Új év - új pedagógusbérekkel

Kérdés: Több kérdésünk lenne a Púétv. kapcsán, és nagyon bízunk segítő válaszukban.
1. A kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum százhét százalékának megfelelő havi illetmény: 326.000×1,07 = 348.820 Ft, és ha ezt helyesen lefelé kerekítjük a 98. § (6) bekezdése szerint, akkor 348.800 az alapilletményük, plusz ennek 20%-a az esélyteremtési illetményrész: 69.760 Ft, az összesen 418.560 Ft, decemberi volt 418.600 Ft. Helyes így, vagy felfelé kéne kerekíteni 348.900-ra, hogy jogszabály szerint ne legyen kevesebb a bérük?
2. A korábbi alapilletmény és szakmai, ágazati pótlék egybeolvad, és ehhez jön az esélyteremtési pótlék, valamint igazgató esetén a megbízási díj?
3. Lehet-e többcélú intézmény igazgatója (óvoda-bölcsőde) munkaközösség-vezető a bölcsődében?
4. Adható-e majd munkáltató általi döntésen alapuló pótlék január 1-jétől, vagy csak 2025. szeptember 1-jétől teljesítményértékelés után?
Hogyan lesznek így a PED.1. és a PED.2 bruttó bérek magasabbak, mint a decemberiek?
Részlet a válaszából: […] a korábbihoz képest.Az igazgatót a Púétv. 102. § (1)-(2) bekezdése alapján a Gyakornok fokozathoz tartozó illetmény (2024. január 1-jétől 528.800 Ft) százalékában, az intézményben tanított, nevelt gyermekek létszámával arányos megbízási díj illeti meg. Ennek összegét az illetmény és az esélyteremtési illetményrész összegéhez kell hozzáadni.Az Nkt. 71. §-ának (1) bekezdése kimondja: a nevelési-oktatási intézményben legalább öt pedagógus hozhat létre szakmai munkaközösséget. A szakmai munkaközösség részt vesz a nevelési-oktatási intézmény szakmai munkájának irányításában, tervezésében, szervezésében és ellenőrzésében, összegző véleménye figyelembe vehető a pedagógusok minősítési eljárásában. A Gyvt. viszont nem tartalmaz szakmai munkaközösség jogintézményére vonatkozó szabályt. A munkaközösség-vezetés így csak nevelési-oktatási intézményben (tehát az óvodában) látható el, (óvoda)pedagógus munkakört betöltő személy által. Ha a többcélú intézményként működő óvoda-bölcsőde vezetését a bölcsődei alapfeladat körébe tartozó munkakört betöltő személy látja el, akkor rá az Nkt. nem vonatkozik, szakmai munkaközösséget nem vezethet."Munkáltatói döntésen alapuló pótlék" jogintézménye 2023. december 13-ig sem létezett, legfeljebb a munkáltató mérlegelési jogkörében a garantált illetménynél magasabb illetményt állapíthatott meg. Az Nkt. 65. §-ának (1a) bekezdése ugyanis azt mondta ki, hogy "a köznevelési intézmény vezetője a pedagógus munkavégzése színvonalát, nyújtott munkateljesítményét kompetencia és teljesítményalapú értékelési rendszer alapján értékeli, és ennek figyelembevételével a munkáltató - tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézmény esetében a köznevelési intézmény vezetője javaslatára és egyetértésével - a tanévre vonatkozóan a pedagógus besorolása szerinti illetménytől eltérően is meghatározhatja". 2024. január 1-jétől ez a szabály viszont hatályát vesztette. Helyette a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése alkalmazandó, mely szerint: a munkáltatói jogkör gyakorlója az (1) bekezdésben meghatározott keretek között az alábbi szempontok mérlegelése alapján állapítja meg a havi illetményt:a) a szakmai gyakorlati idő mértéke,b) a munkakör ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség melletti, a kinevezésében feltüntetett további, munkakörében hasznosítható szakképesítés, szakképzettség, idegennyelv-ismeret megléte,c) a munkaköri feladatokon túl önkéntesen vállalt többletfeladatok, ideértve, ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót több köznevelési intézményben vagy több feladatellátási helyen foglalkoztatják,d) munkakörében végzett tevékenységéhez kapcsolódó, a fenntartó vagy a köznevelésért felelős miniszter által adott elismerés megléte,e) a felelős gazdálkodás eredményeképp[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.

Többlettanítási díj az átfedési időre

Kérdés: A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az óvodapedagógusoknak, akik csoportjukban egyedül, dajka vagy pedagógiai asszisztens mellett látják el az óvodapedagógusi feladatokat? (A másik óvodapedagógus álláshely betöltetlen.) Az egymást váltó óvodapedagógusok közül jár-e díjazás az átfedési időre annak, akinek óvodapedagógus párja aznap beteg vagy szabadságon van? Az egymást váltó óvodapedagógusok közül az egyik tartósan beteg. A másik óvónő részére fizetni kell-e az átfedési időre járó többlettanítási díjat és a tartós helyettesítésért többlettanítási óradíjat is, vagy csak a helyettesítésért jár díjazás? Jár-e az átfedési időre járó díjazás és a tartós helyettesítésért díjazás egyszerre?
Részlet a válaszából: […] hiányzó óvodapedagógust. Az óvodapedagógus így egyedül dolgozónak minősül, és őt a többlettanítási óradíj megilleti akkor is, amikor pedagógiai asszisztens vagy dajka segítségével látja el a feladatait.A szabályozás továbbá nem tesz különbséget a díjazásra való jogosultság tekintetében aszerint, hogy milyen ok vezetett az óvodapedagógus egyedüli feladatellátására. Akár rövid időtartamú, akár tartós távolléttel érintett a váltótársa, annak, aki a munkát egyedüliként elvégzi, jár a Púétv. 130. §-ának (2) bekezdése szerinti többlettanítási óradíj. Ez független attól, hogy ez az óvodapedagógus egyébként megfelel-e a másik többlettanítási óradíj feltételének, amelyet a Púétv. 101. §-a szabályoz. Kimondva: a pedagógus számára tartós helyettesítésért a kormányrendeletben meghatározott többlettanítási óradíj jár. Itt jegyezzük meg, hogy tartós helyettesítésre a Púétv. 82. §-ának (6) bekezdése alapján csak az érintett óvodapedagógus és a munkáltató írásba foglalt, legfeljebb az adott nevelési év végéig szóló megállapodása alapján kerülhet sor. E szabályhoz kapcsolódnak a 401/2023. Korm. rendeletnek a többlettanítási óradíj mértékét meghatározó 89. § (1)-(2) bekezdései. Eszerint tartós helyettesítésért egy óra időtartamra legalább a 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (1) bekezdésében meghatározott, Gyakornok fokozathoz tartozó havi illetményösszeg 1%-ának megfelelő mértékű többlettanítási óradíj jár, azaz: legalább 5288 Ft-os óradíj. Ha pedig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Kérdés: Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy 50 éves portásnak, aki megváltozott munkaképességű, hány óra szabadság jár egy évben? Általános, heti 40 órás munkaviszonyban járna neki (30×8)+(5×8) = 280 óra.
Részlet a válaszából: […] szabadság mennyisége független a munkaidő mértékétől, az tehát az általános teljes munkaidőtől eltérő munkaszerződéssel dolgozókra is ugyanannyi [MK 19.]. A jelen esetben a kérdés ezért az, hogy ez az évi 35 munkanap szabadság hány órának felel meg, ha a munkáltató a szabadságot órában adja ki, és tartja nyilván [Mt. 124. § (3)-(4) bek.]. A heti 45 órás munkaidő napi 9 órát jelent, ez tehát a munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaideje. Ez a portás esetében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

Heti pihenőidő beosztása munkaidőkeret alkalmazásakor

Kérdés: Egy kollégánkat három héten keresztül szeretnénk 18-06 óráig portaszolgálati munkakörben alkalmazni, munkaidőkeretben. Ez a munkakör tekinthető-e megszakítás nélküli munkakörnek? (A munkáltató vízügyi igazgatóság.) Esetében hogyan kell a heti pihenőnapokat/pihenőidőt beosztani szabályosan? Dolgozhat-e úgy három hétig, hogy a szombat, vasárnap munkaidő-beosztás szerint pihenőnapján/pihenőidejében is adott esetben rendkívüli munkavégzést teljesít? Egy három évet be nem töltött gyermeket nevelő kolléganőnk továbbá nappal (hozzájárulásával) munkaidőkeretben, heti 40 órát teljesítene, de a hét minden napjára be kellene osztanunk. Esetében hogyan kell a heti pihenőidőt/pihenőnapot meghatározni? Alkalmazható az Mt. 105. §-ának (2) bekezdésében foglalt azon szabály, miszerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani?
Részlet a válaszából: […] legalább napi 18 órában), és rendeltetésszerűen ne lehessen a tevékenységet másként ellátni. Ez utóbbi feltétel álláspontunk szerint megvalósulhat, ha a konkrét esetben maga a portaszolgálat rendeltetése kívánja meg, hogy azt állandóan el kell látni (pl. folyamatosan ellenőrizni kell a ki- és belépő forgalmat). A megszakítás nélküli tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén munkaidőkeretben a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók azzal, hogy havonta kötelező legalább egy pihenőnapot beosztani, és annak vasárnapra kell esnie [Mt. 105. § (3)-(4) bek.]. Heti pihenőidő alkalmazása esetén is mód van a heti 48 órás pihenőidő egyenlőtlen beosztására. A megszakítás nélküli munkarendben ugyanakkor havonta egyszer kötelező egy legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidőt beosztani. Ebben az esetben a munkaidőkeret átlagában kell legalább heti 48 óra heti pihenőidőt beosztani [Mt. 106. § (3) bek.]. A pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés nem tilos, akkor sem, ha annak kiadása egyenlőtlenül történik. Ha a heti pihenőnapi túlórát a munkáltató 100%-os pótlékkal honorálja, ekkor a munkavégzéssel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.

Közterület-felügyelő "ünnepnapi" díjazása

Kérdés: Ha a munkaidőkeretben foglalkoztatott közterület-felügyelő beosztása munkaszüneti napra esik, milyen pótlék illeti meg és hány százalékban?
Részlet a válaszából: […] folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,b) az idényjellegű,c) társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,d) külföldön történő munkavégzés soránfoglalkoztatott köztisztviselő számára osztható be [Kttv. 93. § (3) bek.]A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor [Kttv. 93. § (3) bek.].A munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett köztisztviselőt a teljesített munkavégzés időtartama kétszeresének megfelelő mértékű szabadidő illeti meg [Kttv. 98. § (6) bek.]. A köztisztviselő részére a munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkaidő ellenértékeként a munkaidő időtartama háromszorosának megfelelő mértékű szabadidő jár [Kttv. 98. § (2) bek. b) pont]. Ugyancsak a munkaidő időtartama háromszorosának megfelelő mértékű szabadidő jár, ha az ügyeletre, készenlétre a köztisztviselő munkaszüneti napján kerül sor [Kttv. 98. § (3) bek.]. A szabadidőt valamennyi esetben a rendes munkaidő, illetve a rendkívüli munkaidő teljesítését követően, legkésőbb harminc napon belül kell kiadni, ha pedig ez nem lehetséges, azt meg kell váltani. A megváltás mértéke a köztisztviselő kifizetéskori illetményének a szabadidőre járó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.

Köztisztviselői jubileumi jutalom - nem minden jogviszony számít

Kérdés: Polgármesteri hivatalunkban foglalkoztatott köztisztviselő jubileumi jutalmának kifizetéséhez az alábbi jogviszonyok közül melyek számíthatóak be?
a) Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat (1987-1990): munkaviszony,
b) Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat (1990-1998): munkaviszony,
c) tűzoltó-parancsnokság (1998-2003): közalkalmazotti jogviszony,
d) tűzoltó-parancsnokság (2004-2005): megbízási jogviszony,
e) önkormányzat (2004): részmunkaidős közhasznú munkavállalói jogviszony,
f) tűzoltó-parancsnokság (2005): közfoglalkoztatási jogviszony,
g) több alkalommal alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott,
h) adóköteles munkanélküli-ellátásban részesült,
i) 2006 óta közszolgálati jogviszonyban áll.
2013 júliusában kapott egy értesítést az akkori munkáltatójától, mely szerint a Kttv. 150. §-a alapján a jubileumi jutalom számításának szabályai megváltoztak. Az új számítási szabályok alapján a jubileumi jutalomra való jogosultságának kinevezésében megállapított eszmei kezdetet módosították, így több mint három évvel növekedett a beszámítható időtartam.
Részlet a válaszából: […] munkaviszonyban töltött időket nem lehet a jubileumi jutalomnál számításba benni, így sem a Megyei Víz- és Csatornamű Vállalat, sem a Mezőgazdasági Gépgyártó Vállalat alkalmazásában eltöltött idő nem jogosítja a köztisztviselőt a jubileumi jutalomra. Ugyancsak nem lehet figyelembe venni a polgári jogi jogviszonyokban eltöltött időt, azaz azt az időszakot, amely alatt a jelenlegi köztisztviselő a tűzoltó-parancsnokságon megbízási jogviszonyban állt. A tűzoltó-parancsnokságon közfoglalkoztatási jogviszonyban, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás (munkaviszony) keretében eltöltött időt sem lehetséges figyelembe venni, mivel e jogviszonyoknak a beszámítását nem teszi lehetővé a Kttv. 150. §-ának (3) bekezdése. A munkanélküli-ellátás időtartama sem vehető figyelembe a Kttv. értelmében.A Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt azonban figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. c) pont], ilyen a tűzoltó-parancsnokságon 1998 és 2003 közötti időszak. Szintén figyelembe kell venni a helyi önkormányzatnál 2004-ben eltöltött részmunkaidős közhasznú munkaviszonyt is,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Kérdés: Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a szakirányú oktatás időtartamára vagy
b) évente legfeljebb két alkalommal, egyenként legalább kettő és legfeljebb tizenkettő hét, de éves szinten összesen legfeljebb tizenkettő hét határozott időtartamra."
Mi a helyes értelmezése az a) pontnak? A szakirányú oktatás teljes időtartamára lehet csak létesíteni a szakképzési munkaszerződést [ide nem értve a b) pont szerinti esetet]? Ha például 3 éves szakirányú oktatás esetén nem a teljes 3 évre akarjuk megkötni a szakképzési munkaszerződést, hanem rövidebb időre, de a b) pontot meghaladó tartamra (pl. 1 évre), akkor az jogszerűtlen lenne?
Részlet a válaszából: […] oktatásból és gyakorlatbóláll".Ennélfogva a szakképzési munkaszerződés időtartamának meghatározása a szakirányú oktatás időtartamához igazodik. Az egyes szakmákra vonatkozó Képzési és kimeneti követelmények (KKK) határozzák meg, hogy az adott szakma vonatkozásában mennyi a szakmai oktatás időtartama, és annak az ágazati alapoktatásra, a szakirányú oktatásra, illetve az egybefüggő szakmai gyakorlatra fordítandó része.A fenti rendelkezésekből együttesen az következik, hogy a szakképzési munkaszerződés egy határozott időre létrejövő jogviszonytípus, amellyel kapcsolatosan az Szkt. 83. §-ának (5) bekezdése kimondja, hogy "a szakképzési munkaszerződésre, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, az Mt.-nek a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni". Az Szkt. 83. §-ának (6) bekezdése alapján az Mt. határozott időre szóló munkaszerződésre vonatkozó 192. §-a is az alkalmazandó szabályok között van. Az Mt. 192. § (4) bekezdése elvi éllel rögzíti: "a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására." Ebből - megítélésünk szerint - az következik, hogy amennyiben az adott tanuló vagy képzésben részt vevő személy számára a duális képzőhely a képzés teljes időtartama alatt biztosítani kívánja a szakirányú oktatást, akkor a közöttük létrejövő szakképzési munkaszerződésnek a teljes képzés idejét le kell fednie. Így - álláspontunk szerint - nem rendeltetésszerű, ha például szeptembertől a nyári szünet kezdetéig kötik meg a szakképzési munkaszerződést, és ezt a felek minden tanítási évben újra megismétlik. Nem tekinthető ugyanis a duális képzőhely jogos érdekének az, hogy az adott tárgyévben rövidebb legyen a jogosító idő, amely a tanuló, szakképzésben részt vevő személy egyes jogosultságainak (pl. szabadság, szabadság idejére járó távolléti díj) alapját képezi, illetve, hogy ilyen módon költséget spóroljon meg. Mindez egyben a tanuló, képzésben részt vevő személy jogos érdekeit csorbítaná.Ezen túlmenően pedig maga az Szkt. 87. §-ának (1) bekezdése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

Köztisztviselői díjazás és az új garantált bérminimum

Kérdés: Helyesen járunk-e el évek óta a polgármesteri hivatalban foglalkoztatott, nem személyi illetményben részesülő köztisztviselők tekintetében, amikor a minimálbér és a garantált bér emelkedésekor az alapilletmény változatlan marad, és a garantáltra való kiegészítéséhez adjuk hozzá azt az összeget, amennyivel nőtt a garantált bérminimum? Így 2023 decemberében ezeknek a kollégáknak 29.600 Ft-tal emelkedett a garantáltra való kiegészítése. Felmerült a gyanú, hogy csak az új garantált bérminimum összegéig, azaz 326.000 Ft-ig lehetett volna legfeljebb elmenni a kollégák illetménye tekintetében. Így ugyanis lehetséges, hogy mindig sokkal többet kaptak, mint kellett volna, amit a mostani február végi illetményeltérítésnél azért lehet még korrigálni. Szeretnénk a jövőben helyesen és pontosan meghatározni az év eleji (év végi) illetményeket.
Részlet a válaszából: […] c) pontja szerint a rendelet alkalmazásában alapbéren a közszolgálati jogviszonyban állók esetében az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összegét is érteni kell. Ebből következően a köztisztviselő részére megállapított alapilletmény és illetménykiegészítés együttes összege teljes munkaidő teljesítése esetén 2023. december 1-jétől havi 326 000 forint [508/2023. Korm. rendelet 2. § (2) bek.]. Amint a Kttv. is kimondja, az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összegének kell elérnie[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

Kérdés: 32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24 óra. Általában egy hónapban 7-8 napot dolgoznak. A munkaidő általában 7:30-tól másnap 7:30-ig tart. A 24 munkaórából 8 órát éjszakai pótlékkal számolunk el, az esetleges túlóra-elszámolás legkésőbb a munkaidőkeret végén történik, és biztosítjuk a legalább 48 óra pihenőidőt is. A 24 órából a konkrét munkavégzés legfeljebb 16-18 óra, a fennmaradó részben nem csinálnak semmit, csak ott vannak az egységben. Ez így továbbra is szabályos? Lehet-e a nonstop vendéglátóegység készenléti jellegű, így napi legfeljebb 24 óra, heti legfeljebb 48 óra a munkaidő? Alkalmi munkavállalót csak naponta maximum 12 órát lehet dolgoztatni, ami lehet éjszaka is? (A 8 órán felüli részt pótlékoljuk.)
Részlet a válaszából: […] munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár [Mt. 91. §]. A kérdésben leírtak alapján itt az első eset jöhet szóba. Ehhez viszont az kell, hogy egy hosszabb időszak alapján a munkavállalók a 24 órás műszakjuk alatt legfeljebb 16 órát töltsenek tényleges munkavégzéssel. Ezt minden munkavállaló esetén külön-külön kell vizsgálni.A második kérdést illetően, az alkalmi munka nem kombinálható hosszabb teljes munkaidővel [Mt. 203. § (1) bek. g) és h) pontok], ezért ilyen esetben a munkaszerződés szerinti napi munkaidő legfeljebb 8 óra lehet. Ezt meghaladóan túlóra elvileg elrendelhető lenne, ám annak éves legmagasabb mértékét határozott idejű munkaviszonyban arányosítani kell [Mt. 109. § (3) bek.]. Márpedig egy öt napra létesített egyszerűsített munkaviszony esetén az éves 250 óra arányos mértéke nem éri el a 3,5 órát.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

Régióvezető - felelősség a jogellenes intézkedés következményeiért

Kérdés: Cégünk egyik régióvezetője - vezető állású munkavállaló - a régión belüli másik telephelyre osztotta be a munkavállalót, akinek a munkaszerződésében csak az eredeti telephely szerepelt mint munkavégzési hely. A munkavállaló két hónap után jelezte, hogy "kiküldetésre" a továbbiakban nincs mód, és hogy jogellenesnek tartja innentől kezdve a foglalkoztatást. A vezető - ügyvéddel történő egyeztetés után - az intézkedését fenntartotta, mire a munkavállaló azonnali hatályú felmondással élt; erről utóbb a bíróság jogerősen meg is állapította, hogy jogszerű volt. A munkáltatónál számottevő kár keletkezett a munkavállalói azonnali hatályú felmondással együtt járó bérelemek kifizetése miatt; felelőssé tehető ezért a régióvezető, akinek a magatartása miatt mondott fel azonnali hatállyal a munkavállaló?
Részlet a válaszából: […] munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi [Mt. 78. § (1) bek. a) pont]. Miután a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerű volt, úgy ítéletében azt is kimondta: az azonnali hatályú felmondásra okot adó kötelezettségszegés - itt a munkaszerződés egyoldalú módosítása, az abban foglalt munkavégzési hely megváltoztatása - legalább súlyosan gondatlan magatartással valósult meg. Mivel a jogi személyeknek nincs cselekvőképességük, ezért ők maguk semmilyen magatartást sem tanúsíthatnak; részükről a nevükben eljáró természetes személyek magatartása az, amelyet minősíteni kell.Bár az eset alapján a munkáltató nevében kizárólag a régióvezető járt el, az ő magatartásának és a munkáltató eljárásának minősítése közé nem tehető egyenlőségjel. A Kúria egy eseti döntésében kifejtette, hogy hiába minősül a munkáltató magatartása szándékosnak, a nevében eljáró személy magatartását önállóan kell vizsgálni, és az minősülhet ettől eltérően. Így, ha a nem jogi végzettségű vezető a döntését jogásszal való konzultációt követően hozza meg (tartja fenn), akkor[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. február 13.
1
2
3
…
6