Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás

Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Nők 40” – munka nyugdíj mellett

Kérdés: Egy szociális intézményben (idősek otthonában) közalkalmazotti jogviszonyban álló kollégánknak idén júniusban lehetősége van elmenni nyugdíjba a nők negyven év jogosultsági idejével. A felmentési ideje hatvan nap és hat hónap lenne. Van-e arra lehetőség, hogy a kolléga kérésére eltekintsünk a felmentési idejétől? Tehát a négy hónap ledolgozandó és a négy hónap le nem dolgozandó időt is munkával töltse? Vagy milyen lehetősége van, ha nem szeretne otthon maradni, de a nyugdíjazását is el tudja kezdeni?
Részlet a válaszából: […] ez esetben is alkalmazandóak, így, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (1) bek. f) pont]. A Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése kötelezően és eltérést nem engedve írja elő, hogy a közalkalmazottat legalább a felmentési idő felére köteles a munkáltató mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kötelező felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.].Mivel a Kjt. vonatkozásában nem alkalmazandó az Mt. 43. §-a, mely a felek megállapodásában való eltérés lehetőségét szabályozza [Kjt. 24. § (2) bek.], valamint a Kjt. 2. §-ának (2) bekezdése alapján eleve a kollektív szerződés és az a közalkalmazotti szabályzat azon rendelkezése semmis, mely a jogszabállyal ellentétes, következtetésünk: a felmentési idő felének megfelelő munkavégzés alóli mentesítés szabályától a felek a közalkalmazott beleegyezése, kérelme vagy kifejezett kérése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Felmentési idő – jogviszony-létesítés és átsorolás

Kérdés: A Púétv. hatálya alatti pedagógus dolgozhat-e a felmentési idő alatt másik intézményben? Amennyiben az erre irányuló engedélykérést a jelenlegi munkáltató megtagadja, az mennyire sérti a jóhiszemű joggyakorlás elvét? Engedély esetén lehetséges-e felmondási idő alatt a Pedagógus I. kategóriába történő átsorolás?
Részlet a válaszából: […] központtal létesülne kormányzati szolgálati jogviszony) [Púétv. 74. § (2)–(3) bek.]. Az az összeférhetetlenségi eset, amely szerint csak engedéllyel létesíthető olyan jogviszony, melyben a munkaidő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban érvényes munkaidővel – részben vagy egészében – azonos időtartamra esik [Púétv. 74. § (5) bek.], nyilvánvalóan nem fordulhat elő a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettség alóli felmentéssel érintett részében. Tehát erre a munkáltató jogszerűen ekkor már nem hivatkozhat.Azt, hogy adott esetben a munkáltató jogszerűen tagadta-e meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez, vagy a formálisan jogszerű tilalma nem sérti-e a joggal való visszaélés tilalmát [Púétv. 7. §], általánosságban nem ítélhető meg, csak az adott konkrét eset összes körülményére kiterjedő bizonyítási eljárás lefolytatása után. Erről pedig a kérdés alapján ismerettel nem rendelkezünk.Pedagógus I. fokozatba azt a gyakornokot kell átsorolni, akinek a minősítő vizsgája sikeres volt [401/2023. Korm. rendelet 37. § (8) bek.]. A Púétv. 97. §-ának (8) bekezdése ehhez kapcsolódóan kimondja, hogy a sikeres minősítés alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Szabadság és rendkívüli munkaidő elszámolása

Kérdés: Hogyan hozható összhangba az, hogy éves szinten 250 vagy akár 400 óra túlmunkája lehet valakinek, ugyanakkor a 30 munkanap szabadságot is ki kell adni éves szinten, de pihenőnapra nem adható ki szabadság, csak a beosztás szerinti munkanapra? Túlmunka tehát a pihenőnapra rendelhető el – de akkor meg a pihenőnap nem lesz kiadva –, vagy a napi 8 órán felül a kilencedik, tizedik órára? Hogyan adhatjuk ki helyesen a bent maradt szabadságokat egyenlőtlen munkaidő-beosztás és kéthavi vagy féléves munkaidőkeret esetén? Olyan hónapban, amikor szabadságon volt, lehet-e többletnapja a dolgozónak a túlmunkából eredően?
Részlet a válaszából: […] pihenőidőben) végzett rendkívüli munkavégzésért csak anyagi kompenzációt vár el, de nem kötelező a munkavégzéssel érintett pihenőnapot újra beosztani [Mt. 143. § (4) bek.].Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (függetlenül a munkaidőkeret tartamától) a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani. Az első elszámolási lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (általános teljes munkaidő esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napra hány órára volt beosztva a munkavállaló. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidejével egyező óraszámnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Nők 40” és a közszolgálati jogviszony megszüntetése

Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a Kttv. hatálya alatt foglalkoztatott köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt augusztusban megszerzi? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel, közös megegyezéssel vagy lemondással?
Részlet a válaszából: […] feltételeknek, ezért, amennyiben a köztisztviselő úgy kérelmezi a felmentését a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva, hogy a jogosultsági feltételek megszerzése szerinti időpontban a felmentési ideje letelne, a munkáltató köteles felmenteni őt a kérelme szerint. Megjegyzendő, mivel a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri, a köztisztviselő végkielégítésre nem jogosult [Kttv. 69. § (9) bek.].A köztisztviselő emellett bármikor – így a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése szerinti feltételek megszerzése kapcsán is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Igaz, a munkáltató nem köteles elfogadni az erre irányuló ajánlatot, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozataira van szükség.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, a lemondási ideje két hónap, a felek azonban ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondás nem „megszüntető kérelem” formájában jelenik meg, hiszen az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt.Megjegyzendő továbbá, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Munkaviszony-létesítés – felmentési idő alatt

Kérdés: Közalkalmazottunk jogviszonya átszervezés miatt 2025. szeptember 2. napján felmentéssel megszűnik. A felmentési idő letelte után öthavi távolléti díjának megfelelő végkielégítésre jogosult. Felmentési ideje 2025. április 3. napján kezdődik, 2025. május 23. napjától munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti őt a munkáltató. Létesíthet-e jogviszonyt egy költségvetési szervtől teljesen független cégnél? Ha igen, hány órában van ez maximalizálva? Amennyiben nem lehetséges április 4-től a munkavállalás, mi a legkorábbi dátum, amivel elhelyezkedhet a közalkalmazott?
Részlet a válaszából: […] jogszerűen, ha ahhoz a munkáltató előzetesen írásban hozzájárult. Feltéve, hogy a közalkalmazotti jogviszonyában és az új munkavégzésre irányuló jogviszonyában részben vagy egészében azonos időtartamra esik a munkaideje. Abban az esetben, ha a munkavégzési kötelezettsége már a közalkalmazotti jogviszonyban nem áll fenn, álláspontunk szerint az Mt. – Kjt. tekintetében is alkalmazandó [Kjt. 2. § (3) bek.] – 6. §-ának (4) bekezdése értelmében is köteles a munkáltatónak bejelenteni a jogviszony létesítését, ugyanis a közalkalmazott minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról köteles a munkáltatóját tájékoztatni, amely a jogviszonyából eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ugyanezt erősíti a Kjt. kifejezett szabálya is: a közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését – a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, a jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, a közérdekű önkéntes tevékenység, az állami projektértékelői jogviszony és az Európai Unió Tanácsa 2024. második félévi magyar elnökségével kapcsolatos feladatok ellátására irányuló jogviszony kivételével – köteles a munkáltatónak előzetesen írásban bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését írásban megtiltja. A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (1)–(2) bek.]. Ez utóbbi esetben a közalkalmazott előzetes írásbeli hozzájárulást kérni nem köteles, de – néhány kivétellel – be kell, hogy jelentse a munkáltatónak az új jogviszony létesítését. Ugyanez a szabály irányadó akkor is, ha a közalkalmazottnak a felmentési ideje alatt még fennáll a munkavégzési kötelezettsége, ám a munkaideje egyáltalán nem esik egybe az új jogviszonyban irányadó munkavégzési kötelezettségével. Ezen túlmenően irányadó a Kjt. tekintetében az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése is, mely szerint az új jogviszony létesítése a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti. Ezen érdek sérelme esetén jogosult a munkáltató a jogviszony létesítését megtiltani.Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató az összeférhetetlenségről nem a közalkalmazott bejelentése alapján szerez tudomást, a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban felszólítja a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha a közalkalmazott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Munkavállaló halála – bérkifizetési kérdések

Kérdés: Elhunyt munkavállaló esetén a munkáltatónak kell-e az illetékes önkormányzatot értesítenie a halál tényéről és a ki nem fizetett munkabér összegéről, vagy elegendő, ha az ismert hozzátartozót tájékoztatja részletesen a függőben lévő kifizetésről, és annak a törvényes örökösök számára történő kifizetése részletes feltételeiről, azzal, hogy a munkabér hagyatéki leltárban történő feltüntetéséről gondoskodjanak? Amennyiben a munkáltatónak kell az illetékes önkormányzatot értesítenie, azt milyen jogszabály írja elő? Elegendő-e, ha a jogerős hagyatéki végzés bemutatásáig/megérkezéséig a munkáltató elkülönülten kezeli az elhunyt munkavállaló jogán számfejtett munkabért? Mi történik abban az esetben a ki nem fizetett munkabérrel és kilépőigazolásokkal, ha munkáltató nem kapja meg a hagyatéki végzést?
Részlet a válaszából: […] szükséges a kifizetéshez.A munkavállaló halála folytán a munkaviszony megszűnik [Mt. 63. § (1) bek. a) pont], és a munkáltatót terheli a munkaviszony megszűnésével összefüggő elszámolás, bér és egyéb juttatások kifizetésének kötelezettsége [Mt. 80. § (2) bek.]. Ezek a hagyaték részét képezik, és az örököst vagy örökösöket fogják megilletni a hagyatékátadó végzésben [Hetv. 79. §] foglaltak szerint. Amennyiben tehát a munkáltató tudomást szerez a munkavállaló haláláról, azt követően kifizetéseket már csak a hagyatékátadó végzés alapján teljesíthet; egyébként azt kockáztatja, hogy az arra nem jogosult személynek fizet, és tőle utóbb az örökös követelheti a kifizetést még egyszer. Előfordulhat, hogy a hagyatékátadó végzésben nincs tételesen feltüntetve az, hogy a munkabért melyik örökösnek kell kifizetni – ekkor abban az arányban kell az egyes örökösök felé[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Helyettesítések – jegyző – aljegyző – köztisztviselő

Kérdés: Van-e jogi akadálya annak, hogy amennyiben a polgármesteri hivatalnál a jegyző tartósan akadályoztatva van (szülési vagy fizetés nélküli szabadság), a korábbi aljegyző legyen határozott időre jegyzőnek, valamint egy másik köztisztviselő aljegyzőnek kinevezve határozott időre szóló vezetői megbízással? Amennyiben nem, a helyettesítési díj esetében az egy naptári évben számított negyvennégy munkanapos megszorítás irányadó-e?
Részlet a válaszából: […] módosításával oldják meg a „helyettesítéseket”. A közszolgálati jogviszony ugyanis általános szabály szerint létrehozható, és ebből következően módosítható is határozott időre tartósan távol lévő köztisztviselő helyettesítésére. Ilyenkor időbeli korlátja nincs a módosítás tartamának. Ez esetben is szükséges, hogy az aljegyzői pozícióba kerülő köztisztviselő megfeleljen a Kttv. 247. §-ába foglalt, e státusszal szemben támasztott követelményeknek.Ha a munkáltató nem kinevezésmódosításokkal, hanem a Kttv. szerinti helyettesítéssel kívánja megoldani a helyettesítést, a Kttv. 52. §-a szerinti átirányítás ugyancsak alkalmazható erre, mivel ezt a rendelkezést sem a köztisztviselők, sem a jegyzők tekintetében nem zárja ki a Kttv. Ez alapján nem minősül a kinevezés módosításának, ha a köztisztviselő – a közigazgatási szerv hatékony működéséhez szükséges munkaszervezési okból, ideiglenesen – a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás) [Kttv. 52. § (1) bek.]. Ekkor nem kell a kinevezést módosítani, a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítására van szükség csupán. Ha a köztisztviselő a munkáltató intézkedése alapján munkakörébe nem tartozó munkát végez, s az eredeti munkakörét is ellátja, illetményén felül külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti. Akkor is jogosult e díjra, ha tartósan távol lévő köztisztviselőt helyettesít, illetve részben vagy egészében többletfeladatként betöltetlen munkakört lát el [Kttv. 52. § (2) és (4) bek.]. A helyettesítési díj általános szabály szerint a tartósan (pl. szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélkül szabadság miatt) távol lévő személy helyettesítése esetében is jár. Kivétel a Kttv. 52. §-a (5) bekezdésének a) pontja szerint, hogy nem jár helyettesítési díj, ha a helyettesítés a köztisztviselő munkaköri kötelezettsége. Ez a tilalom nem vonatkozik arra az esetre, amikor a helyettesítésre azért van szükség, mert a helyettesítésre okot adó munkakör nincs betöltve, feltéve,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Egészségileg alkalmatlan munkavállaló díjazása

Kérdés: Az 1/2025. (II. 27.) AB határozat az Mt. 146. §-ának (2) bekezdése második mondatának utolsó tagmondatát megsemmisítette, amely már nem tartalmaz utalást a munkakör ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra, így az említett bekezdés második mondata kizárólag a következőt tartalmazza: a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. Mi a következménye ezen jogszabályi rendelkezés megsemmisítésének az egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra vonatkozóan? Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján az egészségi okból alkalmatlanság esetén továbbra is mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, ugyanakkor ezen időre – szemben a 2023. január 1-je óta fennálló szabályokkal – már valamilyen díjazás illeti meg a munkavállalót? Ha igen, pontosan mit kellene fizetni a munkavállaló számára? Távolléti díjat az említett jogszabályi rendelkezés megsemmisítésére tekintettel, vagy pedig az állásidő szabályait alkalmazva alapbért és bérpótlékot?
Részlet a válaszából: […] alkalmatlansága esetén a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Ahogy az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Ugyanakkor a munkáltató – az Alkotmánybíróság értelmezése szerint – nem mentesül erre az időre az általános foglalkoztatási kötelezettsége alól [1/2025. (II. 27.) AB határozat (90) bek.]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás szerinti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Doktoranduszhallgató foglalkoztatása

Kérdés: Az egyetemünkön nappali, illetve levelező tagozaton tanulmányokat folytató doktoranduszokkal szeretnénk munkaszerződést vagy doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést kötni. A szerződéseket elsősorban oktatási tevékenységre, tanársegédi/tudományos segédmunkatársi munkakörben történő foglalkoztatásra, másodsorban adminisztratív feladatok ellátására kötnénk meg. Az Nftv. szerint a doktorandusz által végzett munka ideje – a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartammal együtt – egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, továbbá a munkadíj havi összege a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része [Nftv. 44. § (5) bek.]. Amennyiben foglalkoztatni szeretnénk PhD-hallgatót, minden esetben doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni a hallgatóval, függetlenül attól, hogy nappali vagy levelező tagozaton PhD-hallgató egyetemünkön, vagy utóbbi esetében köthető általános munkaszerződés úgy, mint bármely más munkavállalóval? Meghaladhatja-e a munkaidő a heti teljes munkaidő 50%-át? Semmilyen esetben sem, vagy levelezős PhD-hallgató esetében igen, nappali tagozatos hallgató esetében nem? Van-e különbség? Hogyan alakul a díjazás, ha a heti munkaidő 50%-ában végez munkát a doktorandusz? Jól értelmezzük, hogy a hatályos minimálbér 100%-át szükséges kifizetni, ha a heti munkaidő 50%-ában végez csak munkát, vagy a teljes minimálbér munkaidővel arányos részét, vagyis a minimálbér 50%-át? Hogyan járunk el helyesen, ha a korábban egyetemünkön 8 órában adminisztratív területen foglalkoztatott munkavállaló elkezdi doktori tanulmányait egyetemünkön (akár levelezőn, akár nappalin), és ezzel egyidejűleg tanársegédi munkakörbe áthelyezésre kerül? Az óraszámát csökkenteni szükséges, és ezzel egyidejűleg doktoranduszi munkaszerződést kell kötni vele, vagy elég egy munkaszerződés-módosítás, ahol a munkaköre ügyintézőről tanársegédre módosul óraszámának változatlanul hagyása mellett? Azaz van-e jelentősége az események sorrendiségnek? Először munkavállaló, aztán PhD-hallgató, vagy először PhD-hallgató és a hallgatói jogviszonya alatt vállal munkát egyetemünkön oktatási tevékenység ellátására? Lehet-e megbízási szerződéssel foglalkoztatni a nappali vagy levelező tagozaton tanuló doktoranduszt abban az esetben, ha egy tanulmányi félévben maximum 20 órát tart, vagy ilyen esetben is doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni akár havi 4 óra oktatási tevékenység ellátása esetén is? (Ebben az esetben a megbízási szerződést tartjuk célszerűnek, de nem szeretnénk jogszabályt sérteni.)
Részlet a válaszából: […] Természetesen mindig meg kell felelni az adott jogviszony létesítési feltételeinek. Nincs akadálya, hogy ha a doktorandusz tanulmányai kezdete előtt már az egyetemmel munkaviszonyban állt, akkor e jogviszonya keretén belül végezzen továbbra is munkát, a munkakör módosításával. A szabályozás nem tesz különbséget a doktorandusz képzésének munkarendje szerint, tehát levelező és nappali tagozat esetén is azonos előírások irányadóak. A munkaidő legmagasabb mértékét illetően, a hallgatói munkaszerződés alapján a doktorandusz munkaideje nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, amit féléves átlagban kell figyelembe venni. Ez irányadó levelező hallgatók esetén is [Nftv. 44. § (3) bek. b) pont]. A díjazás kapcsán, a kérdésben is idézett szabály szerint, a munkadíj havi összege, a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.
1
2
3
14