8 talált cikk az időtartam , adó , GYES , egyenlő bánásmód kifejezésre

Kérdés:

Cafeteriaszabályzatban szeretnénk a saját állományban lévő munkavállalóinknak juttatást adni. Jogszerű-e, ha ebben a szabályzatban szabályozásra kerül, hogy a munkaerő-kölcsönzésbe vett munkavállalóknak nem jár ez a juttatás, azaz őket ezen a jogcímen kizárnánk? Vagy esetleg, mivel nem saját állományban van, és nem mi vagyunk a kifizetők, így nem is szükséges ezzel a kérdéskörrel foglalkozni a szabályzatban? Ha ugyanabban a cégben van normál jogviszonyban lévő munkavállaló és kölcsönzés céljára felvett munkavállaló is, akit továbbadunk egy másik cégnek, akkor ebben az esetben előírható a cafeteriaszabályzatban, hogy a kölcsönzési céllal állományban lévő munkavállalók nem kapnak cafeteriajuttatást? Erre a jogviszonyra lehet hivatkozni jogszerűen a cafeteriaszabályzatban?

Kérdés: Intézményünk alkalmazásában közalkalmazott, köztisztviselő, közfoglalkoztatott és munkaviszonyos is áll. Az egyéb juttatás vonatkozásában szükséges-e arányosítani az összeget a távollét (betegszabadság, táppénz) függvényében? Meg van határozva valahol, hogy bizonyos számú munkanap után már nem számfejtendő?

Kérdés: A munkáltatónál jelenleg kétfajta munkaidő-szabályozás létezik. A fizikai állománynak a fél óra munkaközi szünetet fizeti a munkáltató, a szellemi állomány részére a 20 perc munkaközi szünetet viszont nem. Tehát a fizikai állomány 7,5 óra munkavégzésért 8 órára járó bért kap, míg a szellemi állomány 8:20 perc munkavégzésért 8 órát. A szellemi állománynál további intézkedést kíván bevezetni a munkáltató, a bekártyázásnál, illetve a kikártyázásnál egy úgynevezett időeltolást szeretne alkalmazni, amely öt perc lenne. Tehát a bekártyázást követően csak öt perc elteltével indulna a munkaidő, a kikártyázásnál pedig öt perccel előbb telne le a munkaidő. Ezáltal további 10 perccel többet kellene benn tartózkodni egy szellemi munkavállalónak, vagyis 8,5 óra munkavégzésért kapna 8 órányi bért. Szabályos-e, hogy a munkáltató a munkavállalók bizonyos csoportjára eltérő munkaközi szünet elszámolását alkalmazza, kötelezheti-e a szellemi állományban lévő munkavállalókat arra, hogy további 10 perccel többet dolgozzanak, mint egy fizikai munkavállaló? A munkajogi szabályozás mellett sérti-e mindez az egyenlő bánásmód elvét?

Kérdés: Cégünk a munkavállalóinak havibért, illetve kiegészítő juttatásként havonta prémiumot fizet. Utóbbi feltételeit a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, és erről prémiumszabályzatában a helyben szokásos módon tájékoztatja a munkavállalókat. A prémium összegét évente kétszer, az előző féléves időszak értékelése alapján, a következő kritérium figyelembevételével határozza meg: a munka minősége, a munkavállaló által ellátott munkafolyamatok száma, a dolgozó teljesítménye és a munkaviszony hossza. Adott féléven belül a prémium mértéke két esetben módosulhat: emelkedik a prémium, ha a munkaviszonynak évfordulója van, illetve a munkáltató azonnali szankcióként – három hónapra – csökkenti a prémiumot, amennyiben a munkavállaló munkavégzés közben súlyos hibát vét. Az értékelés során meghatározott, egyénenként differenciált prémiumösszeg képezi a bérszámfejtés alapját, amelyet időarányosan csökkentünk az alábbi, adott hónapon belül nyilvántartott, igazolt távollétek figyelembevételével: keresőképtelenség, állásidő, fizetés nélküli szabadság, felmentési idő, CSED, GYED, GYES ideje. Megfelel-e teljesítményértékelési rendszerünk és prémiumfizetési gyakorlatunk az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének? Jogszerűen járunk-e el, amikor a fenti hiányzások időtartamára nem fizetünk prémiumot? Arányosnak és méltányosnak tekinthető-e a fent felsorolt távollétek miatti munkáltatói prémiumcsökkentés?

Kérdés: 2011. december 1-jétől több rendelkezés is módosul a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban. A módosító törvény ugyanakkor tartalmaz egy olyan rendelkezést, amely szerint e rendelkezések végrehajtása érdekében a kollektív szerződéseket legkésőbb december 31-ig felül kell vizsgálni. Kérem, segítsenek értelmezni azt, hogy milyen felülvizsgálatról lehet itt szó, és ha december 1-jén hatályba lépnek a módosító rendelkezések, de módosítási kötelezettség csak december 31-i határidővel van, akkor milyen szabályokat kell figyelembe venni 2011. december 1. és 31. között?

Kérdés: Az új szabályok szerint csak 6 órában lehet GYES mellett dolgozni. Kismama dolgozónk visszatér a fizetés nélküli szabadságáról, ezért szerződését úgy módosítjuk, hogy 6 órás munkaidőt állapítunk meg. Kérdésünk: a távolléte alatt felgyülemlett szabadsága kiadásakor a távolléti díjat mi szerint állapítjuk meg? A korábbi 8 órás munka­időre járó bére, vagy a módosított szerződés alapján a 6 órás bére alapján?

Kérdés: Munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatunk munkavállalókat. A társaságnál szokásos, hogy bizonyos munkavállalókat egy adott értékelési rendszer alapján, kérelemre üdültetésben részesítünk a vállalati üdülőben, a szociálisan hátrányosabb családokat támogatandó. A kölcsönzött munkavállalók közül most többen jelezték, hogy mivel egy évnél régebben dolgoznak a társaságnál, szeretnék ők is igénybe venni az üdülést. Kötelező ezt biztosítanunk a számukra? A munkaerő-kölcsönzési szerződés alapján kölcsönvevőként semmilyen juttatást nem nyújtunk közvetlenül, mivel épp az adminisztratív feladatoktól akartuk megszabadulni.

Kérdés: Cégünk új vezetése a fizetésemelés feltételeit és a bónuszt újra kívánja szabályozni. Ennek során a fizetést, illetve emelést kizáró tényezőként kívánják rögzíteni a tárgyévben 10 munkanapot meghaladó betegszabadság időtartamát. Munkaügyesként kétségeim vannak azzal kapcsolatosan, hogy ez jogszerű-e?