Egészségi alkalmatlanság – állásidőként elszámolva

Kérdés: Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja határozza meg, hogy a munkavállaló a keresőképtelensége időtartamára vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Mennyiben módosítja az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének februári módosítása a keresőképes, de munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló számára az állásidőre történő távollétidíj-fizetési munkáltatói kötelezettséget? Mivel a módosított (2) bekezdés a 146. § (1) bekezdésének d) pontjára utal, vagyis az óra- vagy teljesítménybérezés esetére, így az, hogy a 146. § (2) bekezdéséből kikerült a „vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan” mondatrész, azt eredményezi, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló munkavégzés alóli mentesülése esetén a távollétidíj-fizetési kötelezettsége a munkáltatónak általános érvényű? Vagy csak az óra- vagy teljesítménybérezés esetére vonatkoztatva van jelentősége? Az 55. § (1) bekezdésének a) pontjában az említett mondatrész benne maradt, és ez a pont a 146. § (1) bekezdésében nem kerül nevesítésre.
Részlet a válaszából: […] alkalmatlan. A jelenlegi jogi helyzet tehát az, hogy a munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Ahogyan az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Az Alkotmánybíróság szerint ugyanakkor alkotmányos követelmény, hogy a munkavállalónak az adott munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll [1/2025. (II. 27.) AB határozat 2. pont]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Letiltással kapcsolatos költségek viselése

Kérdés: Ha a munkáltató köteles teljesíteni a gyermektartásdíj levonását és átutalását munkavállalója munkabéréből, ő köteles viselni a banki tranzakcióból eredő költséget is? Jelent-e különbséget, ha külföldi bankszámlára szükséges teljesítenie a gyermektartásdíj kifizetését?
Részlet a válaszából: […] meghatározott összeget levonni és – a letiltásban foglalt felhívás szerint – kifizetni a végrehajtást kérőnek, illetőleg kivételesen átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára [Vht. 75. §].A törvény tehát kötelezettséget telepít a munkáltatóra, és ezzel összefüggésben nem jogosítja fel, hogy a kötelezettség teljesítésével kapcsolatban felmerült költségek – így például az utalási költségek – megtérítését bárkitől is követelje; vagyis azokat nemcsak előlegezni, hanem viselni is köteles. Mindössze annyi könnyítést biztosít a szabályozás – az indokolatlan utalási költségek elkerülése érdekében –, hogy a munkáltató jogosult a letiltott összeg kifizetését felfüggeszteni addig, amíg annak összege – az időszakonként esedékessé váló összegek összeadódásával – a négyszáz forintot el nem éri, de legfeljebb[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Magasabb alapbérű helyettesítő miatti bérkorrekció

Kérdés: Gyermekgondozási szabadságról visszatérő anyuka pozíciójában egyetlen ember dolgozik, akit sokkal magasabb bérrel vettek fel az anyuka helyettesítésére, mint a visszatérni készülő édesanyát. Ez azt jelenti, hogy a bérkorrekció esetén ugyanarra a szintre kell felhozni a visszatérő édesanya bérét, mint amit a helyettesítő munkavállaló keres?
Részlet a válaszából: […] munkában töltötte volna. A törvény e tekintetben egy olyan fikcióval él, hogy a munkavállaló is feltehetően megkapta volna az átlagos béremelést, amit a munkáltató az adott munkakörben vagy általánosan adott a munkavállalóknak a fizetés nélküli szabadság alatt.A béremelés és az új személy magasabb béren történő felvétele ugyanakkor nem azonos. A béremelés kifejezés jelentéséből eredően azt kell vizsgálni, hogy a fizetés nélküli távollét tartama alatt a korábbi bérekhez képest történt-e béremelés, azaz, hogy azoknak a munkavállalóknak, akik a fizetés nélküli távollét kezdetekor már a munkáltatónál dolgoztak, több bér jár-e a fizetés nélküli szabadság végén. Hasonlóan, ha a fizetés nélküli szabadság alatt létesített egy másik munkavállaló munkaviszonyt, azt kell vizsgálni, hogy a szerződéskötéskori béréhez képest történt-e béremelés a fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Önmagában ugyanis az, hogy az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók eltérő munkabérben állapodnak meg a munkáltatóval – ha a megkülönböztetés nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, vagy nem valósít meg joggal való visszaélést –, nem jogellenes [EBH2018. M.24., 4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény].Figyelemmel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Munkáltatói bérkorrekciós kötelezettség hiánya

Kérdés: Kötelező-e az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekció, ha a munkaviszony még a fizetés nélküli szabadság alatt megszűnik munkavállalói felmondás útján?
Részlet a válaszából: […] átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.Amennyiben a munkaviszony a fizetés nélküli szabadság alatt megszüntetésre kerül, úgy a munkáltatónak a fizetés nélküli szabadságot követő időre vonatkozó kötelezettségei már nem élednek fel (azok teljesítése nem követelhető), hiszen abban az időpontban, amikor a kötelezettségét teljesítenie kellene (a kötelezettség teljesítésére vonatkozó jog igényállapotba kerülne),[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Bérjegyzék kiküldése elektronikusan

Kérdés: A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást („bérjegyzék”) kell adni a munkavállalónak. Egy egyházi fenntartású szociális intézmény részéről felmerült az igény, hogy elektronikus úton, a Hivatali Kapun keresztül, közvetlenül a munkavállaló tárhelyére kerüljön kiküldésre a bérjegyzék. Kiküldhető-e ügyfélkapura a bérjegyzék annak, akinek van ügyfélkapus elérhetősége? Köteles-e a munkáltató más módon átadni a bérjegyzéket annak, aki nem rendelkezik ügyfélkapuval, vagy megkövetelheti-e ennek létrehozását a munkavállalótól? Mely digitális hitelesítés szükséges (egyáltalán szükséges-e) a bérjegyzék kiküldéséhez?
Részlet a válaszából: […] tett jognyilatkozatot is, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas [Mt. 22. § (2) bek. b) pont]. A törvény tehát nem határozza meg pontosan, hogy az elektronikus kommunikáció mely formáit lehet az írásossal egyező erejűnek tekinteni. Ehelyett bármely közlési forma elfogadható, ha az megfelel a felsorolt három feltételnek (legyen azonosítható a nyilatkozat tartalma, a nyilatkozattévő személye és a jognyilatkozattétel időpontja). A törvény ugyanakkor semmilyen digitális hitelesítési eszköz használatát nem írja elő. Nincs tehát akadálya, hogy a munkáltató az írásos bérjegyzékkészítési és -közlési kötelezettségének úgy tegyen eleget, hogy azt valamilyen elektronikus formában küldi ki a munkavállalónak. Ez történhet a kérdés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

„Kilométerpénz” – a munkába járás költségeinek megtérítése

Kérdés: A cégünk szeretne utazási költségtérítést adni a munkavállalóinak, akik saját gépjárművüket veszik igénybe munkába járás céljából. Mennyi a minimum összeg/km, amit adhatunk? Az utazási költségtérítést külön nyilatkozatba kell foglalnunk, vagy fel kell tüntetnünk a munkaszerződésen? Az alkalmazottaknak nyilatkozniuk kell, hogy hány kilométer után veszik igénybe a költségtérítést?
Részlet a válaszából: […] várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést;c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását a hozzátartozója biztosítja;d) a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1) bek., Szja-tv. 25. § (2) bek.].A munkavállaló tehát eleve csak akkor jogosult a gépjárművel történő munkába járás után költségtérítésre, ha a leírt feltételek fennállnak – annak hiányában csak a tömegközlekedéssel történő utazás után kell a munkáltatónak térítést fizetnie. Amennyiben pedig a munkavállaló valóban jogszerűen igényelheti a gépjárművel történő munkába járás utáni költségtérítést, akkor számára legalább 18 Ft/km összeget kell fizetni. Azon összegek vonatkozásában, amelyeket nem kötelező jogszabály alapján kifizetni, a munkáltató mérlegelhet, és megállapíthatja a napi maximális összeget, amelyet a kötelező mértéken felül ad.A munkába járás költségtérítése szempontjából– lakóhely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik,– tartózkodási hely: annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik [39/2010. Korm. rendelet. 2. § d)–e) pont].A munkavállaló a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozik a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Állampolgárságon alapuló különbségtétel a munkabérben

Kérdés: Az Mt. 12. §-ának (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján. Azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik munkavállaló pedig külföldi, harmadik országbeli állampolgár. A bruttó fizetésük megegyezik, ugyanúgy 40 órát dolgoznak mindketten egy héten. Viszont a külföldi állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is a gyár egyik melléképületében, és ezenfelül béren kívüli juttatásként havi SZÉP-kártya-kerettel is rendelkezik. A magyar állampolgárnak a munkáltató nem biztosít munkásszállást, illetve az élelmiszerköltségekhez sem járul hozzá a SZÉP-kártya juttatásával. Milyen fenntartható megoldással lehetne ezt a helyzetet feloldani, és biztosítani a magyar és harmadik országbeli munkavállalók egyenlő feltételeit?
Részlet a válaszából: […] szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. §]. Azaz önmagában az azonos munkakörben történő foglalkoztatás a két munkát nem teszi egyenlő értékűvé.Az egyenlő bánásmód megsértését jelenti – egyebek mellett – a közvetlen hátrányos megkülönböztetés. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága (pl. magyar nemzetisége, vagy kifejezetten állampolgársága, mint egyéb helyzete) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban (kap kevesebb munkabért, juttatást), mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő (azaz a munkabér tekintetében az érintettel egyenlő értékű munkát végző, nem magyar nemzetiségű, állampolgárságú) személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § d) és t) pont]. Amennyiben a magyar állampolgárságú, nemzetiségű munkavállaló (érintett) egyenlő értékű munkát végez a harmadik országbeli állampolgár másik munkavállalóval, és ez utóbbi több juttatást kap, mint az érintett, önmagában azért, mert ő más nemzetiséghez tartozik, harmadik országbeli állampolgár (függetlenül attól, hogy adott esetben csak ilyen szerződéses feltételek mellett engedi őt a saját állama munkát vállalni külföldön), az megvalósítja a közvetlen hátrányos megkülönböztetést a magyar[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Jubileumi jutalom – a jogszerző idő

Kérdés: A határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony a „nők 40” év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjjal összefüggésben kerül megszüntetésre. A negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén járó jubileumi jutalomra való jogosultság megszerzése a felmentési idő munkavégzés alóli mentesítéssel érintett részére esik, azaz a felmentési idő beszámítása nélkül nincs meg a szükséges idő, azaz a negyven év. Kifizethető-e a részére a jubileumi jutalom?
Részlet a válaszából: […] ha azt a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi [Kjt. 30. § (4) bek.], ugyanakkor a felmentésre más indok alapján is sor kerülhet, bár erről a kérdés kifejezetten nem szól. Mindenesetre elképzelhető, hogy a közalkalmazott a felmentési idő alatt válik jogosulttá a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt öregségi nyugdíjra, így a negyven év jogosultsági időt is a felmentési ideje alatt szerzi meg.A közalkalmazott részére negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg jár jubileumi jutalomként [Kjt. 78. § (2) bek. c) pont]. Mivel a felmentési idő, és azon[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Igazoláskiállítási kötelezettség gyermekgondozási szabadság alatt

Kérdés: Köteles-e kiadni a munkáltató munkáltatói igazolást, ha az édesanya gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van? Megtagadhatja-e ezt a munkáltató? Ha nem, és mégis megteszi, lehet munkaügyi bírósághoz fordulni?
Részlet a válaszából: […] munkaviszony, csupán a munkavállaló munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége, valamint a munkáltató munkabér fizetésére irányuló kötelezettsége szünetel alapvetően. Ez azonban nem zárja ki, hogy a munkavállaló – éppen arra tekintettel, hogy a munkaviszonya ekkor is fennáll – munkáltatói igazolás kiállítását kérje a munkáltatójától. Ezt – megítélésünk szerint – a munkáltató az együttműködési kötelezettségéből következően [Mt. 6. § (2) bek.] is köteles kiállítani, és azt jogszerűen nem tagadhatja meg. Ha ezt mégis megteszi,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.

Szülői és apasági szabadság ikrek esetén

Kérdés: Ikergyermekek esetén is csak 44 munkanap szülői szabadság jár, vagy szorozzuk a gyermekek számával? És az apasági szabadságot is szorozzuk?
Részlet a válaszából: […] három év alatti gyermeke van – akár ikrek, akár kis korkülönbséggel született testvérek –, a szülői szabadság tartama is sokszorozódik. Azaz minden gyermek után jár.Az apák esetében a helyzet hasonló. Az Mt. szerint az apa „gyermeke születése esetén” tíz munkanap szabadságra jogosult. Az apasági szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy meghal [Mt. 118. § (4) bek.]. A törvényszövegből egyértelmű, hogy az apai pótszabadság feltétele a gyermek születése. Ha egy várandósságból több gyermek születik, akkor is minden gyermeknek megvan a saját születése, ezért – álláspontunk szerint – az apasági szabadság a gyermekek számának megfelelően sokszorozódik. Ezt erősíti meg az idézett szabály második fordulata. Előfordulhat, hogy valamelyik ikergyermek halva születik,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. június 3.
1
2
3
…
6