Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

5 találat a megadott felmentési védelem tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Létszámcsökkentés és felmentési védelem

Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete határozatával a Kttv. hatálya alá tartozó munkáltatónál létszámcsökkentést rendelt el. A létszámleépítés olyan köztisztviselőt is érint, aki jelenleg várandós, és felmentési védelem alatt áll. A munkáltató a felmentési védelem alatt álló köztisztviselő távolléte idejére nem akar alkalmazni más munkavállalót, a munkakörbe tartozó feladatokat átcsoportosítja, és más köztisztviselők között szétosztja.
1. Hogyan hajthatja végre a munkáltató a tervezett létszámcsökkentést a felmentési védelem alatt álló köztisztviselő tekintetében jogszerűen?
2. A Kttv. 70. §-ának (1) bekezdése alapján a felmentés nem közölhető, és a jogviszony nem szüntethető meg a gyermek hároméves koráig terjedő időtartam alatt. Ebben az esetben az elrendelés és a közlés között évek telhetnek el. Helyesen jár el majd a munkáltató, ha a felmentést csak a felmentési védelem lejártát követő napon közli, és a felmentés okaként majd a korábbi évben hozott létszámcsökkentést, valamint átszervezést jelöli meg?
3. Mi történik, ha a köztisztviselő a gyermeke kétéves korát követően munkába kíván állni? A törvény alapján a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is megilleti a gyermek hároméves koráig a felmentési védelem.
4. Ha az érintett köztisztviselő a gyermeke hároméves koráig fizetés nélküli szabadságon lenne, a felmentési idő csak a fizetés nélküli szabadságra járó szabadság letöltését követően kezdődhetne? Ebben az esetben a felmentés közlésére a gyermek hároméves korát követő napon kerülhet sor, de a felmentési idő csak a szabadság letöltését követő időpontban kezdődhet?
Részlet a válaszból: […]munkáltató a felmentést minden esetben köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő köztisztviselő felmentése ok-okozati értelemben nem kapcsolható össze a korábban elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentéssel. Ez alól kivételt jelenthet a több lépcsőben végrehajtott létszámcsökkentés, ahol annak elrendelésétől számítva egy később végrehajtott üteme még érintheti a felmentési védelem letelte után visszatérő köztisztviselőt is. Feltéve, hogy a közigazgatási szerv hivatali szervezetében végrehajtott létszámcsökkentés miatt további foglalkoztatására nincs lehetőség [Kttv. 229. § (1) bek.].Ha a létszámcsökkentés egyetlen ütemben végrehajtásra kerül, a felmentési védelem letelte után évekkel később visszatérő köztisztviselő felmentésére létszámcsökkentés keretében egy újabb létszámleépítés elrendelésével, vagy a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének b)-d) pontjai szerinti további felmentési jogcímek alapján kerülhet sor. Ugyanakkor ezen jogcímek fennállásakor is követelmény, hogy a munkáltató bizonyítani tudja, a felmentés indoka valós és okszerű. A Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének c) pontja alapján felmentéssel megszüntethető a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya, ha a munkaköre átszervezés következtében megszűnt. Átszervezés a létszámcsökkentéssel szemben a munkáltató szervezeti struktúrájának, az egyes munkafolyamatok ellátásának megváltoztatását jelenti, és nem mindig eredményezi összességében a köztisztviselők létszámának csökkenését. Átszervezéskor a munkáltatóknak azt kell bizonyítania, ténylegesen megtörtént-e az átszervezés, és annak következtében mely konkrét körülmények vezettek ahhoz, hogy az érintett köztisztviselő munkaköre megszűnt. Az eset összes körülményeit figyelembe véve kell a munkáltatónak meghatároznia a felmentés jogcímét. Ha a munkáltató olyan felmentési jogcímet jelöl meg, amely nem valós és okszerű (például létszámcsökkentést jelöl meg a munkáltató az átszervezés helyett), a felmentés akkor is jogellenes lesz, ha egyébként más jogcímen megalapozott lett volna a felmentés.Ha a munkáltató fel kívánja menteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő vagy az azt igénybe sem vevő kisgyermeket nevelő köztisztviselőt, a felmentést legkorábban a gyermek 3. életévének betöltését követő napon közölheti. Az a körülmény, hogy ezen a napon a köztisztviselő a Kttv. 100. §-a (2) bekezdésének c)[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. szeptember 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3044

2. találat: Munkaidőkeret: az egyenleg "lenullázása"

Kérdés: Irodában dolgozó munkatársaink három hónapos munkaidőkeretben dolgoznak. A harmadik hónap vége felé, ahogy látszik a többlet, megpróbálják "lecsúsztatni", hogy lehetőleg nullára jöjjön ki. Van-e akadálya a teljes napos lecsúszástatásnak? Tehát ha 16 óra többlete van, nem dolgozik két napot. Vagy mindennap meg kell lenni a négy órának, tehát naponta legfeljebb négyet csúsztathat le?
Részlet a válaszból: […]teljesítés után megilletné, akkor a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a fentiek szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű díjazásban részesült (Mt. 156. §). Nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkaidőkeret vége felé közeledve igyekezzen "optimalizálni" a teljesített munkaidő mennyiségét, ezért például csökkentheti az általános munkarendhez képest addig felhalmozódott többetórákat úgy, hogy az utolsó napokra arányosan kevesebb munkaidőt oszt be. A kérdés szerinti "csúsztatás" valójában ezt jelenti.A törvény szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet [Mt. 99. § (1) bek.]. Ha tehát a munkáltató egy adott napra beosztja a munkavállalót, akkor legalább négy óra munkavégzést kell elrendelnie.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. augusztus 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2347

3. találat: Felmondási védelem és betegség miatti keresőképtelenség

Kérdés: Abban kérem a segítségüket, hogy aki az új Munka Törvénykönyve bevezetése előtt táppénzes állományba került, arra hogyan vonatkozik a törvény? Táppénzes állománya alatt közölhető-e felmondása, és annak letelte után elbocsátható-e?
Részlet a válaszból: […]hivatkozik a kérdező a táppénzes állomány fogalmára. A hatályba léptető rendelkezések értelmében a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók [Mth. 7. § (2) bek.]. Tehát ha a munkáltató 2012. július 1-jét követően közöl munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, arra az új Mt. rendelkezései lesznek alkalmazandók. Az új Mt. pedig lényegesen átalakítja a felmondási tilalmak rendszerét. Nem tartozik a felmondási tilalom körébe a betegség miatti keresőképtelenség. Az új Mt. hatálybalépése[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. július 30.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1379

4. találat: Gyermekgondozási szabadságról visszatérés és a munkáltatói fogadtatás

Kérdés: Egy nagyvállalatnál dolgozom. Még gyakornokként tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatóval szakirányú egyetemi végzettség megszerzésére. A szerződésben rögzített tanulmányok elvégzése után, részben GYES alatt saját döntésem alapján szakirányú PhD-képzésen is rész vettem. Időközben két gyermekem született. Nemrégiben úgy határoztam, hogy visszatérek dolgozni, álláspontom szerint azonban a munkáltatóm ezt meg akarta akadályozni, és szerintem több esetben visszaélt a jogaival, pl. a 2 éves, kisebbik gyermekem bölcsődei felvételéhez a munkáltatói igazolást nem akarta kiadni; írásban arról tájékoztatott, hogy nem tud a végzettségemnek megfelelő munkát biztosítani, ugyanakkor tudomásom van arról, hogy számos, alacsonyabb végzettségű munkavállalót vettek fel. Ezt követően, vélhetően a GYES melletti munkavégzés adta védettségem miatt, alacsony bérezéssel mégis foglalkoztatott, és olyan információk is eljutottak hozzám, hogy az elsők között meg fognak válni tőlem, amint tehetik. A vállalat kollektív szerződésében meghatározottakkal szemben alacsonyabb pozícióba soroltak be, és alacsonyabb fizetést kapok az ott leírtaknál. Tudomásom szerint, minden hasonló helyzetben lévő munkavállalóhoz így viszonyul a munkáltató. Jogosan jár el velem, illetve a hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben?
Részlet a válaszból: […]tanulmányi szerződésben, így nem állapítható meg, hogy megszegte-e a szerződésben foglaltakat. Javasoljuk, hogy mindenekelőtt azt vizsgálják meg, hogy fennállnak-e még a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségek, és azok valamelyikét megszegte-e a munkáltató, mivel ekkor jogi úton is fel lehet lépni az igények érvényesítése érdekében. Annak ténye, hogy a munkáltató nem adta ki bölcsődei elhelyezéshez a munkáltatói igazolást, megvalósíthatja az Mt. 3. § (1) bekezdésében foglalt együttműködési kötelezettség megszegését. Ugyanakkor arról sincs információ, hogy a munkáltató később eleget tett-e kötelezettségének, így ezen munkavállalói kifogás érdemi megítélésére adatok hiányában nincs mód. Ahhoz pedig a fentiekhez hasonlóan szintén a tanulmányi szerződés vizsgálatára lenne szükség, hogy megítéljük, milyen foglalkoztatási kötelezettsége állt vagy áll fenn a munkáltatónak. Az a körülmény, hogy arról adott tájékoztatást a munkába visszatérő munkavállalónak, hogy nem tudja képzettségének megfelelő munkakörben foglalkoztatni, ugyanakkor más, alacsonyabb végzettségű munkavállalókat is felvett az utóbbi időben, önmagában nem feltétlenül jelent munkáltatói kötelezettségszegést. Amennyiben azonban a munkavállaló munkaköre és bérezése is módosult a visszatérését követően, akkor erre csak a munkaszerződés módosításával kerülhetett sor. A felek a munkaszerződést pedig általános szabályok szerint csak egyező akarattal módosíthatják [Mt. 82. § (1) bek.]. Ha ebbe a munkavállaló beleegyezett - akár úgy, hogy a módosítás írásba foglalásának elmaradása ellenére az új feltételeknek megfelelően végezte a munkát, és nem lépett fel az egyoldalú munkáltatói intézkedéssel szemben -, akkor a munkáltató nem járt el jogellenesen. Ezen túlmenően pedig a munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződés is rendelkezhet a munkavállalók képzettség szerinti besorolásáról és a besorolásnak megfelelő munkabér legalacsonyabb mértékéről. Ha esetünkben lenne ilyen pontja a kollektív szerződésnek, figyelemmel arra, hogy a kollektív szerződés[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. január 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1208
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

5. találat: Köztisztviselői vezetői megbízás visszavonása GYES alatt

Kérdés: Polgármesteri hivatalunkban jelenleg átszervezés zajlik, és felmerült nálunk az a kérdés, hogy van-e bármilyen jogi akadálya, feltétele annak, hogy az állományunkban lévő, de jelenleg már egy éve GYES-en tartózkodó vezetőnek visszavonjuk a vezetői megbízását? Ez esetben hogyan alakul az illetménye, jogosult lesz-e meghatározott ideig a magasabb bérre? Felmenthetjük-e, ha nem találunk részére megfelelő munkakört?
Részlet a válaszból: […]megfelelően - a vezetői megbízás visszavonását a közszolgálati jogviszonyból történő felmentésnek kell tekinteni, és a felmentési idő kezdete a vezetői megbízás visszavonásának a napja. Ezzel összhangban a Ktv. 17. § (2) bekezdés c) pontja is kifejezésre juttatja, hogy a közszolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a vezetői megbízás visszavonását követően a köztisztviselő más munkakörben való továbbfoglalkoztatására nincs lehetőség, vagy a munkáltató által felajánlott másik köztisztviselői munkakört a köztisztviselő visszautasítja. Fentiek ellenére azonban speciális helyzetben vannak a felmentési védelem alatt álló (GYES-en lévő) vezetők, hiszen egyrészt a vezetői megbízásuk indokolás nélkül bármikor visszavonható, ugyanakkor a jogviszonyuk mégsem szüntethető meg felmentéssel, mert a Ktv. 71. § (2) bekezdés a) pontja megfelelően alkalmazni rendeli az Mt. 90. § (1)-(4) és (6) bekezdését. Ez utóbbi hivatkozásnak megfelelően a közszolgálati jogviszony nem szüntethető meg felmentéssel a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság alatt [lásd: Mt. 138. § (5) bekezdés], illetve - a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermek hároméves koráig terjedő időtartam alatt [Mt. 90. § (1) bekezdés e) pont]. Amennyiben a vezetői megbízás visszavonásával érintett személy felmentési védelem alatt áll, a munkáltató ugyan visszavonhatja a vezetői megbízását, azonban véleményünk szerint még átszervezés esetén sem szüntetheti meg felmentéssel a jogviszonyát. Érdekes kérdés, hogy hogyan járhat el a munkáltató, ha a GYES-en lévő köztisztviselő nem fogadja el a felajánlott ügyintézői munkakört, azonban őt jogszerűen felmenteni sem tudja. Véleményünk szerint ez utóbbi esetben csupán a felmentési védelem lejártát követően lehet teljeskörűen rendezni a kérdést, ez azonban nem feltétlenül sérelmes a munkáltatóra nézve, hiszen az átmeneti időben az érintett személy - a fizetés nélküli szabadsága alatt - nem jogosult a magasabb összegű vezetői illetményre. Megjegyezzük, hogy a korábbi - 2011. január 1-jét megelőző - szabályozás a felmentési védelem körét illetően kivételként kezelte azt az esetet, ha a vezetői megbízás visszavonásával érintett személy nem fogadta el a felajánlott munkakört, és[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. április 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 964