Köztisztviselői jubileumi jutalom – kedvezmény nélkül

Kérdés: Egy köztisztviselő jogviszonya a nők kedvezményes öregségi nyugdíja betöltése miatt megszűnik. Iskolai tanulmányait befejezve öt évet KISZ-bizottsági tagként, majd közalkalmazottként, később – 2011 óta – köztisztviselőként dolgozott megszakítás nélkül, így összesen 40 év jogviszonnyal rendelkezik. Amikor még közalkalmazott volt, a jubileumi jutalom számításához figyelembe vették a KISZ-bizottsági tagként létesített munkaviszonyát, azonban köztisztviselőként ezen időszakot kivette a munkáltató. Most, hogy nyugdíjba megy, felmerült a 35 vagy 40 év jubileumi jutalomra jogosult-e a köztisztviselő? Az a rendelkezés, miszerint a 40 évi közszolgálati jogviszony után járó jubileumi jutalmat kell kifizetni, ha a jubileumi jutalomra jogosító szolgálati idejéből négy év vagy ennél kevesebb van hátra, alkalmazható-e ezen esetben?
Részlet a válaszából: […] napján esedékes. A jubileumi jutalom összege 35 évi jogviszony esetén négyhavi, 40 évi jogviszony esetén öthavi illetménynek megfelelő összeg [Kttv. 150. § (2) bek. c) és d) pont]. A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál – egyebek mellett – a Kttv. a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál közszolgálati jogviszonyban, a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni [Kttv. 150. § (3) bek. a) és b) pont].A Kttv. nem tesz említést sem az 1992. évi Mt., sem az 1967. évi Mt. hatálya alatt létesített és teljesített munkaviszonyokról, mint a jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyokról. A kérdésben említett KISZ-bizottsági tagként fennálló munkaviszony ezért nem vehető számba a Kttv. szerinti jubileumi jutalomra jogosító jogviszonyok között. Ezen túlmenően megjegyezzük, hogy a Kttv. nem tartalmaz olyan rendelkezést sem, amely azt írná elő, hogy amennyiben a jubileumi jutalomra jogosító szolgálati időből négy év vagy ennél kevesebb van hátra, a köztisztviselő meg kell, hogy kapja a 40 évi közszolgálati jogviszony után járó jubileumi jutalmat. Ilyen szabály[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.

Munkaidőkeret bevezetése és a bérpótlékra való jogosultság

Kérdés: Településünkön a művelődési központban (alapító, fenntartó: önkormányzat, TEÁOR: könyvtári, levéltári tevékenység, a dolgozók jogviszonya: munkaviszony) 3 havi munkaidőkeret bevezetését tervezzük egyes munkavállalók tekintetében, mivel az intézményben számos olyan rendezvény lebonyolítására kerül sor, amely szombaton, vasárnap, munkaszüneti napon, olykor éjszakába nyúlóan kerül megrendezésre (pl. színházi előadás, koncert). A munkaidőkeret alkalmazása esetén milyen pótlékokkal kell számolnia az intézménynek?
Részlet a válaszából: […] idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá egyes közlekedési ágazatban működő munkakörökbenfoglalkoztatott munkavállaló esetében [Mt. 94. § (1)–(2) bek.].A munkaidőkeret alkalmazásával a munkáltató eltérhet az általános munkarend szabályaitól, azaz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztathatja a munkavállalókat [Mt. 97. § (2)–(3) bek.]. Ez lehetővé teszi a vasárnap, illetve munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő foglalkoztatást, amennyiben a munkáltató (munkakör) működése alapján arra lehetőség van. A művelődési központban szervezett rendezvények lebonyolításában közvetlenül közreműködő munkavállalók munkaköre a rendeltetésük folytán vasárnapon és munkaszüneti napon végzett tevékenységhez kapcsolódik [Mt. 101. § (1) bek. a) pont, 102. § (2)–(3) bek.].Önmagában a munkaidőkeret bevezetésével pótlék nem jár együtt, azonban a munkaidőkeret alapján elrendelt (beosztott) munkaidő jogosíthat bérpótlékra – tipikusan a vasárnapi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.

Bérmódosítási kötelezettség közszolgálati jogviszonyban

Kérdés: A GYED/GYES után visszatérő kismama, aki a Kttv. hatálya alá tartozik, joggal tarthat-e igényt az Mt. 59. §-ában szereplő bérkorrekcióra? A visszatérő édesanyák bérét ugyanis a garantált bérminimumig hozzák fel csak, holott gyakran a szülés előtti időszakban nem a garantált bérminimumot kapta, hanem annál nagyobb összeget. Így a visszatérő anyukák bére sose fogja elérni azokét, akik nem szültek gyermeket, vagy a férfi kollégákét. Erre figyelemmel az Mt. – kérdésben idézett – 59. §-át, melynek értelmében a munkáltató köteles az Mt. 127–132. §-ában meghatározott távollét (pl. a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) megszűnését követően ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására, nem lehet alkalmazni a Kttv. hatálya alá tartozó közszolgálati tisztviselők tekintetében?
Részlet a válaszából: […] kormány által intézményfenntartásra kijelölt szerv kormánytisztviselőjének és kormányzati ügykezelőjének kormányzati szolgálati jogviszonyára [Kttv. 1. § (1) bek.].A Kttv. 258. §-ának hatálya kiterjed a közigazgatási szervnél kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek, kormányzati, illetve közszolgálati ügykezelőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára [Kttv. 3. § (7) bek.].Ha tehát az érintett kismama közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállaló, rá alkalmazni kell az Mt. 59. §-a szerinti bérkorrekciós szabályt, hiszen munkaviszonyban állóként az Mt. hatálya alá tartozik. Ha pedig köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő, vagy az előző b)–c) pontok szerinti jogviszonyban álló személy, akkor nem. Az Mt. hatálya e személyekre nem terjed ki. Ezen túlmenően azért sincs az említett korrekció, mivel a Kttv. besorolási osztályokba és fizetési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 25.

Távol lévő pedagógus – a helyettesítésének díja

Kérdés: Pedagógus helyettesítése és a helyettesítési óradíj összegének meghatározásában kérném szíves segítségüket két esetben. A pedagógus 2025. I. 20-tól a tanév végéig a munkáltató által engedélyezve távol van, az egyik kolléga vállalta heti 10 órában az ő délutáni helyettesítését. Ez tartós helyettesítés, az óradíjat hogyan kell számolni? A másik esetben a pedagógus 2025. I. 21-től kórházba került, az ő távolléte esetében kb. 3-4 héttel számolunk, a helyettesítését végző kollégák helyettesítését és a helyettesítési óradíjakat hogyan kell helyesen számolni?
Részlet a válaszából: […] óradíj fizetése mellett folytatható. A másik esetben vélhetően az engedélyezett távollét fizetés nélküli szabadság címén történik, ez azt jelenti, hogy a munkakör tartósan nincs betöltve. Ezért ebben az esetben az emiatti többlettanítást már annak kezdetétől tartós helyettesítésként lehet, illetve kell ellátni, akár egy, akár több kolléga által.Az eseti helyettesítésből eredő terhelést a törvény limitálja: egy tanévben egy (heti 40 órás teljes munkaidőben alkalmazott) helyettesítő összesen legfeljebb 60 órát tarthat ezen a címen. (A kéthetes korlát szabálya miatt ez csak több helyettesítésből jöhet össze.) Továbbá eseti helyettesítésre csak a helyettesítő kolléga munkakörére irányadó neveléssel-oktatással lekötött munkaidő 110%-áig (tehát iskolában a 24 óra felett heti további 2 órában, óvodapedagógus esetén a 32 óra felett további 3 órában) kerülhet sor, ami az egyes hetekre (jelen esetben a két hétre) egyenlőtlenül is elosztható. Tartós helyettesítés esetén nincsenek ilyen jogszabályban rögzített korlátok, ott a felek megállapodása tartalmazza, hány órát vállal a helyettesítő pedagógus – értelemszerűen csak annyit, amennyivel nem lépi túl a teljes munkaidejét, illetve amennyi nem veszélyezteti a feladatai megfelelő színvonalon történő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.

Egy munkaviszony – több munkáltatóval

Kérdés: Az Mt. 195. §-a szabályozza azt az esetet, amikor egy munkaviszonyban több munkáltató van. Szabályos-e az, ha az egyik munkáltató külön kötött határozatlan idejű munkaszerződést a munkavállalóval, majd később belépett a másik munkáltató határozott idejű munkaszerződéssel a jogviszonyba? Mi a helyes eljárás akkor, ha a határozatlan munkaviszonyt biztosító munkáltató „ki kíván szállni” a jogviszonyból? Ilyenkor beszélhetünk jogfolytonosságról, ha a másik munkáltató felkínálja a továbbfoglalkoztatást? Vagy először le kellene zárni a munkaviszonyt, és kifizetni a végkielégítést a munkavállalóknak? Szabályos-e egyáltalán a külön kötött munkaszerződés? Jogfolytonosság esetén a határozott idejű munkaszerződéseket felkínáló munkáltatónak milyen kondíciókkal kellene átvenni a munkavállalókat?
Részlet a válaszából: […] is kérdéses, hogy egyáltalában egy vagy több munkaviszonyról van-e szó.Ha a második munkáltató belépésével a felek kölcsönösen és egyhangzóan akként állapodtak meg, hogy a munkaviszony határozott idejű (a kérdés szerint a második munkáltató határozott idejű munkaszerződéssel „lépett be” a jogviszonyba), a munkaviszony határozott idejűvé módosult. Ha azonban ebben a tekintetben a felek között nem állt fenn konszenzus, akkor az eredeti munkaszerződés nem módosulhatott határozott idejűvé. Az ugyanis, hogy adott esetben a munkavállaló és a második munkáltató szándéka kiterjedt a határozott idejű munkaviszony létesítésére, még nem elegendő abban az esetben, ha az első munkáltató – a határozott időbe történő beleegyezés hiányában – továbbra is határozatlan idejűnek tekintette a munkaszerződést. Ami bizonyos: a „többmunkáltatós” munkaviszonyban csupán egyetlen munkaszerződés és egyetlen munkaviszony áll fenn a felek között, nem pedig annyi, ahány munkáltató van. A kérdésből az is kiolvasható, hogy valójában két külön munkaviszony állt fenn a felek között: egy az első, egy pedig a második munkáltatóval – ez esetben azonban értelemszerűen nem alkalmazhatóak a több munkáltató által létesített munkaviszony szabályai. Ebből következik az is, hogy a többmunkáltatós munkaviszony nem lehet oly módon jogszerű, ha egyszerre két külön-külön munkaviszony is fennáll a munkavállaló és a két munkáltató között.A kérdés megválaszolása szempontjából kulcsfontosságú: egy munkaviszony áll-e fenn a felek között, amit az Mt. 195. §-a szerinti több munkáltató létesített, vagy két különböző – egy határozatlan és egy határozott idejű – munkaviszony a két különböző munkáltatóval. Ennek ismerete hiányában nem lehet kétséget kizáróan eldönteni, hogy mi a követendő eljárás akkor, „ha a határozatlan munkaviszonyt biztosító munkáltató ki kíván szállni a jogviszonyból”. Ha csak egyetlen többmunkáltatós munkaviszony van a három fél között, és az első munkáltató bármely oknál fogva „kiszáll” a munkaviszonyból (ennek jogcíme lehet pl. felmondás), vagyis a munkáltatók száma egyre csökken, a munkaviszony az Mt. 195. §-ának (5) bekezdése szerint – eltérő megállapodás hiányában – az Mt. 63. §-a (1) bekezdésének b) pontjában meghatározott okból, azaz a „munkáltató jogutód nélküli megszűnésével” megszűnik. Azaz, általános szabály szerint a munkaviszony megszűnik, a munkavállalót pedig a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg [Mt. 63. § (2) bek.] és végkielégítés [Mt. 77. § (1) bek. c) pont] illeti meg. E járandóságok megfizetéséért a munkáltatók egyetemlegesen felelnek [Mt. 195. § (3) bek.].Mivel azonban az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a másik munkáltató és a munkavállaló a továbbiakban is folytassa a munkaviszonyt, ezek a következmények elkerülhetők. Ha a másik munkáltató[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.

Köznevelés – a fizetési fokozat megállapítása munkaviszonyban

Kérdés: A köznevelési dolgozót be kell sorolni a Kjt. előmeneteli szabályai szerint, meg kell állapítani a fizetési osztályt és fokozatot, és ez alapján adható meg az alapszabadság és a fizetési fokozattól függő pótszabadság. Ez a besorolás azonban csak a szabadság mértéke meghatározásához szükséges. Milyen korábbi jogviszonyokat lehet beszámítani a nevelési-oktatási intézménynél munkaviszonyban betöltött munkakörökben a fizetési fokozat megállapításához? Az iskolai végzettséget nem igénylő munkaköröknél be kell-e számítani a korábbi, nem a Kjt. alá tartozó munkaviszonyokat? Az értelmezendő törvényi rész: 87/A. § (3) bekezdés a) pont.
Részlet a válaszából: […] vonatkozó szabályai közül pedig az 57. § (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár (kivéve az 1. fizetési fokozatot, melyben nem jár ezen a címen pótszabadság). Tehát a pótszabadság mértékének megállapításához el kell végezni egy közalkalmazotti besorolást, annak ellenére, hogy munkavállalókról van szó, akik a munkabérüket nem a besorolás alapján kapják.A fizetési fokozatra jogosító időt a Kjt. 87/A. §-a alapján kell számítani. A Kjt. 2023. december 31-én hatályos 87/A. §-ának (3) bekezdése értelmében a munkaviszonyt illetően egyfelől be kell számítani az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát, akár költségvetési intézménynél dolgoztak, akár másutt (pl. állami vállalatnál), másfelől az 1992. július 1. utáni munkaviszonyoknak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett [Kjt. 87/A. § (3) bek. a)–b) pont]. Tekintettel arra, hogy ez utóbbi szabályt a köznevelési intézménynél munkaviszonyban állókra alkalmazzuk, a közalkalmazotti jogviszonyban betöltendő munkakörön a nevelési-oktatási intézménynél fennálló munkaviszonyban betöltendő munkakört kell érteni.Az, hogy az említett NOKS vagy gazdasági, ügyviteli, műszaki, kisegítő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.

Szabadság kiadása és elévülése

Kérdés: Egy munkavállalónak hat évre visszamenőleg jelentős mennyiségű ki nem adott szabadsága halmozódott fel. A munkáltató megteheti, hogy kötelezi a munkavállalót a szabadsága letöltésére? Elévülhet-e a ki nem adott szabadság? Kell-e a munkavállalónak az éves szabadsága ütemezéséről tervet készíteni?
Részlet a válaszából: […] számára a munkáltató által előírt időpontban éppen úgy kötelező, mintha munkavégzésre osztaná be a munkáltató. A szabadságot általános szabály szerint a tárgyévben kell kiadni [Mt. 123. § (1) bek.], ezért a fentiek még inkább irányadóak akkor, ha – bármilyen okból – a munkavállalónak a tárgyévet megelőző évekről is van még kiadandó szabadsága, amit minél előbb természetben rendezni kell.A szabadság elévülésére az általános szabályokat kell alkalmazni, tehát a szabadság kiadása iránti igény az esedékessé válásától (a tárgyév utolsó napjától) számított három év alatt elévül [Mt. 286. § (1) bek.]. Figyelemmel kell azonban lenni az elévülés megszakadására is. Így különösen arra, hogy az elévülési idő újrakezdődik a kötelezett elismerésével [Ptk. 6:25. §]. Ha például a munkáltató elismeri (nyilvántartja) a munkavállaló akár három évnél korábbi időszakról[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.

„Nők 40” – munka nyugdíj mellett

Kérdés: Egy szociális intézményben (idősek otthonában) közalkalmazotti jogviszonyban álló kollégánknak idén júniusban lehetősége van elmenni nyugdíjba a nők negyven év jogosultsági idejével. A felmentési ideje hatvan nap és hat hónap lenne. Van-e arra lehetőség, hogy a kolléga kérésére eltekintsünk a felmentési idejétől? Tehát a négy hónap ledolgozandó és a négy hónap le nem dolgozandó időt is munkával töltse? Vagy milyen lehetősége van, ha nem szeretne otthon maradni, de a nyugdíjazását is el tudja kezdeni?
Részlet a válaszából: […] ez esetben is alkalmazandóak, így, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (1) bek. f) pont]. A Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése kötelezően és eltérést nem engedve írja elő, hogy a közalkalmazottat legalább a felmentési idő felére köteles a munkáltató mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kötelező felmenteni [Kjt. 33. § (3) bek.].Mivel a Kjt. vonatkozásában nem alkalmazandó az Mt. 43. §-a, mely a felek megállapodásában való eltérés lehetőségét szabályozza [Kjt. 24. § (2) bek.], valamint a Kjt. 2. §-ának (2) bekezdése alapján eleve a kollektív szerződés és az a közalkalmazotti szabályzat azon rendelkezése semmis, mely a jogszabállyal ellentétes, következtetésünk: a felmentési idő felének megfelelő munkavégzés alóli mentesítés szabályától a felek a közalkalmazott beleegyezése, kérelme vagy kifejezett kérése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Visszatérés szülési szabadságról – a munkáltatói felmondás

Kérdés: Szülési szabadságon lévő kismama jelezte a munkáltatója felé, hogy vissza szeretne térni a munkába. A felajánlott munkakört nem tudta elfogadni. A munkaviszony megszüntetésre kell, hogy kerüljön. Tíz év munkaviszonnyal rendelkezik a cégnél. Ebben az esetben jár neki a végkielégítés a munkaviszony megszüntetése esetén? Ebben az esetben munkáltatói felmondásról beszélhetünk?
Részlet a válaszából: […] megszüntetésére.Mivel a munkavállaló tíz éve már a munkáltatónál dolgozik, arra következtetünk, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban áll. Ha az anya már nincs szülési szabadságon, illetve nem vesz igénybe gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Ilyen esetben a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkakör-felajánlás azért nem valósul meg, mert a munkavállaló a fentieknek megfelelő munkakört nem fogadja el, a munkaviszony felmondható az Mt. felmondásra irányadó rendelkezéseivel összhangban, ám a felmondás indoka önmagában nem lehet az, hogy a munkavállaló nem fogadta el a felajánlott munkakört. Ilyen esetben akár a munkáltató a működésével összefüggő indokból szüntetheti meg a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el). A felmondás indokának azonban világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A felmondás valós indoka viszont nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé tenné. Abban az esetben, ha a felmondást a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolná (bár erre a lehetőségre a kérdésben írottak nem utalnak), a munkaviszony csak akkor szüntethető meg jogszerűen, ha az az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott okok valamelyikének megfelel, azaz olyan lenne, amelynél az azonnali hatályú felmondás is megalapozott lenne [Mt. 66. § (4) és (5) bek.]. Ez csak akkor fordulhatna elő, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné.Az Mt. 77. §-ának (1) bekezdése alapján általános szabály szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása folytán szűnik meg. Tíz év munkaviszony után a munkáltató háromhavi távolléti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Munkába járás költségtérítése bérlet mellett

Kérdés: Munkavállalóink éves bérletet kapnak munkavégzés céljából, amit év elején vehetnek át, és használják egész évben. Ezzel párhuzamosan munkába járási utazási költségtérítést is elszámoltunk és számfejtettünk, kifizettünk részükre munkában töltött napokra (a kisgyermekesek munkába járására vonatkozó szabályok szerint). A munkatársak munkavégzéshez kötötten kapnak Budapest-bérletet. Adható-e a kettő egyszerre? Amennyiben nem, visszakövetelhető-e, szükséges-e a visszakövetelés, vagy a visszaköveteléstől el lehet-e tekinteni?
Részlet a válaszából: […] csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának 86%-át [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1)–(2) bek.]. A munkavállaló részére ehelyett 18 – mérlegelési jogkörben legfeljebb 30 – Ft/km mértékű költségtérítés fizethető – egyebek mellett akkor is –, ha a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1) bek., Szja-tv. 25. § (2) bek.]. Ebben az esetben a közigazgatási határon belül történő munkába járást is a rendelet szerinti munkába járásnak minősítheti a munkáltató. Vagyis arra is fizethet költségtérítést [39/2010. Korm. rendelet 5. §].Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a munkavégzéshez Budapest-bérletet adjon, és emellett kilométeralapon a Budapesten belüli munkába járásra tételes költségtérítést is fizessen a munkavállalónak. Mivel a bérletjuttatás a munkáltató döntésén alapul, így visszakövetelésre – jogalap nélkül felvett munkabér okán – biztosan nincs mód. A kisgyermekes munkavállalók[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. március 4.
1
2
3
…
12