4 talált cikk az azonnali hatályú felmondás , közös megegyezés , munkaviszony , munkavégzési kötelezettség , szabadság kifejezésre

Kérdés: Vállalkozói szférában, munkaviszonyban alkalmazott egészségügyi dolgozók munkaviszonyát milyen módon kell megszüntetni, ha a koronavírus-járvány elleni védőoltást egyáltalán nem, illetve csak részben vették vagy veszik fel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással? Közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés is lehetséges? Rendes felmondás esetén a felmondási idő kezdete 2021. szeptember 1-je lenne? Ebben az esetben kell végkielégítést fizetnünk? Ha az ügyvezető munkaviszonyban végzi orvosi tevékenységét, rá az Mt. szabályai érvényesek. Az ő esetében is a többi munkavállalóval azonosan kell eljárni? Ha az ügyvezető (főállású vagy kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozó) nem veszi fel a védőoltást, az ő esetében hogyan kell eljárni?

Kérdés: A csökkentett munkaidős bértámogatás idején a létszámtartási kötelezettségnek nem tesz eleget a munkáltató, amennyiben a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt. A támogatási határozatban szerepel, hogy csak a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló felmondása esetén mentesül a munkáltató az arányos befizetési kötelezettség alól. Munkajogilag kifogásolható-e a következő eljárás? A munkavállaló (nem próbaidős) benyújtja a felmondását 2020. június 28-án azzal, hogy másnaptól már nem szeretne a cégnél dolgozni, kéri, hogy a munkáltató a felmondási idő letöltésétől tekintsen el, a munkaviszonyát június 28-ai nappal szüntesse meg, a munkáltató pedig rávezeti a dokumentumra, hogy a felmondási idő letöltésétől eltekint, a munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez június 28-ai nappal hozzájárul. Alapesetben közös megegyezéses megállapodásba foglalnánk az ilyen munkaviszony-megszüntetést, azonban a jogviszony-megszüntetés ezen a jogcímen kedvezőtlen helyzetbe hozná a munkáltatót a bértámogatás elszámolásnál. Lehet-e a munkaviszony-megszüntetés jogcíme munkavállalói felmondás a fenti esetben anélkül, hogy a munkavállalói felmondás közlésétől számított 30 napos felmondási idő nem telik el? Olvastam olyan gyakorlatról, hogy a munkavállaló felmondott, másnaptól pedig igazolatlan távollétet, vagy igazolt, nem fizetett távollétet jelöltek neki a 30. napig, ezzel megtartva a munkavállalói felmondás megszüntetése jogcímet. Valóban szükség van erre, ha a munkavállalói felmondás jogcímet szeretnénk használni? Lehetséges-e továbbá, hogy amennyiben a munkavállalói felmondásnál a munkáltató a felmondási idő ledolgozásától eltekint, és felmenti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, a 146. § (2) bekezdése alapján megállapodik a munkavállalóval, hogy nem fizet erre az időtartamra díjazást, de a munkaviszony csak a felmondási idő leteltével szűnik meg?

Kérdés: Jelenleg egy autóalkatrészeket gyártó cégnél dolgozom gyári alkalmazottként. A munkáltatómmal 2017. április 26-án egyéves határozott idejű szerződést kötöttünk. Elég sok kritika ér a főnökeimtől a munkám minőségét illetően, toleranciának még a nyomát sem érzem. Pedig én igyekszem a legjobb tudásom szerint dolgozni, de a folyamatos három műszak, és az ebből következő hatalmas terhelés miatt sajnos néha becsúsznak hibák. Ezért arra gondoltam, hogy 2018. április 26-áig (a határozott idejű szerződésem lejártáig) szeretnék eljönni táppénzre, hogy kivizsgáltassam magam, mert számos egészségügyi problémám van. Megtehetem-e jogi következmény nélkül, hogy három hónapra táppénzre megyek a gyógyulásom érdekében? Ha nem, mit javasolnak megoldásként? Sajnos a közös megegyezésről szó sem lehet, abba nem egyeznek bele a főnökeim, mert munkaerőhiány van. Anyagi helyzetem miatt a hátralévő munkabéremet sem tudom megfizetni nekik.

Kérdés: A munkáltatótól fizetés nélküli szabadságot kért a polgármesterré megválasztott munkavállaló a polgármesteri jogviszony fennállásáig. A polgármesteri tisztség ellátásának egyes kérdéseiről szóló 1994. évi LXIV. törvény 1. §-ának (4) bekezdése alapján a polgármester kérésére – a megválasztásakor fennálló munkaviszonya, közalkalmazotti jogviszonya szerinti munkáltatója – (...) köteles fizetés nélküli szabadságban részesíteni. A hivatkozott törvényt hatályon kívül helyezte a Magyarország helyi önkormányzatairól szóló 2011. évi CLXXXIX. törvény 158. §-ának a) pontja, a 2014. évi általános önkormányzati választások napjától, 2014. október 12-től. A Kttv. kiegészült a VII/A. fejezettel, mely tartalmazza a polgármester, alpolgármester foglalkoztatási jogviszonyára vonatkozó különös rendelkezéseket, ám a fizetés nélküli szabadságról nem rendelkezik. Az elsőként hivatkozott törvény alapján 2010-ben tehát nem volt mérlegelési jogköre a munkáltatónak, fizetés nélküli szabadságot kellett engedélyezni a munkavállalónak. A polgármesteri tisztséget betöltő munkavállalót a soron következő önkormányzati választáson, 2014-ben újraválasztották. Újabb kérelem azóta nem érkezett a munkavállalótól. Mivel a fizetés nélküli szabadság iránti kérelmet a polgármesteri jogviszony fennállásáig engedélyezte korábban a munkáltató, tekintettel a megváltozott jogszabályokra, továbbra is köteles a munkáltató fizetés nélküli szabadság biztosítására ebben az újabb polgármesteri ciklusban? Amennyiben nem köteles, és a munkáltató nem is engedélyezné a továbbiakban a fizetés nélküli szabadságot, akkor a munkáltató – az erről szóló tájékoztatás mellett – a munkavégzési kötelezettségének a teljesítésére felszólíthatja-e a munkavállalót?