1316 cikk rendezése:
11. cikk / 1316 Harmadik országbeli állampolgár – a foglalkoztatás bejelentésének elmulasztása
Kérdés: A 445/2013. Korm. rendelet 16. §-a szabályozza a Magyarországon engedélymentesen foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok (pl. letelepedési engedéllyel rendelkezők, EU-s állampolgárok) magyarországi foglalkoztatásának bejelentésére vonatkozó szabályokat. A hivatkozott kormányrendelet külön nem rendelkezik a mulasztás jogkövetkezményeiről. Ezen túlmenően a Kormányhivatal úgy nyilatkozott, hogy az informatikai programunk nem alkalmas annak kinyerésére, hogy egy adott foglalkoztató lekérje az általa megtett bejelentések és kijelentések számát. Van-e bármilyen jogkövetkezménye a 445/2013. Korm. rendelet 16. §-a szerinti bejelentés elmulasztásának, tekintettel arra, hogy e jogszabály nem tartalmaz szankciót? Ha pedig mégis van jogkövetkezmény, mi és milyen jogszabályi rendelkezés alapján?
12. cikk / 1316 Egészségügyi alkalmassági vizsgálat – aktuális kérdések
Kérdés: A 33/1998. NM rendelet szerint a munkaköri alkalmasság előzetes, időszakos és záró vizsgálata és véleményezése szabályai irányadók az olyan munkáltatók vonatkozásában, amelyek szervezett munkavégzés keretében az Mvt. felhatalmazása alapján kiadott jogszabályban meghatározott expozíció (pl. veszélyes anyag, fokozott baleseti kockázat) alá tartozó munkakörben foglalkoztatnak munkavállalót, illetve az olyan munkáltatók vonatkozásában is, amelyek munkavállalói vonatkozásában jogszabály nem teszi kötelezővé az alkalmasság orvosi vizsgálatát, de saját döntésük alapján elrendelik azt. A kötelező orvosi vizsgálatot indokló expozíciókat miniszeri rendeletekben határozták meg. Mely munkáltató mely rendelet hatálya alá tartozik? Jelen pillanatban valamennyi miniszteri rendelet tartalma azonos e tekintetben, így ez a jogalkalmazás tekintetében egyelőre várhatóan nem fog problémát okozni, ennek ellenére szeretnénk munkáltatóként tisztán látni. Milyen szabályok vonatkoznak a foglalkoztathatóság orvosi szakvéleményezésére egyszerűsített foglalkoztatás esetén?
13. cikk / 1316 Munkaviszony-megszűnéshez kapcsolódó igazolások – a kiadás módja
Kérdés: Az Mt. 80. §-ának (2) bekezdése értelmében: „A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.” A munkáltató a fenti szakasz utolsó fordulata szerinti, „egyéb jogszabályokban előírt igazolások” kiadására vonatkozó kötelezettségét jogszerűen teljesíti-e, amennyiben ezeket a dokumentumokat a munkáltató képviseletében eljáró személy fokozott biztonságú elektronikus aláírással látja el, majd az így keletkezett, pdf-formátumú dokumentumokat kizárólag a távozó munkavállaló számára hozzáférhető, biztonságos elektronikus felületen a munkavállaló számára elérhetővé (letölthetővé) teszi legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanaptól kezdve három hónapon keresztül? További kérdés, hogy a fent hivatkozott igazolások mindegyike kiadható-e elektronikus úton, vagy van olyan közöttük, amelyik bármely oknál fogva továbbra is papíralapon adandó át a munkavállalónak?
14. cikk / 1316 Munkáltatói költségek „átterhelhetősége” a munkavállalóra
Kérdés: A munkaszerződésben rögzíthető-e a munkavállaló egyetértésével, hogy „…a próbaidő alatti munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló foglalkoztatás-egészségügyi vizsgálata díját és a részére kiadott munkaruha ellenértékét a munkáltató levonhatja a kifizetendő munkabérből…”?
15. cikk / 1316 Csoportos létszámcsökkentés – a kritikus 30 nap
Kérdés: Az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a)–c) pontja értelmében csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző fél évre számított átlagos statisztikai létszám szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A harmincnapos időszakban mit szükséges figyelembe venni? A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok közlésének/megkötésének időpontját, vagy pedig a munkaviszonyok megszűnésének időpontját?
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A harmincnapos időszakban mit szükséges figyelembe venni? A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok közlésének/megkötésének időpontját, vagy pedig a munkaviszonyok megszűnésének időpontját?
16. cikk / 1316 Nyugdíjba menetel és munkavállalás
Kérdés: Az intézményünkhöz – amely nem minősül sem szociális, gyermekjóléti vagy gyermekvédelmi szolgáltatónak, intézménynek, illetve ilyen hálózat tagjának, sem köznevelési intézménynek vagy szakképző intézménynek – tartozó iskolai tálalókonyhákban dolgozókra a Kjt. rendelkezései az irányadók. Van olyan konyha, ahol olyan kevés a közalkalmazott, hogy abban az esetben, ha bármelyikük nyugdíjba megy, nem tudjuk a létszámot feltölteni, viszont a nyugdíjas kolléganő továbbra is szívesen dolgozna a tálalókonyhán úgy, hogy a nyugdíját is szeretné megtartani. Megoldás lehet-e a megbízási szerződéssel történő foglalkoztatás? Milyen egyéb lehetőséget tudnának javasolni?
17. cikk / 1316 „Nők40” – jogviszony-megszüntetés és újbóli foglalkoztatás
Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt februárban már megszerezte, de csak októberben kérelmezi a jogviszonya megszüntetését? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel vagy közös megegyezéssel történő megszüntetést? Ha közös megegyezéssel is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, akkor ez nem okoz neki semmilyen hátrányt, ha megy a nyugdíjbiztosítóhoz intézni a nyugdíját? Ha csak felmentéssel kérheti, akkor kötelező a munkáltatónak két hónap felmentési időből a felére felmenteni, vagy ez csak egy lehetőség? A megszüntetést követően nyugdíj mellett megbízási szerződéssel továbbfoglalkoztathatjuk?
18. cikk / 1316 GYES-ről visszatérő szülő újbóli foglalkoztatása
Kérdés: Gyermekgondozási szabadságról visszatérő anyuka részére a munkáltatónak milyen határidőn belül kell választ adnia arra, hogy tudja-e majd foglalkoztatni vagy nem? Meddig húzhatja az időt, hogy információt adjon a munkavállalónak?
19. cikk / 1316 Színházigazgató – két szerepben
Kérdés: Önkormányzati fenntartású költségvetési szervként működő színház igazgatói munkakörére pályázat útján kiválasztott személy rendelkezik egy heti 40 órás oktatói munkakörre létesített munkaviszonnyal. Az igazgató az önkormányzati intézményben is heti 40 órás munkaviszonyban kerül foglalkoztatásra. Fenntartható-e az igazgató két 40 órás, ún. főállása, amennyiben mindkét munkáltató hozzájárul a másik jogviszony fenntartásához (létesítéséhez)?
20. cikk / 1316 Másodállás közalkalmazotti jogviszonyban
Kérdés: Ápolóként foglalkoztatott közalkalmazott házi segítségnyújtás szakfeladaton dolgozik a szociális szolgáltatóközpontnál, és át szeretne menni négyórás mellékállásba részmunkaidőben. Van-e valami akadálya annak, hogy mellette a főállása ugyanúgy közalkalmazottként legyen kórházban, van-e erre tiltás akár munkajogi vagy bér jellegű szempontból?
