Törzsidőben dohányzás - a lehetséges következmények

Kérdés: A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát felmondással szüntette meg a munkáltató arra való hivatkozással, hogy napi rendszerességgel több alkalommal kijár az üzemből dohányozni törzsidőben, azaz munkavégzési idejében a munkahelyét engedély nélkül elhagyja. A munkavállaló a tényt, hogy napi rendszerességgel napi két-három alkalommal jár ki az üzemből dohányozni, nem tagadja, azonban arra hivatkozik, hogy ezt a gyakorlatot a munkáltató tartósan nemcsak neki, hanem más munkavállalóknak szankció nélkül eltűrte és jelenleg is eltűri, figyelmeztetésben sem szóban, sem írásban korábban nem részesült. Alappal támadható-e a felmondás akár arra hivatkozással, hogy ha a munkavállaló éveken keresztül eltűrte, hogy a munkavállaló kijár a munkaidejében dohányozni a gyáron kívülre, akkor erre nem lehet jogszerűen felmondást alapítani, ugyanis a felmondásnak a felmondás indokaként megjelölt kötelességszegésnek időben kapcsolódni kell a felmondás közléséhez? Ezt az álláspontot olvastam egy munkajogi szakembertől, de nem találtam erre vonatkozó konkrét bírói gyakorlatot. Ha alapos ezen vagy más jogi indokból a felmondás jogszerűtlensége, kérem - ha ilyenről tudásuk van -, hogy a válaszukkal együtt konkrét döntvényszámokat is adjanak meg.
Részlet a válaszából: […] Úgy tűnik a tényállás alapján, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése, amely egyébként valóban a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettség megszegését jelenti, látszólagos lehet csupán. Ha ugyanis a munkavállaló a munkahelyét engedély nélkül elhagyja -...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. június 8.

Rugalmas munkaidő-beosztás

Kérdés: A kötelezően a munkahelyen töltendő törzsidőből és a munkavállaló döntése alapján a peremidő alatt szabadon beosztható munkaidőből álló munkarend esetén minősíthető-e a peremidőben történő munkavégzés rendkívüli munkaidőnek, vagy csak a peremidő kezdete előtti, illetve végét követő időszakra, illetve a heti pihenőnapra eső munkavégzés minősül ilyennek? Kell-e ilyenkor munkaidőkeretet alkalmazni, vagy elegendő egy, a rugalmas munkarendre vonatkozó munkáltatói szabályzatban meghatározott elszámolási időszak? Korlátozhatja-e a munkáltató annak mértékét, hogy az egyes elszámolási időszakokra eső többletmunkaidőből mennyi az a legmagasabb mérték, amelyre a munkavállaló a következő elszámolási időszakban mentesülhet a munkavégzési kötelezettsége alól? Illetve - fordítva - előírhatja-e, hogy mennyi az a maximum időtartam, amely átvihető a következő elszámolási időszakra?
Részlet a válaszából: […] A rugalmas munkaidő-beosztás részben kötött, részben kötetlenmunkarendet jelent, ahol a munkáltató csak a munkaidő egy részét osztja be, amásik rész beosztására a munkavállaló bír felhatalmazással. Alkalmazására olyanesetben kerül sor, amikor a munkavégzés jellege naponta...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2008. május 19.