Új munkaidő-beosztás – munkavállalói kérésre

Kérdés: Az egyik ügyfél munkáltatónknál az egyik új belépő munkavállaló fő kérése, hogy hétfőtől csütörtökig reggel nyolctól délután fél ötig, míg pénteken reggel nyolctól délután kettőig tartson a munkaideje. Ez a munkaidő-beosztás ismeretlen volt eddig az ügyfél munkáltatónál. Mi lenne ennek a munkaidő-beosztásnak az engedélyezési folyamata? Elegendő, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezi, esetleg valamilyen belső utasításra lenne szükség? Engedélyezés esetén az egyenlő bánásmód elve nem sérülne? Vannak más irodai dolgozók is, eltérő munkaidő-beosztással, az új belépő esetében indokolási kötelezettsége van a munkáltatónak, ha engedélyezni kíván egy merőben új munkaidő-beosztást?
Részlet a válaszából: […] ami természetesen történhet a munkavállaló kifejezett kérése szerint is. A munkaidő-beosztást írásban közölni kell a munkavállalóval, ami történhet a helyben szokásos és általában ismert közzététel útján is (pl. kifüggesztéssel) [Mt. 97. § (4) bek., 22. § (2) bek. b) pont]. A munkaidő-beosztás kialakítása, módosítása nem kötött indokoláshoz. Az egyenlő bánásmód követelményének [Mt. 12. §] sérelme csak akkor merülne fel, ha a munkáltató hátrányt okozó intézkedése a munkavállalók valamely védett tulajdonsága, azaz lényeges személyiségjegye[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.

Magán-munkaerőközvetítési szolgáltatás belföldi székhely nélkül

Kérdés: A magán-munkaerőközvetítői tevékenységre vonatkozó 118/2001. Korm. rendelet értelmezése során felmerülő kérdéseinkkel kapcsolatban szeretnénk iránymutatást kérni! Végezhet-e magán-munkaerőközvetítési tevékenységet Magyarországra EGT-tagállamon kívüli (pl. egyesült államokbeli) toborzó cég közvetlenül, azaz EGT-n belüli entitás nélkül? Amennyiben álláspontjuk nemleges lenne, kérjük iránymutatásukat arra vonatkozóan, hogy elégséges-e egy EGT-tagállamban entitással rendelkeznie a toborzó cégnek, vagy annak kifejezetten előfeltétele a magyar entitás alapítása. Amennyiben szükség van magyar entitás felállítására, ahhoz igénybe vehető-e székhelyszolgáltató? Ha viszont álláspontjuk szerint nem előfeltétele a magán-munkaerőközvetítési tevékenységnek magyar entitás alapítása, a toborzó cég hogyan, mely kormányhivatal részére tud eleget tenni a 118/2001. Korm. rendelet 13. §-ában foglalt adatszolgáltatási kötelezettségének (mely a telephely szerint illetékes kormányhivatalt jelöli meg)? A toborzó cég (fizikai) irodahelyiségének szükségszerűen Magyarországon kell-e lennie, vagy van arra lehetőség, hogy az egy Magyarországon kívüli EGT-tagállamban vagy akár az EGT-n kívül legyen?
Részlet a válaszából: […] a belföldi székhely. Miközben ilyen feltétel szabadon állítható a harmadik országbeli szolgáltatókkal szemben, ugyanez az EGT-tagállamban letelepedett vállalkozások kapcsán biztosan nem lehetséges. Az uniós jogban irányadó szolgáltatásnyújtási szabadságból ugyanis az következik, hogy bármely EGT-tagállamban székhellyel rendelkező vállalkozás jogosult szolgáltatást nyújtani bármely másik tagállam területére, amely szabadságot csak jogszerű cél érdekében, a cél eléréséhez szükséges és arányos mértékben lehet korlátozni (az Európai Unió működéséről szóló szerződés 56. cikk). Ennek a szabadságnak a kizárását jelentené, ha az adott tevékenységhez belföldi székhely kellene, amely teljes korlátozás nem megengedett (lásd: Rani ügy, C-298/09.). Jelenleg tehát a magán-munkaközvetítési tevékenység hazai szabályozása sérti az uniós jogot, mivel lényegében ellehetetleníti a más tagállambeli szolgáltatók tevékenységét, hazai[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.

Igazolatlan keresőképtelenség minősítése

Kérdés: Munkavállalónk 2024. január 1-je óta keresőképtelen állományban van. Utolsó betegpapírja a keresőképtelen állapotról május 28-ig szól. Azóta hitegetett, de kiderült, hogy orvosnál nem járt, a betegállományt május 29-től nem tudja igazolni. Amellett, hogy a keresőképtelenségről igazolást nem adott le, munkahelyén többszöri írásos felszólításra sem jelent meg, ezért a mai napon azonnali hatályú felmondást küldtünk el részére postai úton. A május 29-től eltelt időt munkajogi szempontból minek kell tekintenünk? Keresőképtelen időszaknak – bár erről igazolást nem kaptunk –, vagy igazolatlan távollétnek? Mindez a munkaviszony megszűnésének napjáig számítandó szabadság szempontjából fontos. Az Mt. szerint ugyanis a keresőképtelenség időszakára jár szabadság, de az igazolatlan távollét időszakára – álláspontom szerint – nem. Helyesen gondolom?
Részlet a válaszából: […] rendjét, az igazolás kiállítására jogosultakat a 102/1995. Korm. rendelet szabályozza. A keresőképtelen állapot önmagában nem minősül igazolt távollétnek, csak akkor, ha erről szabályosan kiállított igazolást mutat be a munkavállaló. Ennek hiányában távolléte igazolatlannak minősül, amely időszak alatt a munkavállaló fizetett szabadságra nem szerez jogot [Mt. 115. § (2) bek.]. Mivel a kérdés szerint az igazolatlan távollét hosszabb ideig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.

Jubileumi jutalom számítása

Kérdés: Idősek otthonában közalkalmazottként dolgozó, ápoló munkakörben foglalkoztatott dolgozónak 30 éves jubileumi jutalma lesz. A 3 havi jubileumi kifizetésnél bele kell számolni a szociális ágazati pótlékot, az egészségügyi kiegészítő pótlékot, valamint a munkahelyi pótlékot?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg.Ha a miniszteri rendelet akként rendelkezik, a jubileumi jutalom alapjául szolgáló illetmény összegébe a külön végrehajtási rendeletben megállapított ágazati, szakmai sajátosságokra figyelemmel fizetendő pótlékot is be kell számítani [Kjt. 78. § (1)–(2a) bek.]. A szociális ágazatban végrehajtási rendelet megállapít ágazati pótlékokat, mint a munkahelyi pótlék [257/2000. Korm. rendelet 15. § (1)–(2) bek.], szociális ágazati összevont pótlék [257/2000. Korm. rendelet 15/A. §][…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.

Helyettesítési díj elszámolása az egészségügyben

Kérdés: Az intézményben a vezetőápoló elmegy a tervezett rendes éves szabadságára, mely két hét. Ez idő alatt másik szakápoló helyettesíti. Azokat a vezetőápolói feladatokat látja el a saját feladatai mellett, melyek a folyamatos működéshez szükségesek. A feladat ellátása a saját munkaidejében a saját feladatai mellett történik. Plusz munkaóra emiatt kevés számban jelentkezik. Ebben az esetben például hogyan történik a helyettesítési díj elszámolása, illetve általánosságban milyen esetekben kell helyettesítési díjat elszámolni?
Részlet a válaszából: […] határozza meg. Célszerű figyelembe venni a helyettesített személy illetményét és a másik munkakör ellátására fordított időt is. Fontos, hogy helyettesítési díj akkor is jár, ha a többletmunka is a rendes munkaidőben valósul meg. Ha a közalkalmazott a két munkakört nem tudja a rendes munkaidejében ellátni, a helyettesítési díjon felül a rendkívüli munkaidőre is jogosult ellenértékre [Mt. 143. §].A kérdésből pontosan nem állapítható meg, hogy a munkáltató melyik törvény hatálya alá tartozik. Ha egészségügyi intézményről van szó, az Eszjtv. irányadó, ami szintén a fentiek szerinti feltételekkel rendelkezik a helyettesítési díjról, azzal, hogy annak mértékét állami fenntartású intézmény esetén az országos kórház-főigazgató, egyéb esetben a munkáltató fenntartója, illetve tulajdonosa határozza meg [Eszjtv. 8. § (14) bek., 528/2020. Korm. rendelet 26. § (3) bek.]. Az előbbi munkáltatókra az 1/2024. (IV. 4.) OKFŐ utasítás 4.3. címe írja elő a helyettesítési díj részletes szabályait. E szerint a helyettesítési díj mértéke időarányosan a helyettesítő egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy illetményének 30%-a az Eszjtv. 8. §-ának (3) bekezdése szerinti személy esetén, illetve 50%-a az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.

Általános munkarend értelmezése

Kérdés: Az általános munkarend jelentése kapcsán két eltérő álláspontot találtunk: az egyik szerint az általános munkarend fogalmába „automatikusan” beleértendő az egyenlő munkaidő-beosztás, ugyanakkor más forrás értelmében az általános munkarend jelenthet egyenlőtlen munkaidő-beosztást. Ha az utóbbi értelmezést fogadjuk el, akkor elképzelhető, hogy a munkavállaló úgy van általános munkarendben, hogy a foglalkoztatása munkaidőkeretben történik, ez a két jogintézmény tehát nem zárja ki egymást?
Részlet a válaszából: […] munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén osztható be egyenlőtlenül. [Mt. 97. § (3) bek.]. Ezekből a rendelkezésekből az következik, hogy az általános munkarendben a munkaidő csak hétköznapra osztható be, és a heti pihenőnap hétköznapra való beosztásához mindenképpen munkaidőkeret (vagy elszámolási időszak) szükséges. Bár magából a törvényszövegből nem, a szabályozás logikájából az következik, hogy az általános munkarendben emellett az egyes hétköznapokra egyező óraszámot kell beosztani, mégpedig a munkaszerződés szerinti napi munkaidőt, és ettől eltérni csak munkaidőkeret (illetve elszámolási időszak) mellett lehet. Az általános munkarend és a munkaidőkeret tehát az Mt. logikájában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.

Diploma előtt – a végzettség hiánya akadálya a tanításnak

Kérdés: Gimnáziumunkba jelentkezett egy egyetemi hallgató, akinek a tanári diploma megszerzéséig még kettő éve van hátra, tehát utolsó előtti éves. Informatikát és spanyol nyelvet tanítana nálunk. Az iskolaigazgató köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt szeretne létesíteni vele. A Púétv. rendelkezése alapján 2024. május 31. napja után – néhány kivétellel – csak az esküt tett pedagógusok taníthatnak (még óraadó tanárként is megbízási szerződéssel). Ha jól értelmeztem, a kivételek közé tartozik a nyelvoktatás, de az informatika tantárgyban már nem vagyok biztos. Alkalmazhatjuk-e köznevelési foglalkoztatotti jogviszony keretében az egyetemi hallgatót? Milyen lehetőség van most egy utolsó előtti éves egyetemi hallgató foglalkoztatására?
Részlet a válaszából: […] tanár szakképzettséggel már rendelkezik, azaz diplomája van.Az általános szabálytól eltérően a diploma megszerzése előtt a Púétv. 131. §-ának (4) bekezdése ad lehetőséget a foglalkoztatásra: „szakképzettsége megszerzéséig, de legfeljebb egyéves időszakra szóló határozott idejű óraadásra vonatkozó megbízási szerződéssel alkalmazható a felsőfokú oktatási intézmény utolsó évfolyamos hallgatója is, ha olyan tanulmányokat folytat, amelyben a megbízási szerződése szerinti pedagógus feladatok ellátásához előírt szakképesítést fogja megszerezni. Az óraadásra vonatkozó megbízási szerződés alapján történő munkavégzést a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény szerinti hallgatói munkavégzésnek kell elismerni”. E szabály alapján viszont köznevelési foglalkoztatotti jogviszony nem létesíthető. [Itt jegyezzük meg, mivel ez törvényi szintű szabály, a kötelező esküt pedig a 401/2023. Korm. rendelet 8. §-ának (3) bekezdése írja elő, ebben a kivételes esetben értelemszerűen nem lenne feltétele még a foglalkoztatásnak a felsőoktatási intézményben letett eskü.] Ez a rendelkezés azonban jelen esetben az érintettre, mivel még nem utolsó éves, egyelőre nem alkalmazható.Nyelvtanári munkakörnél[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.

Felmentési idő – számítások

Kérdés: Köztisztviselőnk felmentési idejét tölti 2024. augusztus 17-től. A 2024. augusztus 3-i munkanap számunkra szabadság vagy munkában töltött nap lehetett választásunk szerint. Az említett köztisztviselőre is ugyanez vonatkozik ebben az esetben az augusztus 3-i munkanap tekintetében?
Részlet a válaszából: […] akkor esetében is az lesz irányadó, ahogyan korábban nyilatkozott, vagy ahogyan a munkáltatói jogkör gyakorlója az augusztus 3-i nap tekintetében rendelkezett. Ha ekkor – akár választása, akár a munkáltató rendelkezése szerint – munkavégzési kötelezettség terhelte volna, akkor értelemszerűen ennek alapján kell eljárni általános szabály szerint. Ha erre a napra szabadság kiadásáról rendelkeztek, akkor esetében is kiadásra kerülhet a szabadság.Meg kell jegyezni, elképzelhető, a kérdésben elírás történt, mert például a köztisztviselő már korábban megkezdte a felmentési idejét (pl. július 17-én), és ezért esik a felmentési idejének időszaka augusztus 3-ára is. Ha ez valóban így van, és a felmentési ideje ilyenkor már elkezdődött, de még nem kezdődött el a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje, akkor az lesz irányadó, ahogyan korábban nyilatkozott, vagy ahogyan a munkáltatói jogkör gyakorlója esetében augusztus 3. napja tekintetében rendelkezett. Ha ekkor még terheli munkavégzési kötelezettség, értelemszerűen a korábbi rendelkezés vagy nyilatkozat szerint vagy szabadságon lesz, vagy dolgozik. Ha a felmentési idő már megkezdődött korábban, és a köztisztviselő felmentési idejét tölti, és egyúttal a munkavégzési kötelezettség alól is mentesítésre került a felmentési idő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.

Munkaadói utasítás – korlátok és minősítés

Kérdés: A munkáltató utasítási joga az Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontjában foglaltakból fakad? Mi ennek a korlátja, határa? Például a munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkavégzés helyét, idejét, a munkavégzés módját és egyéb jellemzőket (pl. a munkaruha viselését)? A munkáltatói utasítás jognyilatkozatnak vagy pedig jognyilatkozatnak nem minősülő „egyszerű” nyilatkozatnak minősül?
Részlet a válaszából: […] következményekkel, ezért azok csak nyilatkozatoknak tekinthetők [ld. Lőrincz György: Az Mt. általános rendelkezései. In: Kozma Anna – Lőrincz György – Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Orac, Budapest, 2023. 116. o.]. Az Mt. 15. §-ának (5) bekezdése erre is figyelemmel foglal akként állást, hogy a megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében az Mt. 20–26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.Az utasítási jog azonban nem korlátlan. Vannak formai korlátai: noha általában nem kötelező az utasítás írásba foglalása, ha azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. jogszabály vagy kollektív szerződés) előírja, írásba kell foglalni azt. Az Mt. 108. §-ának (1) bekezdése külön is megemlíti, hogy a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak minden egyéb utasítást is írásba kell foglalnia akkor is, ha az egyébként nem kötelező [Mt. 22. § (1) bek.]. Ezenfelül az Mt. számos korlátját adja a munkáltatói utasításoknak az egyes jogintézmények szabályozása során [így pl. a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátja általánosságban kétszázötven óra az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése szerint, vagy az Mt. 53. §-ának (3) bekezdése alapján a munkaszerződéstől eltérő, más helységben végzendő munkavégzéshez bizonyos esetekben a munkavállaló hozzájárulása is szükséges, ami kétségkívül korlátját képezi a munkáltatói utasításnak].Az utasítási jog korlátja az is, hogy annak a megfelelő személytől kell származnia, azaz utasítást adni a munkáltató képviseletében eljáró személy jogosult, vagyis a munkáltatói jogkör gyakorlója [Mt. 20. § (1) bek.]. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Ugyanakkor jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [Mt. 20. § (3) bek.].Az utasítás korlátait tartalmazza az Mt. 54. §-a is. E szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. A munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell [Mt. 54. § (1)–(4) bek.]. A gyakorlat szerint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 24.

Munkáltatói blöff és a közös megegyezés megtámadhatósága

Kérdés: Egy kft. ügyvezetője a 18 fő munkavállalóból 7 fővel külön-külön leült beszélni, hogy a cég fizetésképtelen lett, nem tudja a munkabéreket kifizetni a munkavállalóknak. Megérti, ha már holnap nem is jönnek be dolgozni. Ezzel a „módszerrel” 6 főtől azonnal megvált oly módon, hogy közös megegyezést írtak alá rövid határidővel. Így a munkáltató még a felmondási időt is megspórolta. Egy munkavállaló azonban kérte, hogy legyen jogilag rendben a felmondás. A munkáltató azonban közölte, hogy a szerződés szerinti felmondási időt nem akarja kifizetni. A munkavállaló legyen „jó arc”, és menjen el mihamarabb. Naponta zaklatta, hogy mikor távozik már. Így ez a kolléga is pár hét alatt távozott. A cégnyilvántartás szerint nincs felszámolás, végelszámolás a cég ellen, a cég fizetésképtelenségének jele nincs. Az elküldött munkavállalók mind közös megegyezést írtak alá, ezen a jogcímen került megszüntetésre a munkaviszonyuk. Van-e bármilyen lehetőségük az elküldött kollégáknak, hogy a felmondási időre járó járandóságot (végkielégítést) megkapják?
Részlet a válaszából: […] megegyezést [Mt. 28. § (1) bek.]. A megállapodást, így a közös megegyezést is, megtámadhatja az, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére [Mt. 28. § (4) bek.]. Ha a munkáltató félrevezette a munkavállalóit a cég helyzetét illetően, és ezért döntöttek a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés mellett, nem kizárt, hogy sikeresen támadhassák meg a megállapodást, hiszen ez a tévedése egy lényeges körülményre vonatkozott. Nem támadhatja meg a közös megegyezést ugyanakkor az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta [Mt. 28. § (2) bek.]. Ez adott esetben a munkavállaló megtámadásának sikerességét befolyásolhatja.A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot e határidőkön belül írásban kell a munkáltatóval közölni. Az Mt. 29. §-ának (5) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén általános szabály szerint az Mt. 82–84. §-ában foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ezért a munkavállaló a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit kérheti a munkáltatótól: többek között az ezzel összefüggésben felmerült kárát, és ha erre jogosult lett volna, a végkielégítés összegét [Mt. 82. § (3) bek. a) pont], vagy kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. Az Mt. 83. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. szeptember 3.
1
2
3
…
6