10 talált cikk a munkavállaló , gyermek , adó , foglalkoztatás , vezető kifejezésre

Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.

Kérdés: A nyugdíjkorhatárt betöltött személyek 268/2022. Korm. rendelet alapján történő továbbfoglalkoztatásának veszélyhelyzetben érvényesülő szabályozásával kapcsolatban kérdezzük: egy közalkalmazott – aki 2022. szeptember 22-én éri el a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz betölti a 65. életévét – határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát meg kell-e szüntetni amiatt, hogy a nyugellátását igényelni tudja, és majd a nyugdíjfolyósítótól kapott határozat alapján vehetjük fel ismét? Amennyiben nem, módosítani kell-e azt határozott idejű jogviszonyra az ellátás megállapításának kezdőnapjától a 12. hónap utolsó napjáig? Ha már egy nyugdíjas személyt veszünk fel, határozott vagy határozatlan jogviszonyban kell kinevezni? Vannak olyan közalkalmazottak, akik a nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosító 40 évvel rendelkeznek, ezért felmentés folytán 2022. augusztus 31-én szűnt meg a jogviszonyuk. A nyugdíj megállapítását most fogják igényelni. Az új jogszabály miatt ők is vissza szeretnének jönni. Melyik nappal kell felvennünk, illetve vehetjük fel legkorábban ismét ezeket a személyeket? Az új rendelettel kapcsolatban milyen teendők vannak a munkáltató és a munkavállaló részére, mi a következő folyamat?

Kérdés: Az önkormányzat foglalkoztatásában áll egy idén nyugdíjba lépő, napi nyolcórás munkajogviszonyban foglalkoztatott dolgozó. A nyugdíj betöltésekor "le kell-e zárni" a munkaviszonyt, és nyugdíjasként újra felvenni, vagy foglalkoztatható tovább, az eredeti tervek szerint napi négyórás részmunkaidőben? Ha "le kell zárni" a jogviszonyt, akkor van-e előtte felmentési idő?

Kérdés: A mikrotérségi szociális intézményünk tevékenységi köre: szociális étkeztetés, házi segítségnyújtás, idősek nappali ellátása, demens személyek nappali ellátása, családsegítés, gyermekjóléti szolgáltatás, család- és gyermekjóléti központ biztosítása. Esetmenedzser munkakör betöltésére már több pályázatot írtunk ki, melyre a 15/1998. NM rendelet II. részében meghatározott képesítési előírásokkal rendelkező személy nem jelentkezett, így az álláshely nem került betöltésre. Az 1/2000. SZCSM rendelet 6. §-ának (5) bekezdése alapján a szükséges képesítési előírások alól a munkáltatói jogkör gyakorlója felmentést adhat. A család- és gyermekjóléti központ esetében, esetmenedzser munkakörre, közalkalmazotti jogviszonyban munkaviszonyt létesíthetünk-e képesítési előírásokkal nem rendelkező munkavállalóval az alábbi szabályok alapján:
- olyan munkavállalóval, aki a képesítés megszerzése érdekében már szakirányú oktatásban vesz rész (legfeljebb 5 év mentesítés),
- az adott munkakör betöltésére nem áll rendelkezésre a képesítési előírásoknak megfelelő személy, és a munkakört betölteni kívánó személy vállalja a szükséges szakirányú képesítés megszerzését (legfeljebb 5 év mentesítés), vagy
- családsegítés és gyermekjóléti szolgáltatás esetén a munkavállaló az előírt végzettséget a nyelvvizsga hiánya miatt nem szerezte még meg (legfeljebb 5 év mentesítés)?

Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?

Kérdés: Szociális szolgáltató intézményünkben foglalkoztatottak besorolásával kapcsolatban az alábbi kérdéseink merülnek fel: A 257/2000 Korm. rendelet 2. számú melléklete szerint a gondozó munkakörben foglalkoztatottakat "B", "C", "D" és "E" fizetési osztályba lehet sorolni. Ez alapján gondozó munkakörben foglalkoztatott munkavállalóink mindegyikét "B" fizetési osztályba soroltuk be. Mindannyian rendelkeznek Szociális gondozó és ápoló szakképesítéssel, de iskolai végzettségüket tekintve van 8 osztályt, szakmunkásképzőt végzett és érettségizett gondozónk is. Ápoló munkakörben minden alkalmazottunk "B", illetve "C" besorolásba került.
1. Az érettségivel rendelkező gondozóinkat szeretnénk "C" fizetési osztályba sorolni. Van-e erre lehetőségünk?
2. A 8 általánost végzett munkavállalóknál indokolja-e a szociális gondozó és ápoló szakképesítés a "C" osztályba sorolást?
3. A főiskolát végzett, szociálpedagógus vezetőgondozónk jelenleg "F" fizetési osztályba van sorolva. Vissza kell-e sorolnunk "E" fizetési osztályba?
4. Azt a munkavállalót, aki általános ápoló és általános asszisztens szakképzettségét egészségügyi szakiskolában vagy egészségügyi szakközépiskolában (érettségivel együtt) szerezte, de ugyanazt a képesítést jelenleg 54-essel kezdődő azonosító számú OKJ-képzésen lehet megszerezni, hová kellene besorolnunk?
5. Ápoló munkakörben foglalkoztatott munkavállalónk felmentéssel "C" besorolást kapott. Helyes-e ez?
6. Ápoló munkakörben ápoló szakképzettségű munkavállalónk "D" besorolást kapott. Helyes-e ez?
7. Szociális étkeztetésben asszisztenseket alkalmazunk. Minden 100 ellátott után szükséges egy szakképzett asszisztenst alkalmazni. A kötelező egy szakképzett asszisztens mellett dolgozó szakképzetlen asszisztensek besorolása "A" osztályba történt. Jogszerű-e az alkalmazásuk?
Családi bölcsődében dolgozók esetén:
8. Egyik bölcsődei szolgáltatást nyújtó személyként alkalmazott munkavállalónk óvodai dajka szakképesítéssel rendelkezik, és "családi bölcsőde működtetője" tanfolyamot végzett. Másik munkavállalónk ugyanilyen munkakörben kisgyermek gondozó-nevelő képesítést szerzett, és szintén elvégezte a "családi bölcsőde működtetője" tanfolyamot. Mindketten "A" besorolást kaptak. A harmadik bölcsődei szolgáltatást nyújtó személy a "családi bölcsőde működtetője" tanfolyamot elvégezte, és óvodapedagógusi diplomát szerzett, ez alapján "F" osztályba került. Helyes-e a besorolásuk?
9. Kisgyermeknevelő munkakörben alkalmazhatunk-e olyan személyt, aki "családi bölcsőde működtetője" tanfolyamot végzett, és óvodai dajka szakképesítést szerzett?
10. Minden állandó segítő munkakörben alkalmazott munkatársunk "A" besorolást kapott. Ha az állandó segítő érettségivel rendelkezik, magasabb osztályba kell besorolni, mint "A"?

Kérdés: Egy kolléganőnk októberben terhesség miatt megtagadta a munkavégzést, mert a munkaköre veszélyeztetné állapotát. November végén hozott egy orvosi javaslatot, miszerint ülő, kímélő munkát javasolnak részére. Október vége óta állásidőt fizetünk neki. Sajnos nem biztos, hogy találunk a részére ülő, kímélő munkát. Így ha nem tudjuk szerződés módosítására rávenni, akkor a terhesség végéig állásidőt kell nekünk fizetni? Milyen egyéb lehetőségünk van még?

Kérdés: A helyi uszoda és sportcsarnok működtetését végző cég dolgozói esetében van-e lehetőség arra, hogy mivel sok esetben kiszámíthatatlan a munkavégzés ideje, a vezető saját hatáskörben eldöntve, aznapra vonatkozóan utasítsa a dolgozókat a munkavégzésre, a túlórára vagy esetleg épp a dolgozók hazaküldésére? Például alapesetben három úszómester tartózkodik nyáron a strand területén. Ha aznap esik az eső, akkor van-e megoldás arra, hogy aznap hazaküldje a felesleges egy vagy két úszómestert? Sokszor rendezvényeket is tartanak a sportcsarnokban, és nem mindig lehet a rendezvény végét kiszámítani. Van-e megoldás arra, hogy rendezvény esetén annak a végén legyenek a takarítók behívva a munka elvégzésére, akkor is, ha így este 8 vagy épp este 11 óra lesz a munkakezdési idő? Ez esetben hogyan lehet megoldani a törvényben előírt, előre történő tájékoztatást a dolgozó felé?

Kérdés: Alkalmi foglalkoztatás esetén hogyan kell elszámolni azt, ha valaki éjjel 10-től reggel 4-ig dolgozik (egy éjszakai bárban)? Egy- vagy kétnapi munkának minősül-e, illetve kell-e éjszakai pótlékot fizetni?

Kérdés: Tudomásunk szerint 2010-től lehetőség van arra, hogy a közalkalmazott kismama a gyermeke 3 éves koráig részmunkaidőben is visszatérhessen dolgozni. Milyen módon kérheti ezt a közalkalmazott, és milyen kötelezettségei vannak ezzel kapcsolatban a munkáltatónak?