Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

5 találat a megadott rövidebb munkaidő gazdaságilag indokolt esetben tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Heti munkaidő - 44 óra?

Kérdés: Azt olvastuk a sajtóban, hogy idén nyáron bevezetik a 44 órás munkahetet. Igaz ez a hír?
Részlet a válaszból: […]ha a válság miatt a cég átmenetileg kevesebb megrendelést kapott, akkor erre az időre rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztathassa dolgozóit, míg később, ha a nehéz időknek vége, a teljes munkaidőt - az előbbiek kompenzációjaként - megemelhesse a 40 óránál magasabb mértékű munkaidőre. Mindeközben a munkabér nem változik, hiszen mind a csökkentett, mind a megemelt munkaidő teljes munkaidőnek minősül. Ennek a szabálynak az alkalmazásával elkerülhető volt, hogy állásidőre járó személyi alapbért, a többletmunkáért pedig rendkívüli munkáért járó díjazást kelljen fizetnie a munkáltatónak. Erre egyébként csak munkaidőkeret és ahhoz kapcsolódó egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor van lehetőség, de a munkáltató egyoldalúan csak 4 hónapos munkaidőkeretet alkalmazhat: ennél hosszabb munkaidőkerethez kollektív szerződés szükséges (Mt. 118/A. §). Ez a szabály olyan munkáltatók számára volt előnyös, amelyek hosszabb távra is tudtak tervezni. Lapzártakor az Országgyűlés megszavazta a T/3404 törvényjavaslatot, amely "az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról" címet viseli. Ebben szerepel a fent említett 117/C. § módosítása, mégpedig azzal a céllal, hogy az eredetileg csak átmenetinek szánt rendelkezést véglegesen beépítse a magyar jogrendszerbe. Ez az a rendelkezés, aminek a félreértelmezéséből származott a hír, miszerint a heti munkaidő 40 óráról 44 órára emelése várható. A módosítás alapján az a szabály érvényesül, mely szerint, ha kollektív szerződés vagy a felek rendelkezése alapján átmenetileg legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőben dolgoznak, akkor ezért cserébe a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak legfeljebb egyéves határozott időtartamra a munkaidő mértékének felemeléséről. Vagyis "hosszabb teljes munkaidő" bevezetéséről. Eddig ilyen megállapodás csak a 2011. december 31-ig terjedő időszakra volt köthető, mostantól bármikor, de egy évet meg nem haladóan. A munkaidő megemelése kapcsán mondja ki a törvényjavaslat: az emelés mértéke nem haladhatja meg a korábbi rövidebb teljes munkaidő érvényesülésének időszakában a teljes munkaidő és a rövidebb teljes munkaidő közötti órakülönbözetet. Tehát csak annyival emelhető meg a munkaidő, amennyivel korábban csökkentették.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. július 18.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1052

2. találat: Csökkenthető-e a munkavállaló bére?

Kérdés: A gazdasági válság miatt megnehezedett működésünk miatt keresünk olyan jogszerű megoldásokat, amelyekkel a költségeink csökkenthetők. Ha nem tudunk munkát biztosítani a munkavállalóknak, lehetséges-e a bérük csökkentése?
Részlet a válaszból: […]gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg. A munkavállalót pedig, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. Az állásidőre járó bér tehát nem csökkenthető. A szerződéses munkaidőnél rövidebb munkaidőben való foglalkoztatás esetén azonban a munkaviszonyra vonatkozó szabály - így a kollektív szerződés - előírhat a személyi alapbérnél kisebb összeget is, hiszen e külön felhatalmazás eltérést enged az Mt. 13. § (3) bekezdésében rögzített általános rendelkezéstől, amely csak a munkavállaló javára történő eltérést enged a törvény szabályaitól.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. október 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 817

3. találat: Munkaidő és munkabér átmeneti és egyidejű csökkentése

Kérdés: Cégünknél a munkavállalók teljes munkaidőben, váltott műszakban dolgoznak, hetente körülbelül nyolc normál munkaóra díjával számolt műszakpótlékot kapnak. Egyoldalúan elrendelhetjük-e, hogy a munkavállalók ideiglenesen csak heti 32 órát dolgozzanak úgy, hogy ezért megkapják a heti 40 óráért járó bérüket, de - figyelemmel arra, hogy a ténylegesen ledolgozott munkaidő és az ahhoz járó műszakpótlék eléri a heti 40 órára járó díjazást - műszakpótlékot nem fizetünk részükre? Vagy ebben az esetben is ki kell fizetnünk részükre a heti 40 óráért járó díjazást, valamint a ledolgozott órákhoz kapcsolódó pótlékot?
Részlet a válaszból: […]időre (fél év, egy év) is. Másrészt az Mt. 150. § (2) bekezdése alapján a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben (pl. megrendelései visszaesése miatt) átmenetileg a munkaszerződésében előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztathatja. Ekkor a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg. A munkáltató így egyoldalúan is - vagyis a munkavállalók munkaszerződéseinek módosítás nélkül - dönthet átmeneti időre a munkaszerződésben írtnál rövidebb munkaidőben történő foglalkoztatásról. Az átmeneti időt az Mt. ugyan nem határozza meg, de például fél­éves időtartam megítélésünk szerint még átmenetinek minősülhet. A kiesett munkaidőre személyi alapbér jár, del munkaviszonyra vonatkozó szabályban - így például kollektív szerződésben - ettől eltérően is meg lehet állapodni. Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy kollektív szerződés átmeneti időre[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. június 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 733

4. találat: Jár-e bér május 1-jére?

Kérdés: A válságra tekintettel bevezettük a négynapos munkahetet. (Dolgozóinkkal munkaszerződést módosítottunk.) Ennek alapján hétfőtől csütörtökig 32 órát ledolgoznak, a péntek szabad. Idén május 1-je péntekre esik. Ez most nekik fizetett ünnep vagy sem? Lehet-e, hogy emiatt egy nappal több bért kell nekik fizetni május hónapra?
Részlet a válaszból: […]heti két pihenőnapnál több pihenőnapot biztosító munkarend" kategóriájába esik [Mt. 135. § (2) bekezdés]. Esetükben tehát a pénteki napra eső május 1-je a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapnak minősül. Az Mt. 125. § (4) bekezdése tartalmaz egy speciális szabályt arra az esetre, amikor a munkaszüneti nap vasárnapra esik (az e napon történő munkavégzés tekintetében nem a heti pihenőnapon, hanem a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni). Ebből "a contrario" értelmezéssel megállapítható, hogy a nem vasárnapi pihenőnapra eső munkaszüneti nap viszont munkajogi szempontból pihenőnapnak, és nem munkaszüneti napnak minősül. Munkavégzési kötelezettség hiányában ugyanis az ünnep miatt nincs kieső munkaidő. Az Mt. 151. § (2) bekezdés d) pontja kimondja: a munkavállaló részére távolléti díj jár a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre. Mivel a négynapos munkahét rendszerében dolgozó munkavállalók számára május 1. pihenőnap, esetükben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. május 18.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 341

5. találat: Állásidő vagy négynapos munkahét?

Kérdés: Társaságunk beszállító lévén kénytelen igazodni a nagyvállalatok igényéhez. Kérdésem: cégünk, hogy ne kelljen elküldenie a dolgozókat, péntekenként állásidőre küldené az embereket, viszont nem tudja kifizetni erre az időre járó teljes alapmunkabért. Milyen lehetőségek lennének a bér csökkentésére, hogy a munkaszerződést ne kelljen módosítani, mert ez csak az utolsó lépés lenne?
Részlet a válaszból: […]alapján indokolt. Ezek a megoldások ugyan a bért közvetlenül nem csökkentik, de lehetőséget adnak a munkavállalók hatékony foglalkoztatására. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként nem haladhatja meg a száztíz munkanapot, azzal, hogy egyes típusonként legfeljebb évi negyvennégy munkanapnyi munkavégzést lehet elrendelni. Lényeges, hogy kollektív szerződés mindkét felső határt korlátlanul felemelheti [Mt. 83/A. § (3)-(4) bekezdés]. Szabadságolás A munkáltatónak kötelessége a tárgyévre járó rendes szabadságot - szűk kivételekkel - kiadni, mivel az olyan fizetett távollét, amely a munkavállalót minden évben, alanyi jogon megilleti. Érdemes tehát a munkavállalót akkor szabadságra küldeni, amikor amúgy sem lehetne hatékonyan foglalkoztatni. A törvény értelmében viszont a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a munkavállalóval, a kiadás előtt őt meg kell hallgatni, és kettőnél több részletben csak az ő kérésére lehet kiadni (Mt. 134. §). A korlátozásoktól viszont a munkavállaló hozzájárulásával el lehet térni. Munkaidőkeret elrendelése A munkáltató jogosult háromhavi - kollektív szerződés rendelkezése esetén hathavi, vagy egyes, az Mt. szerinti esetben akár tizenkét havi - munkaidőkeret elrendelésére (Mt. 118/A. §). A munkaidőkeretben történő foglalkoztatás lényege, hogy a heti munkaidőt a munkáltató a munkaidőkeret átlagában tudja beosztani, vagyis lehetősége van arra, hogy a keret első részében egy héten négy nap munkavégzést rendeljen el. Ekkor a fennmaradó egy napra eső munkaidőt vagy a munkaidőkeret második felében dolgoztatja le a munkavállalókkal, vagy a munkaidőkeret végén számolja el állásidőként, ha a ledolgozásra nincs lehetőség. Ez a megoldás az órabéres vagy napi béres rendszerben történő[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. április 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 301