Bérmódosítási kötelezettség közszolgálati jogviszonyban

Kérdés: A GYED/GYES után visszatérő kismama, aki a Kttv. hatálya alá tartozik, joggal tarthat-e igényt az Mt. 59. §-ában szereplő bérkorrekcióra? A visszatérő édesanyák bérét ugyanis a garantált bérminimumig hozzák fel csak, holott gyakran a szülés előtti időszakban nem a garantált bérminimumot kapta, hanem annál nagyobb összeget. Így a visszatérő anyukák bére sose fogja elérni azokét, akik nem szültek gyermeket, vagy a férfi kollégákét. Erre figyelemmel az Mt. – kérdésben idézett – 59. §-át, melynek értelmében a munkáltató köteles az Mt. 127–132. §-ában meghatározott távollét (pl. a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) megszűnését követően ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására, nem lehet alkalmazni a Kttv. hatálya alá tartozó közszolgálati tisztviselők tekintetében?
Részlet a válaszából: […] kormány által intézményfenntartásra kijelölt szerv kormánytisztviselőjének és kormányzati ügykezelőjének kormányzati szolgálati jogviszonyára [Kttv. 1. § (1) bek.].A Kttv. 258. §-ának hatálya kiterjed a közigazgatási szervnél kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek, kormányzati, illetve közszolgálati ügykezelőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára [Kttv. 3. § (7) bek.].Ha tehát az érintett kismama közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállaló, rá alkalmazni kell az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciós szabályt, hiszen munkaviszonyban állóként az Mt. hatálya alá tartozik. Ha pedig köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő, vagy az előző b)–c) pontok szerinti jogviszonyban álló személy, akkor nem. Az Mt. hatálya e személyekre nem terjed ki. Ezen túlmenően azért sincs az említett korrekció, mivel a Kttv. besorolási osztályokba és fizetési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 25.

„Nők 40” – munka nyugdíj mellett

Kérdés: Egy szociális intézményben (idősek otthonában) közalkalmazotti jogviszonyban álló kollégánknak idén júniusban lehetősége van elmenni nyugdíjba a nők negyven év jogosultsági idejével. A felmentési ideje hatvan nap és hat hónap lenne. Van-e arra lehetőség, hogy a kolléga kérésére eltekintsünk a felmentési idejétől? Tehát a négy hónap ledolgozandó és a négy hónap le nem dolgozandó időt is munkával töltse? Vagy milyen lehetősége van, ha nem szeretne otthon maradni, de a nyugdíjazását is el tudja kezdeni?
Részlet a válaszából: […] ez esetben is alkalmazandóak, így, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (1) bek. f) pont]. A Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése kötelezően és eltérést nem engedve írja elő, hogy a közalkalmazottat legalább a felmentési idő felére köteles a munkáltató mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kötelező felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.].Mivel a Kjt. vonatkozásában nem alkalmazandó az Mt. 43. §-a, mely a felek megállapodásában való eltérés lehetőségét szabályozza [Kjt. 24. § (2) bek.], valamint a Kjt. 2. §-ának (2) bekezdése alapján eleve a kollektív szerződés és az a közalkalmazotti szabályzat azon rendelkezése semmis, mely a jogszabállyal ellentétes, következtetésünk: a felmentési idő felének megfelelő munkavégzés alóli mentesítés szabályától a felek a közalkalmazott beleegyezése, kérelme vagy kifejezett kérése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás

Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Helyettesítési kérdések – a „GYES-ről” való visszatérés következményei

Kérdés: Felmondhat-e a munkáltató a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon (gyermekgondozást segítő ellátáson) lévő munkavállaló helyére felvett másik munkavállalónak azzal az indokkal, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs másik felajánlható munkakör a részére? Kötelező-e visszavenni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévőt a korábbi munkakörébe, vagy fel lehet ajánlani neki egy másik munkakört? Fel lehet-e mondani neki, ha nem fogadja el a felajánlott másik munkakört? Mit tehet a munkáltató, ha a két személy közül csak egyet kíván foglalkoztatni? Mindkét munkavállalónak határozatlan idejű munkaszerződése van.
Részlet a válaszából: […] munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt felmondási tilalom alatt áll, ezért a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bek. c) pont], addig amennyiben a munkavállaló már nem vesz igénybe a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Így ha már nincs fizetés nélküli szabadságon, a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ez utóbbi felmondási okok esetén ebből következően munkakör-felajánlási kötelezettsége van a munkáltatónak. A felmondás indoka azonban ekkor sem önmagában az, hogy a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott munkakört. Így, amennyiben a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánná megszüntetni a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), nem kizárt a visszatérő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, és a munkavállaló már nincs fizetés nélküli szabadságon, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Értelemszerűen a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi.Ha a munkavállaló visszatér a fizetés nélküli szabadságról, a helyére felvett másik munkavállaló felmondásához önmagában nem lesz elegendő az az indok, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs más felajánlható munkakör számára. Egyfelől a helyettesítő munkavállaló esetében általános szabály szerint nincs munkakör-felajánlási[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 25.

Jogfolytonosság „kontra” jogutód nélküli megszűnés

Kérdés: Egy cég jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalókat átveszi egy másik munkáltató, aki elismeri a jogfolytonosságot. Ebben az esetben tarthat-e igényt végkielégítésre a munkavállaló, ha aláír az új munkáltatónál? Beszélhetünk-e ilyen esetben egyáltalán jogutód nélküli megszűnésről? Az új munkáltató köteles-e ugyanazokkal a feltételekkel átvenni az alkalmazottat? Ilyenkor mi történik a felhalmozott szabadsággal? A helyzetet árnyalja, hogy először a munkavállaló (egyébként GYED-en/GYES-en lévő anyuka) az Mt., majd a Kjt., azután egy újabb jogviszonyváltáskor ismét az Mt. hatálya alá került. Nem kellett volna a Kjt. hatálya alá kerüléskor a szabadságot pénzben megváltani?
Részlet a válaszából: […] munkáltatóra szállnának át. Ez esetben a munkaviszony megszakítás nélkül folyamatosan fennállna az eredeti munkaszerződés szerinti feltételekkel, és ily módon nem merülne fel a végkielégítés fizetésének kötelezettsége, és a szabadság megváltására sem kerülne sor.Ha azonban a kérdésben írott esetben a munkaviszonyok a korábbi munkáltató jogutód nélküli megszűnése folytán szűnnek meg [Mt. 63. § (1) bek. b) pont], akkor a munkavállalókat egyfelől a munkáltatói felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg általános szabály szerint [Mt. 63. § (2) bek.], másfelől végkielégítésre is jogosulttá válnak [Mt. 77. § (1) bek. b) pont]. A kérdésből kitűnik, hogy a munkavállalókkal ezt követően létesít az új munkáltató munkaviszonyt, ez azonban a kérdésben említett végkielégítésre való jogosultságot nem befolyásolja, mint ahogyan azt sem, hogy a munkáltató jogutód nélkül egyébként megszűnik. Ha a munkavállalókkal új munkaviszonyt létesít a kérdésben említett új munkáltató, nem kötik a korábbi munkaszerződések, azokat olyan tartalommal alakítják ki a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataikkal, ahogy azt szeretnék. Az már más kérdés, hogy a munkáltató megteheti, hogy teljes egészében „átemeli” a korábbi kikötéseket az új munkaszerződésekbe. Ha ilyen esetben a korábbi munkaviszonyokban kiadatlan szabadság halmozódott fel, a munkaadó jogutód nélküli megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállalók részére a korábbi munkáltatónak ki kell fizetnie[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 25.

Felmentési idő – jogviszony-létesítés és átsorolás

Kérdés: A Púétv. hatálya alatti pedagógus dolgozhat-e a felmentési idő alatt másik intézményben? Amennyiben az erre irányuló engedélykérést a jelenlegi munkáltató megtagadja, az mennyire sérti a jóhiszemű joggyakorlás elvét? Engedély esetén lehetséges-e felmondási idő alatt a Pedagógus I. kategóriába történő átsorolás?
Részlet a válaszából: […] központtal létesülne kormányzati szolgálati jogviszony) [Púétv. 74. § (2)–(3) bek.]. Az az összeférhetetlenségi eset, amely szerint csak engedéllyel létesíthető olyan jogviszony, melyben a munkaidő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban érvényes munkaidővel – részben vagy egészében – azonos időtartamra esik [Púétv. 74. § (5) bek.], nyilvánvalóan nem fordulhat elő a felmentési időnek a munkavégzési kötelezettség alóli felmentéssel érintett részében. Tehát erre a munkáltató jogszerűen ekkor már nem hivatkozhat.Azt, hogy adott esetben a munkáltató jogszerűen tagadta-e meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez, vagy a formálisan jogszerű tilalma nem sérti-e a joggal való visszaélés tilalmát [Púétv. 7. §], általánosságban nem ítélhető meg, csak az adott konkrét eset összes körülményére kiterjedő bizonyítási eljárás lefolytatása után. Erről pedig a kérdés alapján ismerettel nem rendelkezünk.Pedagógus I. fokozatba azt a gyakornokot kell átsorolni, akinek a minősítő vizsgája sikeres volt [401/2023. Korm. rendelet 37. § (8) bek.]. A Púétv. 97. §-ának (8) bekezdése ehhez kapcsolódóan kimondja, hogy a sikeres minősítés alapján[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Nők 40” és a közszolgálati jogviszony megszüntetése

Kérdés: Hogyan szüntethető meg jogszerűen a Kttv. hatálya alatt foglalkoztatott köztisztviselő jogviszonya, ha a nők kedvezményes, negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető nyugdíjához szükséges jogosító időt augusztusban megszerzi? Mit írjon a megszüntető kérelmébe: felmentéssel, közös megegyezéssel vagy lemondással?
Részlet a válaszából: […] feltételeknek, ezért, amennyiben a köztisztviselő úgy kérelmezi a felmentését a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva, hogy a jogosultsági feltételek megszerzése szerinti időpontban a felmentési ideje letelne, a munkáltató köteles felmenteni őt a kérelme szerint. Megjegyzendő, mivel a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri, a köztisztviselő végkielégítésre nem jogosult [Kttv. 69. § (9) bek.].A köztisztviselő emellett bármikor – így a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése szerinti feltételek megszerzése kapcsán is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Igaz, a munkáltató nem köteles elfogadni az erre irányuló ajánlatot, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozataira van szükség.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, a lemondási ideje két hónap, a felek azonban ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondás nem „megszüntető kérelem” formájában jelenik meg, hiszen az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt.Megjegyzendő továbbá, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. május 13.

Szabadság és rendkívüli munkaidő elszámolása

Kérdés: Hogyan hozható összhangba az, hogy éves szinten 250 vagy akár 400 óra túlmunkája lehet valakinek, ugyanakkor a 30 munkanap szabadságot is ki kell adni éves szinten, de pihenőnapra nem adható ki szabadság, csak a beosztás szerinti munkanapra? Túlmunka tehát a pihenőnapra rendelhető el – de akkor meg a pihenőnap nem lesz kiadva –, vagy a napi 8 órán felül a kilencedik, tizedik órára? Hogyan adhatjuk ki helyesen a bent maradt szabadságokat egyenlőtlen munkaidő-beosztás és kéthavi vagy féléves munkaidőkeret esetén? Olyan hónapban, amikor szabadságon volt, lehet-e többletnapja a dolgozónak a túlmunkából eredően?
Részlet a válaszából: […] pihenőidőben) végzett rendkívüli munkavégzésért csak anyagi kompenzációt vár el, de nem kötelező a munkavégzéssel érintett pihenőnapot újra beosztani [Mt. 143. § (4) bek.].Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (függetlenül a munkaidőkeret tartamától) a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani. Az első elszámolási lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot [Mt. 124. § (2) és (4) bek.]. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejével (általános teljes munkaidő esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napra hány órára volt beosztva a munkavállaló. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló munkaszerződése szerinti napi munkaidejével egyező óraszámnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Cafeteria csak a polgármesternek

Kérdés: Ha egy önkormányzatnál úgy döntenek, lesz cafeteriajuttatás, de csak a polgármester kapja meg úgy, hogy rajta kívül van még közalkalmazott falugondnok, közalkalmazott kulturális szervező, munkaviszonyban álló adminisztrátor és karbantartó, abban az esetben nem sérül az Mt. szerinti egyenlő bánásmód elve? Azt tudjuk, hogy összegben lehet eltérés, mert nem ugyanazon munkakört látják el.
Részlet a válaszából: […] következően a cafeteriajuttatás tekintetében is érvényesülnie kell az egyenlő bánásmód követelményének. Az Mt. 12. §-ának (1) és (2) bekezdése is hasonlóképpen fogalmaz a munkaviszonnyal összefüggésben, és a cafeteria vonatkozásában is ugyanerre a következtetésre lehet jutni. Az Mt. 12. §-a irányadó a közalkalmazotti jogviszonyban állókra is [Kjt. 2. § (3) bek., 3. § (1) bek.]. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek az olyan rendelkezés minősül, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (védett tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. §].Álláspontunk szerint nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a különböző jogállási törvények hatálya alatt álló, eltérő jogviszonyban lévő személyek között különbséget tegyen a cafeteriajuttatásokra való jogosultság kérdésében, mivel ahhoz, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése körében például közvetlen hátrányos megkülönböztetésről[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 25.

Garantált bérminimumra való jogosultság

Kérdés: A 394/2024. Korm. rendelet a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára írja elő a garantált bérminimum fizetését. Az 510/2023. Korm. rendelet 1. mellékletének 4. melléklete tartalmazza a közhasználatú fürdőkben lévő munkakörök betöltéséhez és tevékenységek végzéséhez szükséges képesítések listáját, ezen belül a 2. táblázat tartalmazza a medencefelügyelő tevékenység ellátásához előírt képesítést: A fürdő egyedi követelményeinek megfelelően, az MSZ EN 15288-2 vagy az azt helyettesítő újabb szabványnak megfelelő, minimum 16 órás, az üzemeltető által szervezett és írásban dokumentált belső vagy külső oktatást, képzést. A fenti képzés elvégzése és az azt igazoló tanúsítvány megszerzése megalapozza-e a medencefelügyelő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók garantált bérminimumra való jogosultságát?
Részlet a válaszából: […] képzés” elvégzése szükséges. Tehát a rendelet egyértelműen megkülönbözteti egymástól a szakképzettséget és a munkáltató által szervezett képzést.A különböző oktatási fogalmakat a vonatkozó oktatási jogszabályok határozzák meg. Az állam által elismert szakképesítésnek minősülnek az Szt. alapján szervezett szakképzésben szerezhető, az Országos Képzési Jegyzéken, 2020-tól pedig a Szakmajegyzéken szereplő szakképesítések, szakmák. Emellett az Nftv. alapján felsőfokú oktatási intézmények akkreditált szakképzettséget adó képzést, valamint felsőfokú iskolai (egyetemi, főiskolai) végzettséget adó képzésben szerezhető szakképzettséget adó képzéseket indíthatnak. A munkáltató által szervezett képzés vagy belső képzésnek (csak az adott munkáltatónál szükséges követelményekre vonatkozó, csak ott használható ismereteket adó képzésnek) minősülnek, vagy a munkáltató a szükséges ismeretek megszerzése érdekében az Fktv. alapján külső felnőttképző vállalkozás, intézmény által nyújtott szolgáltatás megvásárlásával iskolázhatja be a munkavállalóit.A fentiek alapján a garantált bérminimumra való jogosultságot csak az ad, ha az érintettnek a munkaköre elvégzéséhez szükséges érettségi végzettségről vagy a középiskola utolsó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 25.
1
2
3
…
11