Találati lista:
1. cikk / 132 Keresőképtelenség – igazolt vagy igazolatlan távollét
Kérdés: A Púétv. hatálya alá tartozó pedagógus gyakran előforduló keresőképtelensége után, a munkába állást követő egy hét elteltével sem mutatta be a keresőképtelenséget igazoló orvosi iratot. Jelen esetben két nap távollétről van szó. Meddig kell szóban/írásban felszólítani a pedagógust arra, hogy tegyen eleget a kötelezettségének? A munkába állást követően mi az a határidő, amíg le kell adnia a keresőképtelenséget igazoló iratot? Mikortól számíthat ez a két nap igazolatlan távollétnek, alapot adva az esetleges rendkívüli felmentésnek?
2. cikk / 132 Azonnali hatályú felmondás – a munkáltatói következetlenség kérdése
Kérdés: A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?
3. cikk / 132 Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség keresőképtelenség alatt
Kérdés: Egyik dolgozónk 2024. december 3-án otthon balesetet szenvedett, aminek következtében eltört a lába. Azóta is betegállományban van, de nagyon problémás, mert az orvosi igazolásért könyörögni kell, nem veszi fel a telefont, semmiben nem együttműködő. Április vége óta nem is adott le igazolást, és nem jelentkezik. Tudjuk, hogy ha felmondunk, a felmondási idő a betegállományból visszatérés után indul, de ilyen esetben, amikor nem elérhető a dolgozó, és a hívásokra nem reagál, orvosi igazolása nincs több mint egy hónapja, mit lehet tenni?
4. cikk / 132 Vezető állás – a törvény minősítése
Kérdés: Az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése írja le azokat a feltételeket, amelyek teljesülése esetén a munkavállaló automatikusan vezető állású munkavállalónak számít. Amennyiben a munkáltató álláspontja szerint egy adott munkavállaló az általa betöltött munkakör és az általa végzett feladatok alapján vezető állású munkavállalónak minősül, erről a körülményről milyen módon, mikor és milyen mélységben szükséges tájékoztatni az adott munkavállalót? A munkáltatói jogkör gyakorlására való jogosultság (amely kiterjed munkaszerződések és módosításaik, továbbá a munkaviszony megszüntetésére irányuló dokumentumok aláírására is), amelyet a munkáltató önállóan cégjegyzésre jogosult ügyvezetője biztosított a HR-esként foglalkoztatott munkavállaló számára, megalapozza-e az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése szerinti, vezető állású munkavállalói minőségét az említett kollégának? Annak ellenére, hogy nem áll közvetlenül az ügyvezető „közvetlen irányítása alatt”. Más a közvetlen vezetője, ugyanakkor a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából teljes egészében, önállóan eljárhat az ügyvezető helyett? Amennyiben az önállóan cégjegyzésre jogosult ügyvezető helyett más területek (pl. jog, HR, beszerzés, pénzügy) képviselői együttesen jogosultak (bármely két személy együttesen) cégjegyzésre, ez a joguk megalapozza-e az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése szerinti, vezető állású munkavállalói minőségüket?
5. cikk / 132 Igazoláskiállítási kötelezettség gyermekgondozási szabadság alatt
Kérdés: Köteles-e kiadni a munkáltató munkáltatói igazolást, ha az édesanya gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van? Megtagadhatja-e ezt a munkáltató? Ha nem, és mégis megteszi, lehet munkaügyi bírósághoz fordulni?
6. cikk / 132 Jegyzői munkakör átadása
Kérdés: Jegyzőnk nyugdíjba megy a nők negyven évvel igénybe vehető öregségi nyugdíjára való jogosultság megszerzésével 2025. augusztus 31. napjával. A felmentési ideje két hónap, ebből július hónapot kell ledolgoznia, augusztusban már a munkavégzés alóli felmentését tölti. Az új jegyző csak szeptember 1-jével áll munkába. A jegyző kinek adja át a munkakört július végén?
7. cikk / 132 Másik munkaviszony létesítése gyermekgondozási szabadság alatt
Kérdés: Köteles-e bejelenteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, ha a szabadsága alatt más munkáltatónál helyezkedik el, ha a másik cég tevékenységi köre nem azonos vagy hasonló, illetve a munkaszerződésben sincs arra utaló tiltás, hogy a munkavállaló nem létesíthet máshol munkavégzésre irányuló jogviszonyt? Terheli-e ilyenkor a munkavállalót tájékoztatási kötelezettség?
8. cikk / 132 Munkaviszony-megszűnéshez kapcsolódó igazolások – második közlés
Kérdés: Egy volt munkavállaló, aki másfél éve kilépett, nem vette át postán a kilépőpapírjait, most viszont jelentkezett, hogy a posta megsemmisítette a levelet, és azt kéri, hogy állítsuk ki újra. Jogosan kéri ezt? Kérheti-e újra a postázását, ha pedig nem akarjuk postán küldeni a történtekre való tekintettel, akkor visszautasíthatjuk-e a kérését, és ragaszkodhatunk-e ahhoz, hogy személyesen jöjjön be az irodába érte?
9. cikk / 132 Másodállás szabadság alatt
Kérdés: Vállalhat másik teljes vagy részmunkaidős munkajogviszonyt egy teljes munkaidős foglalkoztatott úgy, hogy a jelenlegi munkaviszonyában szabadságon van, mivel a szülés után visszajött dolgozni a céghez, és a felhalmozott szabadságát veszi ki? Miután kivette a szabadságát, várhatóan a jelenlegi munkahelyén kezdeményezni fogja a munkaviszonya megszüntetését közös megegyezéssel.
10. cikk / 132 Szakszervezeti nyílt nap szervezése a munkahelyen
Kérdés: A munkáltató és a szakszervezet a nyílt nap tartásának helyszínében az alábbiak miatt nem tud megegyezni. A munkáltató raktártelephelyén a szakszervezeti nyílt napok lebonyolítását a raktár feletti irodaszinten kívánja biztosítani. Az irodaszint 16.00-kor zár. Ez idő után senki sem éri el azt, még csak áthaladás céljából sem. A munkáltató erre hivatkozással a szakszervezeti nyílt napot 16.00-ig engedélyezi. Ezzel szemben a szakszervezet havi egy nyílt napot tud szervezni, így azt 16.00-nál tovább, 10.00 és 18.00 között tartaná. Ennek oka, hogy így lehetősége van elérni a délelőttös és a délutános műszakot is. (A délutános műszak első munkaközi szünete – amikor elérheti a délutános dolgozókat – 17.00-kor kerül kiadásra.) Tekintettel az irodaszint zárására, a szakszervezet azt javasolta, hogy a havi egy nyílt nap az ebédlőben kerüljön lebonyolításra, amelytől a munkáltató elzárkózott arra hivatkozással, hogy ezzel a szakszervezet sértené a munkavállalók pihenéshez és nyugalmához fűződő jogát. A munkáltató ragaszkodik álláspontjához, hogy a nyílt nap, ha havonta többször is, de kizárólag 16.00-ig, az irodaszinten kerüljön megtartásra, azonban a szakszervezet, mivel csak egy napot tud az érintett munkáltató telephelyén jelen lenni, szeretne minél több munkavállalót elérni. Jogosan zárkózik el a munkáltató a hosszabb nyílt nap tartásától? Az ebédlőben valóban jogszerűtlen szakszervezeti nyílt napot tartani? Meddig terjedhet a munkáltató korlátozási joga a szakszervezeti nyílt nap megtartását illetően?
