Áthelyezés – köztisztviselőből közalkalmazott

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalunk közszolgálati jogviszonyban álló köztisztviselője áthelyezéssel szeretne átmenni az önkormányzat fenntartásában lévő Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz közalkalmazotti jogviszonyba. Ebben az esetben lehetséges az áthelyezés a közszolgálati és a közalkalmazotti jogviszony között?
Részlet a válaszából: […] jogviszony megszüntethető áthelyezéssel a közigazgatási szervek között, illetve a közalkalmazotti, honvédelmi alkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt, rendvédelmi igazgatási szolgálati jogviszonyt, továbbá nemzetbiztonsági szolgálati jogviszonyt, nemzetbiztonsági alkalmazotti jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervekhez. Ez alapján a közös önkormányzati hivatal köztisztviselőjének közszolgálati[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Kék Kártya – a munkavégzés helyének határai

Kérdés: EU Kék Kártyával, magyar munkáltató által foglalkoztatott hongkongi állampolgár munkavállaló esetében a munkaszerződésben a munkavégzés helye korlátozott a tekintetben, hogy a munkáltató székhelye adott. Lehet változó munkavégzési helyet is megjelölni?
Részlet a válaszából: […] sérti vagy veszélyezteti – jogosulta) az Európai Unió tagállamai területén szabadon mozogni, kilencven napot meg nem haladó, tervezett időtartamig Magyarországra beutazni és ott tartózkodni,b) külön engedély nélkül a gazdasági tevékenységet – az első tagállamban a munkaszerződés alapján a munkáltató üzleti érdekeihez és az EU Kék Kártya birtokosának szakmai feladataihoz közvetlenül kapcsolódó ideiglenes tevékenységet, ideértve a belső vagy külső üzleti tárgyalásokon, konferenciákon vagy szemináriumokon való részvételt, a gazdasági ügyletek megtárgyalását, az értékesítési vagy marketingtevékenységek végzését, az üzleti lehetőségek felkutatását vagy a képzésen való részvételt – gyakorolni.Az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése értelmében eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. Munkavégzés helyeként a munkaszerződésben meg lehet jelölni egy vagy több konkrét földrajzi tekintetben meghatározott helyet (pl. azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével, akár több vármegye területét vagy az ország területét is). Ezen túlmenően a munkavégzés sajátos jellegére, természetére figyelemmel akár ennél tágabb körben is lehetséges a munkavégzés helyét megjelölni (pl. amennyiben a munkakör rendszeres utazást kíván meg). „Változó munkahelyet” azonban jogszerűen nem lehet feltüntetni munkaszerződésben, mivel az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Gyermekgondozási szabadság után – az édesanya munkahelye

Kérdés: Ha a munkaszerződés nem tartalmaz pontos munkavégzési helyet, csak annyit, hogy Magyarország területe vagy a cég összes telephelye, akkor egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalónál hogyan tud eljárni szabályszerűen a munkáltató, ha azon rendelkezést vesszük alapul, miszerint három év alatti gyermeket nevelő édesanyákat nem kötelezhetnek más helységben történő munkavégzésre?
Részlet a válaszából: […] még nem biztos, hogy azonosítható, ennélfogva nem kellően meghatározott.Ha a munkavállaló munkaszerződésében Magyarország területe vagy a munkáltató valamennyi, a munkavállaló által egyébként a szerződés megkötésekor ismert telephelye szerepel, elviekben a munkavállaló ezen a területen belül, illetve ezeken a telephelyeken jogszerűen foglalkoztatható. Ilyen esetben nem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról van szó. A három év alatti gyermeket nevelő anyákra irányadó azon rendelkezés, miszerint e munkavállalók nem kötelezhetőek más helységben történő munkavégzésre a hozzájárulásuk nélkül, csupán az Mt. 53. §-a szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén áll fenn. Vagyis akkor, amikor nem a munkaszerződésből ered az eltérő helyen való foglalkoztatás, hanem a munkáltató egyoldalú utasítási jogából, amelynek alapja az Mt. 53. §-ának (1) bekezdése, és amelynek értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót egyebek mellett átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen foglalkoztatni. A munkaszerződés fentiekben említett kikötései esetén azonban nem erről van szó, így az Mt. 53. §-a (3) bekezdésének a) pontja, mely kimondja, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, nem alkalmazható.A munkáltató lehetőségeit azonban mégis korlátozza egy másik szabály, a méltányos mérlegelés követelménye, amely alapján a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Elmaradt bérigény – ha „kimaradt” a keresetből

Kérdés: Egy munkaügyi peres eljárásban, ha a munkavállaló az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése alapján a munkaviszony helyreállítását kéri, azonban nem terjeszt elő kereseti kérelmet arra, hogy az elmaradt munkabérét is megtéríteni kéri az Mt. 83. §-ának (3) bekezdése alapján, helyreállítás esetén, erre vonatkozó kereseti kérelem hiányában, kvázi automatikusan meg kell-e téríteni számára az elmaradt munkabérét? Vagy ha erre nem adott elő kereseti kérelmet, a munkaviszony megszűnése és a helyreállítás közti időre, kereseti kérelem hiányában a bíróság nem is tudja erre kötelezni a munkáltatót? A Pp. 521. §-ának (3) bekezdése alapján azt gondoljuk, hogy elmaradt munkabérre vonatkozó kereseti kérelem hiányában a munkáltató erre nem kötelezhető a munkaviszony helyreállítására kötelező ítélet esetén. Az Mt. 83. §-ából nem lehet azonban erre egyértelműen következtetni.
Részlet a válaszából: […] lezáró végzés meghozatalát követően keletkezett kár vagy elmaradt munkabér, egyéb járandóság érvényesítése esetén – keresetváltoztatás engedélyezése iránti kérelem előterjesztése nélkül – a kereseti követelésének összegét felemelheti a követelésnek a per folyamán esedékessé váló részleteire a tárgyalás berekesztéséig. Ebben az esetben a fél a felemelt követelés tekintetében utólagos bizonyítással élhet [Pp. 521. § (3) bek.].A kérdésre a választ a Pp. 2. §-ának (2) bekezdésében szabályozott kereseti kérelemhez kötöttség elve adja meg. Eszerint a bíróság – törvény eltérő rendelkezése hiányában – a felek által előterjesztett kérelmekhez és jognyilatkozatokhoz kötve van. A Pp. 170. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerint a keresetlevél érdemi részében fel kell tüntetni többek között a bíróság döntésére irányuló határozott kereseti kérelmet is. Mindezek alapján a bíróság a per folyamán általános szabály szerint nem dönthet olyan kérdésben, amelyre vonatkozóan a felek nem terjesztettek elő – többek között – kereseti kérelmet. Ha a munkaügyi perben a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Végrehajtás alól mentes munkabérrész – változás júliustól

Kérdés: Munkabérletiltásra vonatkozó, 2025. július 1-jétől hatályos változások szerint a levonásmentes munkabérrész emelkedik. A mentes összeg megállapításához részmunkaidős munkavállaló esetén kell-e arányosítani a minimálbért? Amennyiben a 2025. június havi munkabér 2025. július 1. napján kerül kifizetésre, akkor már a magasabb levonásmentes munkabérrészt kell figyelembe venni, vagy még a 60 ezer forintot, a június havi munkabér vonatkozásában? A családi kedvezmény minden folyamatban lévő ügy tekintetében, vagy csak a 2025. július 1. után indult ügyek esetén mentes a letiltás alól? Amennyiben utóbbi, akkor a munkáltatóhoz érkezett letiltási rendelvény keltezése alapján kell elbírálni, hogy a családi kedvezmény nettó összege mentes-e vagy sem? Illetve ehhez kapcsolódóan, a 2025. július 1. után belépő munkavállaló esetében, az előző munkáltatótól kapott tartozásigazolásból honnan lehet majd eldönteni, hogy 2025. július 1. utáni-e az ügy?
Részlet a válaszából: […] július 1-jén vagy azt követően kerül kifizetésre, arra ezt a szabályt már alkalmazni kell, függetlenül attól, hogy a munkabér milyen időszakra tekintettel jár a munkavállalónak (azaz a június hónapra járó munkabérre is, ha azt júliusban fizetik ki).A szabályt megállapító 2024. évi LXXIV. törvény indokolása szerint a szabály célja az volt, hogy a végrehajtás alól mentesített összeg a minimális megélhetési költségeket fedezze a munkavállaló számára. Ezek a költségek függetlenek a munkaviszony típusától, azaz ebből a szempontból irreleváns, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben dolgozik; így – álláspontunk szerint – a havi minimálbér nettó összegének 60%-áig (azaz 2025-ben általános esetben 116.029 Ft erejéig) jár a mentesség részmunkaidős munkaviszonyban is. Több munkaviszony esetén pedig a mentesség a munkavállalót abból a munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le [Vht. 62. § (2) bek.].Az Szja-tv. szerinti családi kedvezmény nettó összege 2025. július 1-jétől mentes a letiltás alól [lásd Vht. július 1-jétől hatályos 74. § l) pontját]. Ezt a szabályt azonban csak a 2025. július 1-jét követően indult ügyekben kell alkalmazni – azaz mindazon végrehajtási eljárásokban, amelyek 2025. július 1-jén már folyamatban vannak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

„Befagyott” jogszerző idők – a köznevelés munkavállalói

Kérdés: A Púétv. hatálya alatt a 132. § szerint munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében a (7) bekezdés azt írja, hogy a Kjt. 2023. 12. 31. szerint hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Egy olyan intézmény esetében, amely a Kjt., majd az Mt. hatálya alá tartozott, és jelenleg a Púétv. hatálya alá tartozik, hogyan alakul a munkavállaló jogosító ideje? Végkielégítés, szabadság, jubileum és felmentési idő tekintetében egyaránt. Ez különösen érdekes, ha valamiért köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyból kerül át a 132. § alá, mert a 2023. 12. 31. szerinti Kjt. nem ismeri el jogosító időnek a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt. Illetve egy teljesen pályakezdő esetén mi lesz például a jubileumi jogosító idő alapja?
Részlet a válaszából: […] jogviszonyban töltött idő nem tekinthető jogszerző időnek a Kjt. fenti szabályainak alkalmazásakor; az ezt követően munkaviszonyban töltött idő pedig azért nem, mert 2024. január 1-jétől már egyetlen nevelési-oktatási intézmény sem tartozik a Kjt. hatálya alá, hiszen átkerültek a Púétv. hatálya alá. Ez alól egyetlen kivétel van, a pótszabadság esete. Mindezek alapján az egyes, a Púétv. 132. §-ának (7) bekezdésében felsorolt juttatások tekintetében a következők irányadók:– Végkielégítés a Kjt. 37. §-a (6) bekezdésének a) pontja szerint csak a legalább 3 év jogviszonyban töltött idővel rendelkezőnek jár; a (4) bekezdés szerint ebbe – az áthelyezést kivéve – nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött, csak az adott munkáltatónál jogviszonyban töltött időt. Ennek számításakor a Kjt. 87/A. §-ának csak az (1) bekezdése alkalmazható, tehát a 2024. január 1. előtti közalkalmazotti jogviszony ideje jogszerző, az ez utáni időszak viszont nem.– A Kjt. 57. §-ának (1) bekezdése szerint a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár, az 1. fizetési fokozatba sorolt közalkalmazottat viszont e címen pótszabadság nem illeti meg. A pótszabadsághoz a fiktív fizetési fokozat megállapítása érdekében a jogszerző időbe a Kjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján beszámít a 2024. január 1. után munkaviszonyban töltött idő is, amely alatt a munkavállaló rendelkezik a jelenlegi munkaköre betöltéséhez szükséges végzettséggel (nyilvánvalóan rendelkezik, különben nem tölthetné be munkavállalóként az adott munkakört). Ez tehát a fent említett egyetlen kivétel.– A jubileumi jutalom legalább 25 év közalkalmazotti jogviszonyként elismerhető idő alapján jár, ebbe csak a végkielégítésnél ismertetett idők számíthatók be jogszerző időként, a 2024. január 1. utáni[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Cafeteriajogosultság és a munkaviszony megszűnése

Kérdés: Jogszerű-e a munkáltató cafeteriaszabályzatában az a kikötés (és e kikötésre hivatkozással a tárgyévi cafeteriajuttatás teljes megvonása), miszerint a munkavállaló nem jogosult a szabályzat szerinti juttatások igénybevételére, „ha a munkavállaló munkaviszonya a kifizetés napján megszüntetés alatt áll, azaz a munkavállaló munkaviszonyának felmondással vagy közös megegyezéssel való megszüntetéséről a felek a kifizetés napját megelőzően döntöttek”?
Részlet a válaszából: […] szabályzatban) is megteheti [Mt. 17. § (1) bek.].A szabályzat a munkáltató mérlegelési jogkörében meghozott döntéseket tartalmazza. Ezekkel szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette [Mt. 285. § (3) bek.], azaz, ha a munkáltatói szabályzat sérti az egyenlő bánásmód követelményét [Mt.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Helyettesítési díjra való jogosultság közalkalmazottnak

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó intézmény esetében helyettesítési díj adható-e a közalkalmazott részére abban az esetben, ha azonos munkakörben dolgozó kollégát helyettesít a szabadsága vagy a keresőképtelen állományának ideje alatt? Kaphat-e helyettesítési díjat, ha a munkakör megnevezése azonos, de a munkaköri leírásban eltérő az ellátandó feladat?
Részlet a válaszából: […] munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. E körben a munkakör tartalma, és nem elnevezése irányadó; ennek során elsődlegesen az vehető alapul, hogy a munkaköri leírások tartalmilag hogyan viszonyulnak egymáshoz. A helyettesítési díjhoz szükséges, hogy a munkakörhöz nem tartozó, tipikusan a közalkalmazott munkaköri leírásában nem szereplő, de más munkakörhöz kapcsolódó munkaköri leírásban szereplő feladat ellátásáról legyen szó. Ha a két munkakör megnevezése azonos, és a különböző munkaköri leírásokban szereplő feladatok eltérnek, azonban minden feladat beletartozhat a (közös) munkakörbe, a két munkakör azonos lehet – azaz ilyenkor a helyettesítési díj nem jár.b) Másrészt a közalkalmazott jelentős többletmunkát végezzen. Ezt a közalkalmazottnak kell bizonyítania, de nem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Téves besorolás korrekciója a közegészségügyben

Kérdés: A munkáltató téves besorolásra hivatkozva egyoldalúan csökkentette az egészségügyi dolgozók illetményét annak ellenére, hogy a munkavállalók jelezték, a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható, még ha a téves besorolást korrigálják is. Önök szerint az illetmény munkáltató általi csökkentése ilyen esetben jogszerű?
Részlet a válaszából: […] jogosult [Eszjtv. 8. § (6) bek.]. Ez utóbbi elem mutat rá, hogy a munkáltató a munkavállaló javára eltérhet a jogszabályban előírt, garantált illetmény összegétől. Hasonlóan, az orvos, szakorvos, fogorvos, szakfogorvos, gyógyszerész, szakgyógyszerész, továbbá a kormány rendeletében meghatározott munkakörben foglalkoztatott, egyéb, nem egészségügyi egyetemi végzettséggel, valamint nem egészségügyi egyetemi végzettséggel és egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképesítéssel rendelkező egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy illetménye el kell, hogy érje az Eszjtv. 1. mellékletében az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy fizetési fokozatához meghatározott összeget [Eszjtv. 8. § (3) bek.]. Így az 1. melléklet szerinti összegek ebben az esetben is csak törvényi minimumok. A fentiekből eredően, ha a munkaszerződésben közös megegyezéssel meghatározott illetmény magasabb, mint a besorolás alapján minimálisan járó összeg, az érvényesen a munkaszerződés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.

Munkanap-áthelyezés munkaszüneti nap miatt

Kérdés: Duális képzőhely foglalkoztat diákot. A foglalkoztatás kezdő dátuma 2025. május 12., tehát a diák május 2-án még nem volt állományban. A május 2-i áthelyezett pihenőnapot május 17-én, szombaton kellett ledolgozni. Ebben az esetben a diáknak május 17-e munkanapnak minősül? Vagy tekintettel arra, hogy mivel még nem volt állományban május 2-án, ezzel a nappal nem kell számolni?
Részlet a válaszából: […] a munkaszüneti napok miatt megváltoztatja. 2025-ben ez egyebek mellett azt eredményezi, hogy május 2., péntek pihenőnap, ellenben május 17., szombat munkanap [Mt. 102. § (5) bek., 11/2024. NGM rendelet 2. § a) pont] volt. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra és az általuk általános munkarendben foglalkoztatottakra, így a duális képzésben részt vevőkre is [11/2024. NGM rendelet 1. §]. Ilyenkor tehát azt kell az általános munkarendnek tekinti, hogy az április 28-ával kezdődő héten csak három munkanapot dolgozik a munkavállaló, ám a május 12-i héten hat munkanapja van. Ez független attól, hogy az áthelyezéssel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. július 22.
1
2
3
…
6