/hiányosan számolja el?