„Befagyott” jogszerző idők – a köznevelés munkavállalói

Kérdés: A Púétv. hatálya alatt a 132. § szerint munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében a (7) bekezdés azt írja, hogy a Kjt. 2023. 12. 31. szerint hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Egy olyan intézmény esetében, amely a Kjt., majd az Mt. hatálya alá tartozott, és jelenleg a Púétv. hatálya alá tartozik, hogyan alakul a munkavállaló jogosító ideje? Végkielégítés, szabadság, jubileum és felmentési idő tekintetében egyaránt. Ez különösen érdekes, ha valamiért köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból kerül át a 132. § alá, mert a 2023. 12. 31. szerinti Kjt. nem ismeri el jogosító időnek a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt. Illetve egy teljesen pályakezdő esetén mi lesz például a jubileumi jogosító idő alapja?
Részlet a válaszából: […] jogviszonyban töltött idő nem tekinthető jogszerző időnek a Kjt. fenti szabályainak alkalmazásakor; az ezt követően munkaviszonyban töltött idő pedig azért nem, mert 2024. január 1-jétől már egyetlen nevelési-oktatási intézmény sem tartozik a Kjt. hatálya alá, hiszen átkerültek a Púétv. hatálya alá. Ez alól egyetlen kivétel van, a pótszabadság esete. Mindezek alapján az egyes, a Púétv. 132. §-ának (7) bekezdésében felsorolt juttatások tekintetében a következők irányadók:– Végkielégítés a Kjt. 37. §-a (6) bekezdésének a) pontja szerint csak a legalább 3 év jogviszonyban töltött idővel rendelkezőnek jár; a (4) bekezdés szerint ebbe – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött, csak az adott munkáltatónál jogviszonyban töltött időt. Ennek számításakor a Kjt. 87/A. §-ának csak az (1) bekezdése alkalmazható, tehát a 2024. január 1. előtti közalkalmazotti jogviszony ideje jogszerző, az ez utáni időszak viszont nem.– A Kjt. 57. §-ának (1) bekezdése szerint a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár, az 1. fizetési fokozatba sorolt közalkalmazottat viszont e címen pótszabadság nem illeti meg. A pótszabadsághoz a fiktív fizetési fokozat megállapítása érdekében a jogszerző időbe a Kjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján beszámít a 2024. január 1. után munkaviszonyban töltött idő is, amely alatt a munkavállaló rendelkezik a jelenlegi munkaköre betöltéséhez szükséges végzettséggel (nyilvánvalóan rendelkezik, különben nem tölthetné be munkavállalóként az adott munkakört). Ez tehát a fent említett egyetlen kivétel.– A jubileumi jutalom legalább 25 év közalkalmazotti jogviszonyként elismerhető idő alapján jár, ebbe csak a végkielégítésnél ismertetett idők számíthatók be jogszerző időként, a 2024. január 1. utáni[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Munkaidő-elszámolás hosszabb teljes munkaidő esetén

Kérdés: Portás-telepőr készenléti jellegű munkakörben, háromhavi munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóink vezénylésében kérnénk segítséget. Négy főből tartós táppénz miatt kiesett egy fő, hárman maradtak egy időre. Szerződés szerinti munkaidejük napi 11 óra, 24 órás szolgálatokat látnak el.
1. A júliustól induló keretben ahhoz, hogy az időarányos szabadságukat ki tudjuk adni, a vezénylésben párosával jelölünk nekik 12 órás beosztást, de szabadságra kiadva. Így egyiküknek a 24 órás szolgálat előtti napon lesz 12 órás szabadsága (07:00–19:00 óra között értendően), a másik dolgozónak pedig a 24 órás szolgálat utáni napon (19:00–07:00 óra között értendően). Mivel a legalább 11 órás pihenőidő megvan a munkaidő kezdete/vége és a szabadságra jelölt munkanapok között, úgy gondoljuk, szabályos ez a beosztás.
2. A beosztás szerinti – a munkaidőkeret átlagában – heti 72 órás munkaidő-maximumba bele kell-e számítani a szabadság, betegszabadság és egyéb távollétek tartamát is, tehát nem csak a tényleges munkavégzés óráit?
3. Az egyik dolgozó hozzátartozója halála miatt 24 órás szolgálatra vezényelt munkanapjára felmentést kapott, de a bérprogram nem engedte 24 órával elszámolni ezt a távollétet, csak a szerződés szerinti 11 órával. Helyes ez így?
Részlet a válaszából: […] reggel 7 órától másnap reggel 7 óráig szabadságon legyen, majd ezt követően – még ugyanazon a naptári napon – 7 órától 19 óráig beosztás szerinti munkaidőt teljesítsen. Nem lehetséges ugyanakkor, hogy a munkavállaló ugyanazon a munkanapon szabadságon is legyen és munkát is végezzen. Tilos például, hogy szabadságnak csak a reggel 7 és 19 óra közötti időt tekintsük, úgy, hogy ugyanazon a napon (azonos 24 órás periódusban) a munkavállaló dolgozott is (itt: 19 óra után).A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.]. Így a munkáltató választása szerint az első lehetőség, hogy figyelembe veszi a távollét idejére beosztott munkaidőt is. Mintha a munkavállaló dolgozott volna. A másik lehetőség, hogy teljesen figyelmen kívül hagyja, ez esetben viszont az adott nap a beosztható munkaidő mennyiségét is csökkenti. Ennek folytán az e napra[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Végrehajtás alól mentes munkabérrész – változás júliustól

Kérdés: Munkabérletiltásra vonatkozó, 2025. július 1-jétől hatályos változások szerint a levonásmentes munkabérrész emelkedik. A mentes összeg megállapításához részmunkaidős munkavállaló esetén kell-e arányosítani a minimálbért? Amennyiben a 2025. június havi munkabér 2025. július 1. napján kerül kifizetésre, akkor már a magasabb levonásmentes munkabérrészt kell figyelembe venni, vagy még a 60 ezer forintot, a június havi munkabér vonatkozásában? A családi kedvezmény minden folyamatban lévő ügy tekintetében, vagy csak a 2025. július 1. után indult ügyek esetén mentes a letiltás alól? Amennyiben utóbbi, akkor a munkáltatóhoz érkezett letiltási rendelvény keltezése alapján kell elbírálni, hogy a családi kedvezmény nettó összege mentes-e vagy sem? Illetve ehhez kapcsolódóan, a 2025. július 1. után belépő munkavállaló esetében, az előző munkáltatótól kapott tartozásigazolásból honnan lehet majd eldönteni, hogy 2025. július 1. utáni-e az ügy?
Részlet a válaszából: […] július 1-jén vagy azt követően kerül kifizetésre, arra ezt a szabályt már alkalmazni kell, függetlenül attól, hogy a munkabér milyen időszakra tekintettel jár a munkavállalónak (azaz a június hónapra járó munkabérre is, ha azt júliusban fizetik ki).A szabályt megállapító 2024. évi LXXIV. törvény indokolása szerint a szabály célja az volt, hogy a végrehajtás alól mentesített összeg a minimális megélhetési költségeket fedezze a munkavállaló számára. Ezek a költségek függetlenek a munkaviszony típusától, azaz ebből a szempontból irreleváns, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben dolgozik; így – álláspontunk szerint – a havi minimálbér nettó összegének 60%-áig (azaz 2025-ben általános esetben 116.029 Ft erejéig) jár a mentesség részmunkaidős munkaviszonyban is. Több munkaviszony esetén pedig a mentesség a munkavállalót abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le [Vht. 62. § (2) bek.].Az Szja-tv. szerinti családi kedvezmény nettó összege 2025. július 1-jétől mentes a letiltás alól [lásd Vht. július 1-jétől hatályos 74. § l) pontját]. Ezt a szabályt azonban csak a 2025. július 1-jét követően indult ügyekben kell alkalmazni – azaz mindazon végrehajtási eljárásokban, amelyek 2025. július 1-jén már folyamatban vannak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Óvodavezető felmentése – a távolléti díj számítása

Kérdés:

Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban foglalkoztatott óvodavezető vezetői jogviszonya 2025. 06. 30-ával megszűnik annak okán, hogy az intézmény beolvadással megszűnik ugyancsak 2025. 06. 30-án. Az óvodavezető öregségi nyugdíjas, kérelmezte a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését (felmentési ideje 8 hónap). A munkáltató úgy döntött, hogy a felmentési időre mentesíti a munkavégzés alól. A felmentési idő kezdete: 2025. 07. 02. A felmentési időre járó távolléti díjnak része-e a 2025. 06. 30-ával megszűnő vezetői megbízási díj?

Részlet a válaszából: […] Egyfelől az esedékesség időpontjában érvényes, a 98. § alapján megállapított havi illetmény, tartós pótlék, egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj, ösztönzési keresetkiegészítés, másfelől az esedékesség időpontját megelőző utolsó 6 hónapra (azaz az ún. irányadó időszakra) kifizetett eseti pótlék, többlettanítási óradíj, készenléti és ügyeleti díj átlaga figyelembevételével kell azt megállapítani. Az óvoda igazgatójának a Púétv. 102. §-ának (2) bekezdése alapján megállapított igazgatói megbízási díja azok közé az illetményelemek közé tartozik, amelyeket az első módon kell számítani, tehát amelyeket a távolléti díj esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. A Púétv. 107. §-a (7) bekezdésének a) pontja szerint az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, jelen esetben tehát a felmentési idő első napja, amikortól az érintett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. augusztus 12.

Cafeteriajogosultság és a munkaviszony megszűnése

Kérdés: Jogszerű-e a munkáltató cafeteriaszabályzatában az a kikötés (és e kikötésre hivatkozással a tárgyévi cafeteriajuttatás teljes megvonása), miszerint a munkavállaló nem jogosult a szabályzat szerinti juttatások igénybevételére, „ha a munkavállaló munkaviszonya a kifizetés napján megszüntetés alatt áll, azaz a munkavállaló munkaviszonyának felmondással vagy közös megegyezéssel való megszüntetéséről a felek a kifizetés napját megelőzően döntöttek”?
Részlet a válaszából: […] szabályzatban) is megteheti [Mt. 17. § (1) bek.].A szabályzat a munkáltató mérlegelési jogkörében meghozott döntéseket tartalmazza. Ezekkel szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette [Mt. 285. § (3) bek.], azaz, ha a munkáltatói szabályzat sérti az egyenlő bánásmód követelményét [Mt.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Gyermekgondozási szabadság után – az édesanya munkahelye

Kérdés: Ha a munkaszerződés nem tartalmaz pontos munkavégzési helyet, csak annyit, hogy Magyarország területe vagy a cég összes telephelye, akkor egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalónál hogyan tud eljárni szabályszerűen a munkáltató, ha azon rendelkezést vesszük alapul, miszerint három év alatti gyermeket nevelő édesanyákat nem kötelezhetnek más helységben történő munkavégzésre?
Részlet a válaszából: […] még nem biztos, hogy azonosítható, ennélfogva nem kellően meghatározott.Ha a munkavállaló munkaszerződésében Magyarország területe vagy a munkáltató valamennyi, a munkavállaló által egyébként a szerződés megkötésekor ismert telephelye szerepel, elviekben a munkavállaló ezen a területen belül, illetve ezeken a telephelyeken jogszerűen foglalkoztatható. Ilyen esetben nem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról van szó. A három év alatti gyermeket nevelő anyákra irányadó azon rendelkezés, miszerint e munkavállalók nem kötelezhetőek más helységben történő munkavégzésre a hozzájárulásuk nélkül, csupán az Mt. 53. §-a szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén áll fenn. Vagyis akkor, amikor nem a munkaszerződésből ered az eltérő helyen való foglalkoztatás, hanem a munkáltató egyoldalú utasítási jogából, amelynek alapja az Mt. 53. §-ának (1) bekezdése, és amelynek értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót egyebek mellett átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen foglalkoztatni. A munkaszerződés fentiekben említett kikötései esetén azonban nem erről van szó, így az Mt. 53. §-a (3) bekezdésének a) pontja, mely kimondja, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, nem alkalmazható.A munkáltató lehetőségeit azonban mégis korlátozza egy másik szabály, a méltányos mérlegelés követelménye, amely alapján a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Nyolchavi felmentési idő – mentesítés a munkavégzési kötelezettség alól

Kérdés: Az önkormányzat egyik intézményében (bölcsőde), a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján az egyik közalkalmazott (kisgyermeknevelő) jogviszonya felmentéssel szűnik meg, mert a felmentési idő végével öregségi nyugdíjasnak minősül. Mindkét félnek ez a közös akarata, mivel a közalkalmazott nyugdíjba kíván vonulni, és az ehhez szükséges feltételekkel rendelkezik. A felmentési idő teljes időtartamára szeretné a munkáltató felmenteni a munkavégzés alól. A Kjt. alapján, jelen esetben, a felmentési idő nyolc hónap. Jogszerűen jár-e el a vezető, ha a felmentés teljes időtartamára, és nem csak a felére mentesíti a közalkalmazottat a munkavégzés alól?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél a nyugdíjasnak minősülők esetében is alkalmazni kell a felmentési időre irányadó szabályokat. A nyolc hónapos felmentési időből arra következtetünk, hogy a kérdésben szereplő közalkalmazott legalább harminc év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik, mivel a hatvannapos felmentési idő harminc év után hat hónappal meghosszabbodik, így hat hónap plusz hatvan nap lesz a felmentési idő, ami nagyjából, de nem pontosan nyolc hónapnak felel meg [Kjt. 33. § (2) bek. f) pont]. A munkáltató a Kjt. szerint legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól [Kjt. 33. § (3) bek.]. A Kjt. idézett rendelkezésében a „legalább” kifejezés arra utal, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a közalkalmazottat akár a felmentési idő több mint fele, így a felmentési idő teljes[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. augusztus 12.

Azonnali hatályú felmondás – a munkáltatói következetlenség kérdése

Kérdés: A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?
Részlet a válaszából: […] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 2.

Munkaközi szünet a rendkívüli munkaidőben

Kérdés: Ügyfelünk rendkívüli munkát rendelt el, a beosztáson felül. A munkaközi szünet nem a munkaidő része. A beosztás szerinti munkaidő 6-tól 14:30-ig tartott volna, 30 perc szünettel. A munkaidőt meghosszabbították 17:00-ig, a munkaközi szünet +15 perc. Mennyi túlórát kell a cégnek fizetnie a beosztáson felüli munkáért? 2,5 órát vagy 2,25 órát?
Részlet a válaszából: […] egyebek mellett – a munkaközi szünet, kivéve, ha készenléti jellegű munkakörben dolgozik a munkavállaló [Mt. 86. § (1) bek., (3) bek. a) pont]. Rendkívüli munkaidő – többek között – a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő tartama [Mt. 107. § a) pont]. Ebből következően, ha a munkavállaló nem készenléti jellegű munkakörben dolgozik, akkor 14:30 és 17:00 között – a 15 perces munkaközi szünet figyelembevételével[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. szeptember 2.

Beosztás szerinti munkaidő módosítása

Kérdés: A munkáltató a munkavállaló munkaidő-beosztását egy nappal korábban módosította, figyelmen kívül hagyva az Mt. 97. §-ának (5) bekezdésében foglaltakat. Eredeti beosztás: 8–16 óra, módosítás: 10–18 óra. A kétórás eltérésre kell-e 50%-os pótlékot fizetni, mint a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munka pótléka? A munkáltatónál nincs kollektív szerződés.
Részlet a válaszából: […] körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 97. § (4)–(5) bek.].A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő rendkívüli munkaidő [Mt. 107. § a) pont]. A munkanapon teljesített, beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőre – a kérdés szerinti esetben a 16–18 óra közötti 2 órára – a munkavállalót egyrészt a rendes munkaidőre járó alapbér, másrészt további 50% bérpótlék illeti meg. A bérpótlék helyett – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. augusztus 12.
1
2
3
…
10