114 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] kormány által intézményfenntartásra kijelölt szerv kormánytisztviselőjének és kormányzati ügykezelőjének kormányzati szolgálati jogviszonyára [Kttv. 1. § (1) bek.].A Kttv. 258. §-ának hatálya kiterjed a közigazgatási szervnél kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek, kormányzati, illetve közszolgálati ügykezelőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára [Kttv. 3. § (7) bek.].Ha tehát az érintett kismama közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállaló, rá alkalmazni kell az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciós szabályt, hiszen munkaviszonyban állóként az Mt. hatálya alá tartozik. Ha pedig köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő, vagy az előző b)–c) pontok szerinti jogviszonyban álló személy, akkor nem. Az Mt. hatálya e személyekre nem terjed ki. Ezen túlmenően azért sincs az említett korrekció, mivel a Kttv. besorolási osztályokba és fizetési[…]

Részlet a válaszából: […] ez esetben is alkalmazandóak, így, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (1) bek. f) pont]. A Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése kötelezően és eltérést nem engedve írja elő, hogy a közalkalmazottat legalább a felmentési idő felére köteles a munkáltató mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kötelező felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.].Mivel a Kjt. vonatkozásában nem alkalmazandó az Mt. 43. §-a, mely a felek megállapodásában való eltérés lehetőségét szabályozza [Kjt. 24. § (2) bek.], valamint a Kjt. 2. §-ának (2) bekezdése alapján eleve a kollektív szerződés és az a közalkalmazotti szabályzat azon rendelkezése semmis, mely a jogszabállyal ellentétes, következtetésünk: a felmentési idő felének megfelelő munkavégzés alóli mentesítés szabályától a felek a közalkalmazott beleegyezése, kérelme vagy kifejezett kérése[…]

Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]

Részlet a válaszából: […] munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt felmondási tilalom alatt áll, ezért a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bek. c) pont], addig amennyiben a munkavállaló már nem vesz igénybe a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Így ha már nincs fizetés nélküli szabadságon, a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ez utóbbi felmondási okok esetén ebből következően munkakör-felajánlási kötelezettsége van a munkáltatónak. A felmondás indoka azonban ekkor sem önmagában az, hogy a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott munkakört. Így, amennyiben a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánná megszüntetni a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), nem kizárt a visszatérő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, és a munkavállaló már nincs fizetés nélküli szabadságon, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Értelemszerűen a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi.Ha a munkavállaló visszatér a fizetés nélküli szabadságról, a helyére felvett másik munkavállaló felmondásához önmagában nem lesz elegendő az az indok, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs más felajánlható munkakör számára. Egyfelől a helyettesítő munkavállaló esetében általános szabály szerint nincs munkakör-felajánlási[…]

Részlet a válaszából: […] központtal létesülne kormányzati szolgálati jogviszony) [Púétv. 74. § (2)–(3) bek.]. Az az összeférhetetlenségi eset, amely szerint csak engedéllyel létesíthető olyan jogviszony, melyben a munkaidő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban érvényes munkaidővel – részben vagy egészében – azonos időtartamra esik [Púétv. 74. § (5) bek.], nyilvánvalóan nem fordulhat elő a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettség alóli felmentéssel érintett részében. Tehát erre a munkáltató jogszerűen ekkor már nem hivatkozhat.Azt, hogy adott esetben a munkáltató jogszerűen tagadta-e meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez, vagy a formálisan jogszerű tilalma nem sérti-e a joggal való visszaélés tilalmát [Púétv. 7. §], általánosságban nem ítélhető meg, csak az adott konkrét eset összes körülményére kiterjedő bizonyítási eljárás lefolytatása után. Erről pedig a kérdés alapján ismerettel nem rendelkezünk.Pedagógus I. fokozatba azt a gyakornokot kell átsorolni, akinek a minősítő vizsgája sikeres volt [401/2023. Korm. rendelet 37. § (8) bek.]. A Púétv. 97. §-ának (8) bekezdése ehhez kapcsolódóan kimondja, hogy a sikeres minősítés alapján[…]

Részlet a válaszából: […] pihenőidőben) végzett rendkívüli munkavégzésért csak anyagi kompenzációt vár el, de nem kötelező a munkavégzéssel érintett pihenőnapot újra beosztani [Mt. 143. § (4) bek.].Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (függetlenül a munkaidőkeret tartamától) a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani. Az első elszámolási lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (általános teljes munkaidő esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napra hány órára volt beosztva a munkavállaló. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidejével egyező óraszámnak[…]

Részlet a válaszából: […] feltételeknek, ezért, amennyiben a köztisztviselő úgy kérelmezi a felmentését a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva, hogy a jogosultsági feltételek megszerzése szerinti időpontban a felmentési ideje letelne, a munkáltató köteles felmenteni őt a kérelme szerint. Megjegyzendő, mivel a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri, a köztisztviselő végkielégítésre nem jogosult [Kttv. 69. § (9) bek.].A köztisztviselő emellett bármikor – így a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése szerinti feltételek megszerzése kapcsán is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Igaz, a munkáltató nem köteles elfogadni az erre irányuló ajánlatot, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozataira van szükség.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, a lemondási ideje két hónap, a felek azonban ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondás nem „megszüntető kérelem” formájában jelenik meg, hiszen az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt.Megjegyzendő továbbá, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak[…]

Részlet a válaszából: […] munkáltatóra szállnának át. Ez esetben a munkaviszony megszakítás nélkül folyamatosan fennállna az eredeti munkaszerződés szerinti feltételekkel, és ily módon nem merülne fel a végkielégítés fizetésének kötelezettsége, és a szabadság megváltására sem kerülne sor.Ha azonban a kérdésben írott esetben a munkaviszonyok a korábbi munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán szűnnek meg [Mt. 63. § (1) bek. b) pont], akkor a munkavállalókat egyfelől a munkáltatói felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg általános szabály szerint [Mt. 63. § (2) bek.], másfelől végkielégítésre is jogosulttá válnak [Mt. 77. § (1) bek. b) pont]. A kérdésből kitűnik, hogy a munkavállalókkal ezt követően létesít az új munkáltató munkaviszonyt, ez azonban a kérdésben említett végkielégítésre való jogosultságot nem befolyásolja, mint ahogyan azt sem, hogy a munkáltató jogutód nélkül egyébként megszűnik. Ha a munkavállalókkal új munkaviszonyt létesít a kérdésben említett új munkáltató, nem kötik a korábbi munkaszerződések, azokat olyan tartalommal alakítják ki a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataikkal, ahogy azt szeretnék. Az már más kérdés, hogy a munkáltató megteheti, hogy teljes egészében „átemeli” a korábbi kikötéseket az új munkaszerződésekbe. Ha ilyen esetben a korábbi munkaviszonyokban kiadatlan szabadság halmozódott fel, a munkaadó jogutód nélküli megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállalók részére a korábbi munkáltatónak ki kell fizetnie[…]

Részlet a válaszából: […] jogszerűen, ha ahhoz a munkáltató előzetesen írásban hozzájárult. Feltéve, hogy a közalkalmazotti jogviszonyában és az új munkavégzésre irányuló jogviszonyában részben vagy egészében azonos időtartamra esik a munkaideje. Abban az esetben, ha a munkavégzési kötelezettsége már a közalkalmazotti jogviszonyban nem áll fenn, álláspontunk szerint az Mt. – Kjt. tekintetében is alkalmazandó [Kjt. 2. § (3) bek.] – 6. §-ának (4) bekezdése értelmében is köteles a munkáltatónak bejelenteni a jogviszony létesítését, ugyanis a közalkalmazott minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról köteles a munkáltatóját tájékoztatni, amely a jogviszonyából eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ugyanezt erősíti a Kjt. kifejezett szabálya is: a közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését – a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, a jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, a közérdekű önkéntes tevékenység, az állami projektértékelői jogviszony és az Európai Unió Tanácsa 2024. második félévi magyar elnökségével kapcsolatos feladatok ellátására irányuló jogviszony kivételével – köteles a munkáltatónak előzetesen írásban bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését írásban megtiltja. A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (1)–(2) bek.]. Ez utóbbi esetben a közalkalmazott előzetes írásbeli hozzájárulást kérni nem köteles, de – néhány kivétellel – be kell, hogy jelentse a munkáltatónak az új jogviszony létesítését. Ugyanez a szabály irányadó akkor is, ha a közalkalmazottnak a felmentési ideje alatt még fennáll a munkavégzési kötelezettsége, ám a munkaideje egyáltalán nem esik egybe az új jogviszonyban irányadó munkavégzési kötelezettségével. Ezen túlmenően irányadó a Kjt. tekintetében az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése is, mely szerint az új jogviszony létesítése a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti. Ezen érdek sérelme esetén jogosult a munkáltató a jogviszony létesítését megtiltani.Megjegyzendő, hogy amennyiben a munkáltató az összeférhetetlenségről nem a közalkalmazott bejelentése alapján szerez tudomást, a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban felszólítja a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha a közalkalmazott[…]

Részlet a válaszából: […] szükséges a kifizetéshez.A munkavállaló halála folytán a munkaviszony megszűnik [Mt. 63. § (1) bek. a) pont], és a munkáltatót terheli a munkaviszony megszűnésével összefüggő elszámolás, bér és egyéb juttatások kifizetésének kötelezettsége [Mt. 80. § (2) bek.]. Ezek a hagyaték részét képezik, és az örököst vagy örökösöket fogják megilletni a hagyatékátadó végzésben [Hetv. 79. §] foglaltak szerint. Amennyiben tehát a munkáltató tudomást szerez a munkavállaló haláláról, azt követően kifizetéseket már csak a hagyatékátadó végzés alapján teljesíthet; egyébként azt kockáztatja, hogy az arra nem jogosult személynek fizet, és tőle utóbb az örökös követelheti a kifizetést még egyszer. Előfordulhat, hogy a hagyatékátadó végzésben nincs tételesen feltüntetve az, hogy a munkabért melyik örökösnek kell kifizetni – ekkor abban az arányban kell az egyes örökösök felé[…]