„Nők 40” – munka nyugdíj mellett

Kérdés: Egy szociális intézményben (idősek otthonában) közalkalmazotti jogviszonyban álló kollégánknak idén júniusban lehetősége van elmenni nyugdíjba a nők negyven év jogosultsági idejével. A felmentési ideje hatvan nap és hat hónap lenne. Van-e arra lehetőség, hogy a kolléga kérésére eltekintsünk a felmentési idejétől? Tehát a négy hónap ledolgozandó és a négy hónap le nem dolgozandó időt is munkával töltse? Vagy milyen lehetősége van, ha nem szeretne otthon maradni, de a nyugdíjazását is el tudja kezdeni?
Részlet a válaszából: […] ez esetben is alkalmazandóak, így, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (1) bek. f) pont]. A Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése kötelezően és eltérést nem engedve írja elő, hogy a közalkalmazottat legalább a felmentési idő felére köteles a munkáltató mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kötelező felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.].Mivel a Kjt. vonatkozásában nem alkalmazandó az Mt. 43. §-a, mely a felek megállapodásában való eltérés lehetőségét szabályozza [Kjt. 24. § (2) bek.], valamint a Kjt. 2. §-ának (2) bekezdése alapján eleve a kollektív szerződés és az a közalkalmazotti szabályzat azon rendelkezése semmis, mely a jogszabállyal ellentétes, következtetésünk: a felmentési idő felének megfelelő munkavégzés alóli mentesítés szabályától a felek a közalkalmazott beleegyezése, kérelme vagy kifejezett kérése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás

Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Felmentési idő – jogviszony-létesítés és átsorolás

Kérdés: A Púétv. hatálya alatti pedagógus dolgozhat-e a felmentési idő alatt másik intézményben? Amennyiben az erre irányuló engedélykérést a jelenlegi munkáltató megtagadja, az mennyire sérti a jóhiszemű joggyakorlás elvét? Engedély esetén lehetséges-e felmondási idő alatt a Pedagógus I. kategóriába történő átsorolás?
Részlet a válaszából: […] központtal létesülne kormányzati szolgálati jogviszony) [Púétv. 74. § (2)–(3) bek.]. Az az összeférhetetlenségi eset, amely szerint csak engedéllyel létesíthető olyan jogviszony, melyben a munkaidő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban érvényes munkaidővel – részben vagy egészében – azonos időtartamra esik [Púétv. 74. § (5) bek.], nyilvánvalóan nem fordulhat elő a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettség alóli felmentéssel érintett részében. Tehát erre a munkáltató jogszerűen ekkor már nem hivatkozhat.Azt, hogy adott esetben a munkáltató jogszerűen tagadta-e meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez, vagy a formálisan jogszerű tilalma nem sérti-e a joggal való visszaélés tilalmát [Púétv. 7. §], általánosságban nem ítélhető meg, csak az adott konkrét eset összes körülményére kiterjedő bizonyítási eljárás lefolytatása után. Erről pedig a kérdés alapján ismerettel nem rendelkezünk.Pedagógus I. fokozatba azt a gyakornokot kell átsorolni, akinek a minősítő vizsgája sikeres volt [401/2023. Korm. rendelet 37. § (8) bek.]. A Púétv. 97. §-ának (8) bekezdése ehhez kapcsolódóan kimondja, hogy a sikeres minősítés alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Nők 40” és a közszolgálati jogviszony megszüntetése

Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a Kttv. hatálya alatt foglalkoztatott köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt augusztusban megszerzi? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel, közös megegyezéssel vagy lemondással?
Részlet a válaszából: […] feltételeknek, ezért, amennyiben a köztisztviselő úgy kérelmezi a felmentését a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva, hogy a jogosultsági feltételek megszerzése szerinti időpontban a felmentési ideje letelne, a munkáltató köteles felmenteni őt a kérelme szerint. Megjegyzendő, mivel a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri, a köztisztviselő végkielégítésre nem jogosult [Kttv. 69. § (9) bek.].A köztisztviselő emellett bármikor – így a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése szerinti feltételek megszerzése kapcsán is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Igaz, a munkáltató nem köteles elfogadni az erre irányuló ajánlatot, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozataira van szükség.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, a lemondási ideje két hónap, a felek azonban ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondás nem „megszüntető kérelem” formájában jelenik meg, hiszen az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt.Megjegyzendő továbbá, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Szabadság és rendkívüli munkaidő elszámolása

Kérdés: Hogyan hozható összhangba az, hogy éves szinten 250 vagy akár 400 óra túlmunkája lehet valakinek, ugyanakkor a 30 munkanap szabadságot is ki kell adni éves szinten, de pihenőnapra nem adható ki szabadság, csak a beosztás szerinti munkanapra? Túlmunka tehát a pihenőnapra rendelhető el – de akkor meg a pihenőnap nem lesz kiadva –, vagy a napi 8 órán felül a kilencedik, tizedik órára? Hogyan adhatjuk ki helyesen a bent maradt szabadságokat egyenlőtlen munkaidő-beosztás és kéthavi vagy féléves munkaidőkeret esetén? Olyan hónapban, amikor szabadságon volt, lehet-e többletnapja a dolgozónak a túlmunkából eredően?
Részlet a válaszából: […] pihenőidőben) végzett rendkívüli munkavégzésért csak anyagi kompenzációt vár el, de nem kötelező a munkavégzéssel érintett pihenőnapot újra beosztani [Mt. 143. § (4) bek.].Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (függetlenül a munkaidőkeret tartamától) a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani. Az első elszámolási lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (általános teljes munkaidő esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napra hány órára volt beosztva a munkavállaló. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidejével egyező óraszámnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Munkavállaló halála – bérkifizetési kérdések

Kérdés: Elhunyt munkavállaló esetén a munkáltatónak kell-e az illetékes önkormányzatot értesítenie a halál tényéről és a ki nem fizetett munkabér összegéről, vagy elegendő, ha az ismert hozzátartozót tájékoztatja részletesen a függőben lévő kifizetésről, és annak a törvényes örökösök számára történő kifizetése részletes feltételeiről, azzal, hogy a munkabér hagyatéki leltárban történő feltüntetéséről gondoskodjanak? Amennyiben a munkáltatónak kell az illetékes önkormányzatot értesítenie, azt milyen jogszabály írja elő? Elegendő-e, ha a jogerős hagyatéki végzés bemutatásáig/megérkezéséig a munkáltató elkülönülten kezeli az elhunyt munkavállaló jogán számfejtett munkabért? Mi történik abban az esetben a ki nem fizetett munkabérrel és kilépőigazolásokkal, ha munkáltató nem kapja meg a hagyatéki végzést?
Részlet a válaszából: […] szükséges a kifizetéshez.A munkavállaló halála folytán a munkaviszony megszűnik [Mt. 63. § (1) bek. a) pont], és a munkáltatót terheli a munkaviszony megszűnésével összefüggő elszámolás, bér és egyéb juttatások kifizetésének kötelezettsége [Mt. 80. § (2) bek.]. Ezek a hagyaték részét képezik, és az örököst vagy örökösöket fogják megilletni a hagyatékátadó végzésben [Hetv. 79. §] foglaltak szerint. Amennyiben tehát a munkáltató tudomást szerez a munkavállaló haláláról, azt követően kifizetéseket már csak a hagyatékátadó végzés alapján teljesíthet; egyébként azt kockáztatja, hogy az arra nem jogosult személynek fizet, és tőle utóbb az örökös követelheti a kifizetést még egyszer. Előfordulhat, hogy a hagyatékátadó végzésben nincs tételesen feltüntetve az, hogy a munkabért melyik örökösnek kell kifizetni – ekkor abban az arányban kell az egyes örökösök felé[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Munkaviszony-létesítés – felmentési idő alatt

Kérdés: Közalkalmazottunk jogviszonya átszervezés miatt 2025. szeptember 2. napján felmentéssel megszűnik. A felmentési idő letelte után öthavi távolléti díjának megfelelő végkielégítésre jogosult. Felmentési ideje 2025. április 3. napján kezdődik, 2025. május 23. napjától munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti őt a munkáltató. Létesíthet-e jogviszonyt egy költségvetési szervtől teljesen független cégnél? Ha igen, hány órában van ez maximalizálva? Amennyiben nem lehetséges április 4-től a munkavállalás, mi a legkorábbi dátum, amivel elhelyezkedhet a közalkalmazott?
Részlet a válaszából: […] jogszerűen, ha ahhoz a munkáltató előzetesen írásban hozzájárult. Feltéve, hogy a közalkalmazotti jogviszonyában és az új munkavégzésre irányuló jogviszonyában részben vagy egészében azonos időtartamra esik a munkaideje. Abban az esetben, ha a munkavégzési kötelezettsége már a közalkalmazotti jogviszonyban nem áll fenn, álláspontunk szerint az Mt. – Kjt. tekintetében is alkalmazandó [Kjt. 2. § (3) bek.] – 6. §-ának (4) bekezdése értelmében is köteles a munkáltatónak bejelenteni a jogviszony létesítését, ugyanis a közalkalmazott minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról köteles a munkáltatóját tájékoztatni, amely a jogviszonyából eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ugyanezt erősíti a Kjt. kifejezett szabálya is: a közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését – a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, a jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, a közérdekű önkéntes tevékenység, az állami projektértékelői jogviszony és az Európai Unió Tanácsa 2024. második félévi magyar elnökségével kapcsolatos feladatok ellátására irányuló jogviszony kivételével – köteles a munkáltatónak előzetesen írásban bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését írásban megtiltja. A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (1)–(2) bek.]. Ez utóbbi esetben a közalkalmazott előzetes írásbeli hozzájárulást kérni nem köteles, de – néhány kivétellel – be kell, hogy jelentse a munkáltatónak az új jogviszony létesítését. Ugyanez a szabály irányadó akkor is, ha a közalkalmazottnak a felmentési ideje alatt még fennáll a munkavégzési kötelezettsége, ám a munkaideje egyáltalán nem esik egybe az új jogviszonyban irányadó munkavégzési kötelezettségével. Ezen túlmenően irányadó a Kjt. tekintetében az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése is, mely szerint az új jogviszony létesítése a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti. Ezen érdek sérelme esetén jogosult a munkáltató a jogviszony létesítését megtiltani.Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató az összeférhetetlenségről nem a közalkalmazott bejelentése alapján szerez tudomást, a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban felszólítja a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha a közalkalmazott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Helyettesítések – jegyző – aljegyző – köztisztviselő

Kérdés: Van-e jogi akadálya annak, hogy amennyiben a polgármesteri hivatalnál a jegyző tartósan akadályoztatva van (szülési vagy fizetés nélküli szabadság), a korábbi aljegyző legyen határozott időre jegyzőnek, valamint egy másik köztisztviselő aljegyzőnek kinevezve határozott időre szóló vezetői megbízással? Amennyiben nem, a helyettesítési díj esetében az egy naptári évben számított negyvennégy munkanapos megszorítás irányadó-e?
Részlet a válaszából: […] módosításával oldják meg a „helyettesítéseket”. A közszolgálati jogviszony ugyanis általános szabály szerint létrehozható, és ebből következően módosítható is határozott időre tartósan távol lévő köztisztviselő helyettesítésére. Ilyenkor időbeli korlátja nincs a módosítás tartamának. Ez esetben is szükséges, hogy az aljegyzői pozícióba kerülő köztisztviselő megfeleljen a Kttv. 247. §-ába foglalt, e státusszal szemben támasztott követelményeknek.Ha a munkáltató nem kinevezésmódosításokkal, hanem a Kttv. szerinti helyettesítéssel kívánja megoldani a helyettesítést, a Kttv. 52. §-a szerinti átirányítás ugyancsak alkalmazható erre, mivel ezt a rendelkezést sem a köztisztviselők, sem a jegyzők tekintetében nem zárja ki a Kttv. Ez alapján nem minősül a kinevezés módosításának, ha a köztisztviselő – a közigazgatási szerv hatékony működéséhez szükséges munkaszervezési okból, ideiglenesen – a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás) [Kttv. 52. § (1) bek.]. Ekkor nem kell a kinevezést módosítani, a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítására van szükség csupán. Ha a köztisztviselő a munkáltató intézkedése alapján munkakörébe nem tartozó munkát végez, s az eredeti munkakörét is ellátja, illetményén felül külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti. Akkor is jogosult e díjra, ha tartósan távol lévő köztisztviselőt helyettesít, illetve részben vagy egészében többletfeladatként betöltetlen munkakört lát el [Kttv. 52. § (2) és (4) bek.]. A helyettesítési díj általános szabály szerint a tartósan (pl. szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélkül szabadság miatt) távol lévő személy helyettesítése esetében is jár. Kivétel a Kttv. 52. §-a (5) bekezdésének a) pontja szerint, hogy nem jár helyettesítési díj, ha a helyettesítés a köztisztviselő munkaköri kötelezettsége. Ez a tilalom nem vonatkozik arra az esetre, amikor a helyettesítésre azért van szükség, mert a helyettesítésre okot adó munkakör nincs betöltve, feltéve,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Gyermekgondozási szabadság – a visszatérés illetményproblémái

Kérdés: Egy gyermekgondozási díjban részesülő, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében a munkáltató az illetménykiegészítést azzal az indokkal vonta vissza, hogy a Kjt. 67. §-a szerint a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet, azonban annak munkáltatói döntésen alapuló része szabadon változtatható, csökkenthető vagy akár elvonható, amennyiben az illetmény összege összességében nem csökken. A munkáltató érvelése szerint a garantált illetmény növekedése miatt a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt csökkentheti, hiszen a közalkalmazott teljes illetménye így sem lesz alacsonyabb, és mivel ez nem egy egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás, ezért nincs szükség a közalkalmazott hozzájárulására sem a módosításhoz. Ugyanakkor a kiegészítés visszavonása miatt az érintett édesanya – aki egyébként most tavasszal tervezi a munkába való visszatérését – összességében kevesebb illetményt fog kapni, mint amire korábban számított. Ebben az esetben jogszerűen járt el a munkáltató? Megteheti a munkáltató, hogy egy emelkedő garantált illetményt az illetménykiegészítés csökkentésével kompenzáljon, különösen egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében, akinek az elvonás miatt ténylegesen csökken az illetménye a visszatérésekor?
Részlet a válaszából: […] ugyanis a felek az Mt. közalkalmazottakra is irányadó 58. §-a értelmében csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ugyanakkor – amint azt a kérdésben felvetett munkáltatói intézkedés is tükrözi – miután a kinevezés kötelező tartalmi eleme az illetmény, a garantált bérminimum emelése nyomán a kinevezés és a besorolás szerinti illetmény összege közti különbözet csökkenthető. Ekként az illetmény összege változatlan marad, annak csupán a belső arányai „tolódnak el”, és a garantált bérminimum emelésének összegével csökkenthető a „munkáltatói döntésen alapuló illetményrész”. Ennek jogszerűségét megerősítette a Kúria is: a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt a munkáltató egyoldalú intézkedésével csökkentheti és meg is vonhatja, de csak addig a mértékig, hogy a közalkalmazott illetményének összege ne csökkenjen [Kúria Mfv.II.10.545/2017/4.]. Azaz ha a garantált bérminimum nő, a szóban forgó illetményrész összege csökkenhet, az illetmény azonban nem változhat. Az sem kizáró ok, ha az érintett közalkalmazott gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van, ugyanakkor e szabadság megszűnését követően a „munkáltatói döntésen alapuló illetményrész” elvonása folytán sem csökkenhet a garantált mérték alá az illetmény összege. Ebből a szempontból irreleváns, hogy a közalkalmazott arra számított, az esetleges elvonás hiányában magasabb illetményre lett volna összességében jogosult.Megjegyezzük: a munkáltató érvelése nem teljesen helytálló. Ha ugyanis a „munkáltatói döntésen alapuló illetményrész” szerepel a kinevezésben,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Szabadságon” az iskola munkavállalói

Kérdés: 2024. január 1-jétől a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyá alakult a Púétv. alapján. A kisegítő, takarító munkakörben alkalmazottak szabadságára az Mt. rendelkezései lettek az irányadók. Tehát az életkor szerint kell megállapítani a dolgozók éves szabadságát. Ha a dolgozónak korábban a Kjt. alapján például 32 munkanap szabadsága volt, az Mt. alapján az életkorát figyelembe véve 30 munkanap szabadságra lenne jogosult, a dolgozóra nézve hátrányosan ez utóbbi szabadságot kell megállapítani?
Részlet a válaszából: […] Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Tehát nem az Mt. szerint kell megállapítani a szabadságot, hanem továbbra is a Kjt. szerint.Mivel a Kjt. értelmében az alapszabadság a besorolási osztálytól függ („A”–„D” osztály esetén évi 20, e felett évi 21 munkanap jár a Kjt. 56. §-a alapján), ezért egy fiktív, Kjt. szerinti besorolást el kell végezni ahhoz, hogy ez megállapítható legyen. Az Mt. 117. §-a szerinti, életkoron alapuló pótszabadság viszont nem jár a munkaviszonyban álló kisegítő, takarító munkakörben foglalkoztatottaknak.Az alapszabadságon felül csak azok a pótszabadságok illethetik meg őket, amelyeket vagy a Kjt. maga állapít meg, vagy amelyek az Mt.-ben szerepelnek, és a Kjt. szabályai alapján a közalkalmazottakra is vonatkoznak, így:– ionizáló sugárzásnak kitettség esetén évi 6 munkanap [Kjt. 57. § (6) bek.],– egészségkárosító kockázatok között munkavégzés esetén 5 munkanap [Kjt. 57. § (6) bek.],–[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.
1
2
3
…
13